【案例】

　　我是南京一家互联网金融公司的招聘专员，公司成立时间不长，目前面临的主要问题是招人难、留人更难，为了招到更多的人，现在公司针对应届生有一项策略：以管理培训生的名义把学生招到公司，一开始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三个月后学生的工资就调成业务员的待遇，底薪加提成，并且要求学生从事业务员的工作1-2年。

　　当然这些都不会在招聘的时候说清楚，招聘的时候只是强调刚入职工资是多少、一年有两次调薪机会等等好处。对此我内心有一些怀疑，这样可行吗？这样招来的人能留住吗？

　　【解析】

　　现在企业在招聘人才方面，已经越来越难，基本是所有企业的共痛苦。尤其是新成立的公司，相对实力不那么强，管理也不够完善，在人才吸引方面自然就会弱很多，招聘的压力也越大。

　　很多企业为了吸引人才，都会夸大企业的前景与优势来吸引人才，正如本案例中提到的一样。这样能招聘到志同道合之人才吗？答案当然是否定的，不仅招聘不到优秀的人才，还只会让自己的企业在吸引人才方面走向枯竭，这无疑是竭泽而渔。

　　为什么这样认为呢？笔者分析如下：

　　其一，在招聘时制订的薪酬很具备吸引力，给求职者一个良好的印象与高期望值。在他们的理解中，该企业是非常有前景与竞争力的错觉。他们的优越感与价值感，会充分在同学、朋友中展示出来。

　　这种炫一把的心理，会在企业后面的降薪过程中埋下了不可逆转的伏笔。三个月后回到现实，当这个落差越大时，他们的心理落差就会越大。这时的反差不是一般心理素质能承受的，一种深深地被骗感袭来。促使他们离开企业的心理反应，可以用剧烈来形容，义无反顾的让你没有回旋余地。

　　其二，这样的美化与刻意的隐瞒行为，从法律的角度来说是存在一定的风险。如果员工较真，依《劳动合同法》等相关法律，是可以将企业诉讼到仲裁委或者是法院等相关机构，认为企业存在明显的欺骗行为，且企业必输无疑。

　　其三，既然是招管理培训生，那么就是以校招为主。人与人之间的信任感中最重要的一环就是同学情、校友爱。当他们三个月后的失落传递到学校时，他们的同学及校友们对这家企业的负面评价的场景是完全可以想象得到。那你的校招，将是一届比一届难，甚至会列为学生心中的黑名单。

　　如何有效的解决这个问题呢？笔者认为，在招聘的过程中可以进行适当的调整，或许会更有价值，更有效果。

　　首先，笔者认为“一开始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三个月后学生的工资就调成业务员的待遇，底薪加提成”这一点是没有问题有。但一定要给管理培训生讲明白，这三个月是公司培养大家期，公司的出发点是高薪吸引优秀人才。能被企业吸引来的，都是优秀人才。

　　同时清晰地告诉他们，这是个竞争激烈的时代，师傅引进门，修行靠个人。前三个月是进门过程，之后的修行就要看各位的真能力、真水平了。员工的收入，由员工自己的能力与付出说了算，而不是公司。

　　其次，在薪酬的设计过程中，需要评估个人修行过程中可达成的比率，至少要保证业务员通过他们的努力，60%以上的能达到或高于进门时的收入，否则你的这一切都是自欺欺人。

　　在这个过程中，管理层与人资部门可以针对的辅导与培训有潜质人才，即树标杆的过程，让同事之间能找到一些真实的可参照人物，从而来激发员工的动力。

　　再次，在招聘的过程中可以先将前面的优点说全，以吸引求职者的兴趣。再将困难也放大，没有勇于挑战困难而只是一心想拿高薪的人，就算是招来了也不过是混三个月的日子而离开。这样即浪费公司的人力成本，也浪费的管理成本。更会在培养的过程中，带坏那些有上进心的气氛。

　　把好招聘关，选对人，是企业成功的第一步。如何选对人呢，笔者总结一点：以诚相待选可用之才，以假相骗招分道扬镳之人。【作者：黄红发 来源：中人网】

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　　【案例】

　　我是南京一家互联网金融公司的招聘专员，公司成立时间不长，目前面临的主要问题是招人难、留人更难，为了招到更多的人，现在公司针对应届生有一项策略：以管理培训生的名义把学生招到公司，一开始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三个月后学生的工资就调成业务员的待遇，底薪加提成，并且要求学生从事业务员的工作1-2年。

　　当然这些都不会在招聘的时候说清楚，招聘的时候只是强调刚入职工资是多少、一年有两次调薪机会等等好处。对此我内心有一些怀疑，这样可行吗？这样招来的人能留住吗？

　　【解析】

　　现在企业在招聘人才方面，已经越来越难，基本是所有企业的共痛苦。尤其是新成立的公司，相对实力不那么强，管理也不够完善，在人才吸引方面自然就会弱很多，招聘的压力也越大。

　　很多企业为了吸引人才，都会夸大企业的前景与优势来吸引人才，正如本案例中提到的一样。这样能招聘到志同道合之人才吗？答案当然是否定的，不仅招聘不到优秀的人才，还只会让自己的企业在吸引人才方面走向枯竭，这无疑是竭泽而渔。

　　为什么这样认为呢？笔者分析如下：

　　其一，在招聘时制订的薪酬很具备吸引力，给求职者一个良好的印象与高期望值。在他们的理解中，该企业是非常有前景与竞争力的错觉。他们的优越感与价值感，会充分在同学、朋友中展示出来。

　　这种炫一把的心理，会在企业后面的降薪过程中埋下了不可逆转的伏笔。三个月后回到现实，当这个落差越大时，他们的心理落差就会越大。这时的反差不是一般心理素质能承受的，一种深深地被骗感袭来。促使他们离开企业的心理反应，可以用剧烈来形容，义无反顾的让你没有回旋余地。

　　其二，这样的美化与刻意的隐瞒行为，从法律的角度来说是存在一定的风险。如果员工较真，依《劳动合同法》等相关法律，是可以将企业诉讼到仲裁委或者是法院等相关机构，认为企业存在明显的欺骗行为，且企业必输无疑。

　　其三，既然是招管理培训生，那么就是以校招为主。人与人之间的信任感中最重要的一环就是同学情、校友爱。当他们三个月后的失落传递到学校时，他们的同学及校友们对这家企业的负面评价的场景是完全可以想象得到。那你的校招，将是一届比一届难，甚至会列为学生心中的黑名单。

　　如何有效的解决这个问题呢？笔者认为，在招聘的过程中可以进行适当的调整，或许会更有价值，更有效果。

　　首先，笔者认为“一开始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三个月后学生的工资就调成业务员的待遇，底薪加提成”这一点是没有问题有。但一定要给管理培训生讲明白，这三个月是公司培养大家期，公司的出发点是高薪吸引优秀人才。能被企业吸引来的，都是优秀人才。

　　同时清晰地告诉他们，这是个竞争激烈的时代，师傅引进门，修行靠个人。前三个月是进门过程，之后的修行就要看各位的真能力、真水平了。员工的收入，由员工自己的能力与付出说了算，而不是公司。

　　其次，在薪酬的设计过程中，需要评估个人修行过程中可达成的比率，至少要保证业务员通过他们的努力，60%以上的能达到或高于进门时的收入，否则你的这一切都是自欺欺人。

　　在这个过程中，管理层与人资部门可以针对的辅导与培训有潜质人才，即树标杆的过程，让同事之间能找到一些真实的可参照人物，从而来激发员工的动力。

　　再次，在招聘的过程中可以先将前面的优点说全，以吸引求职者的兴趣。再将困难也放大，没有勇于挑战困难而只是一心想拿高薪的人，就算是招来了也不过是混三个月的日子而离开。这样即浪费公司的人力成本，也浪费的管理成本。更会在培养的过程中，带坏那些有上进心的气氛。

　　把好招聘关，选对人，是企业成功的第一步。如何选对人呢，笔者总结一点：以诚相待选可用之才，以假相骗招分道扬镳之人。【作者：黄红发 来源：中人网】

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