近日闲来无事，有幸得观史为建先生《绩效管理，向左还是向右？》，文笔虽钝，却不乏辨证思想，是为可嘉。其文主旨无外“结合”二字，即：结合创始人想法、企业文化特点、企业发展现状来设计绩效管理制度。其旨貌似合理，乍深思量，却有诸多商榷之处可论。

　　一论：何为理论？

　　史为建先生有论：“理论可指导实践，但理论来自实践；每一个理论的诞生都离不开其土壤，都有局限性，因此，若忽视了这一环节，理论对管理实践就会起到阻碍作用，这时，我们不能说理论不好，应是用理论设计方案的“人”机械、教条！”。史为建先生之言合乎“理论结合实际”之理。然，理论何以结合实际却困之古今，乏有谙熟其道者。其因何故？机械、教条乎？非也。但凡机械教条者，皆误将“方法”视作“理论”。理论者，明事之理；方法者，谋事之举。若能明其事理，方法即可千变万化而不离其宗，犹似“易有太极，是生两仪，两仪生四象、四象生八卦”。故，史为建先生所论之理论，方法而已，是为谬误。理论难成实践者，其因有二：一则理论本身有问题，二则运用理论之人有问题。除此之外，别无它故。犹如绩效理论，若其脱离“劳得均衡”之理，纵有万法以举，亦乏得其效。

　　二论：何为管理？

　　史为建先生有云：“这需要来看看‘什么叫管理？’，我们只看概念，什么叫概念呢？从《逻辑学》上我们知道，概念是反映事物的本质属性，是一个名词，管理是对劳动对象加工的过程，绩效管理就是对绩效加工的过程”。管理学乃百学之尊，岂是“对劳动对象加工的过程”之言可蔽。管理学乃一综合学科，是为百学之尊：管理学横跨动物界、诞生形成早于所有学科、作用影响甚于所有学科、应用领域广于所有学科、参与人群多于所有学科、意见分歧大于所有学科、规律探索难于所有学科。恰因如此，“科学技术是第一生产力”定论20余年后，原国资委主任李荣融同志语惊四座：“管理是超级生产力”。然，何为管理？此问之解，虽仁者见仁智者见智，但理只存其一。管理目的，无外谋取人之积极性。积极性者，“勤”字而已，勤作为、勤学习、勤创造即为积极性。人有积极性，何事不谋？何业不立？似如岳飞所言：“以身许国，何事不可为？”，许身者，积极性而已。人之积极性，是为单位组织生命之源，亦为企业生命之源。人之积极性何以得生？人性而已。古人云：“得道多助，失道寡助”，道即天道，顺适人之天性即顺应天道。韩非子曰：“凡治天下必因人情”，复曰：“人情者有好恶，故赏罚可用。赏罚可用则禁令可立，而谋治具矣”，商鞅亦云：“人生有好恶，故民可治也”。是以，人性者，趋利避害而已。若能顺适趋利避害人性，谋治大事必成。是以，何为管理？解放人性而已。人性若得解放，其必亦趋亦避，积极性始生。

　　三论：何为文化？

　　史为建先生有言：“在人力资源管理实践中这个‘设计者’就是HR，我们从专业的人力资源管理网站上可数以万计的方案，但任何一个好的方案都有‘灵魂’，这个灵魂是笔者多次强调的，即企业文化。可惜的是，很多方案是没有灵魂的，这不论是对企业创始人还是对企业本身来讲，都是极不公平的”。复曰：“没有企业文化的绩效管理系统，公司员工是不认的”。史为建先生所论之“企业文化”似如飘渺之物，若让众HR植“企业文化”于绩效管理制度，众HR必不知所措、无从下手。众HR不知所措、无从下手者，皆因史为建先生将“企业文化”割裂成独立之物。古有云：“魂之所系，所向披靡；魂之不存，一溃千里”。企业之魂立于文化，魂强则企业强，魂衰则企业衰。企业文化，乃众人之习性，亦为众人行为之自觉，众人若行不自觉，谈文论化徒有其表、空乏其意。时下，诸多企业谬以口号、理念为其文化，遂以教育灌输、生记硬背、张挂图文等自铸其魂；其所谓之“文化”如无本之木、无水之源，为掌执之人自以为是、自作多情之举。有道是：“众人拾柴火焰高”，其意有二：一则众人自觉拾才方可成事，二则取焰当先有柴。焰以柴为本，无柴既无焰。火焰恰如企业文化，能现于色、强于热，却不可擒、不可存。然，生焰以柴为本，铸魂当以何为本？古有云：“法立于上则俗成于下”，“制度时，则国俗可化”，成语有曰：“约定俗成”。俗者，民之习也。或可说：一人之习曰性格，百人之习曰风气，千人之习曰文化。故，文化者，一“俗”字可解；铸魂之本，一“法”字可解。文化，乃法度水到渠成之物，法度若自行，文化似如“桃李不言，下自成蹊”，故不可强求。是以，法者，魂之系也。欲立文化铸商魂，当以法为本。是以，绩效管理制度亦为企业文化之本。然，史为建先生却欲反置“企业文化”于绩效管理制度，实为本末倒置。

　　四论：何为人才？

　　史为建先生持论：“绩效管理的最终目的在于：为公司培养一批训练有素的员工，当与竞争对手同台竞争时，比对手保持优势”，复论：“人力资源部必须培养经理们观察和评价员工的能力”。余虽闲云野鹤，但遇“人才培养”论者，余必竭力诛之。何为人才？时下，诸管理者遇有其下功绩平平，皆误断帐下无人，后持求贤若渴之态、逞伯乐相马之能广求天下贤能，尚不惜重金求士；东搜西罗、南寻北觅终得一人时，必如获至宝、委以重任。然，举用日长，或生“盛名之下，其实难副”之变，或陷“凤凰养久便是鸡”之困。变而困之不得解者，再陷畴咨之忧，只得二度求贤，复市相马，如此循环。亦不乏散尽千金培养人才者，但遇楚材晋用、鸡飞蛋打之困，只得二度掷金，复再育才。人才之成，自育而得，非培养而铸。人若勤思、勤学、勤钻、勤谋、勤为、勤进而自育，岂有不才乎？勤者，积极性而已。人无积极性，纵使培养其下为七十二变之孙悟空，亦难降妖。才无“勤”字当头，“圣贤”必成“剩闲”，“贤人”必成“闲人”。故而，人才者，非有才之人，乃一勤态而已。“十步之内，必有芳草”即为此理。

　　五论：何以用人？

　　史为建先生曰：“员工的晋升必须只与工作绩效本身挂钩”。“只”字所出，始成大谬。古云“唯才是举”而非“唯功是举”。古有云：“论功行赏，量才录用”，有功之人，实为称职之人。功即多劳，多劳多得即可，不可以功谋位。多劳多得实为“论功行赏”。居其位而绩优者，才胜其位而已，非才胜它位，亦非才胜他人。故而，功可论得，不可论才，亦不可论用。古有云：“蜀中无大将，廖化作先锋”。此语虽言帐下无人、才乏兼人之困，却道明一理：才之高低相较而言。故而，用人当先度才，度才须秉持“人比人”原则，如此方识“人外人”之才。欲以“人比人”度才，须知才之所指。人不知法度必无畏于法度而祸乱大局；不知法度，“执行力”必无从企及。故，知法乃人之第一才，可以笔度之。使人知法，无外使人循法谋事，是以，谋事乃人之第二才。度人谋事之才者，可施于二法：互度思维之能，互度实践之才。

　　明此无义，向左向右，岂有不知?

　　近日闲来无事，有幸得观史为建先生《绩效管理，向左还是向右？》，文笔虽钝，却不乏辨证思想，是为可嘉。其文主旨无外“结合”二字，即：结合创始人想法、企业文化特点、企业发展现状来设计绩效管理制度。其旨貌似合理，乍深思量，却有诸多商榷之处可论。

　　一论：何为理论？

　　史为建先生有论：“理论可指导实践，但理论来自实践；每一个理论的诞生都离不开其土壤，都有局限性，因此，若忽视了这一环节，理论对管理实践就会起到阻碍作用，这时，我们不能说理论不好，应是用理论设计方案的“人”机械、教条！”。史为建先生之言合乎“理论结合实际”之理。然，理论何以结合实际却困之古今，乏有谙熟其道者。其因何故？机械、教条乎？非也。但凡机械教条者，皆误将“方法”视作“理论”。理论者，明事之理；方法者，谋事之举。若能明其事理，方法即可千变万化而不离其宗，犹似“易有太极，是生两仪，两仪生四象、四象生八卦”。故，史为建先生所论之理论，方法而已，是为谬误。理论难成实践者，其因有二：一则理论本身有问题，二则运用理论之人有问题。除此之外，别无它故。犹如绩效理论，若其脱离“劳得均衡”之理，纵有万法以举，亦乏得其效。

　　二论：何为管理？

　　史为建先生有云：“这需要来看看‘什么叫管理？’，我们只看概念，什么叫概念呢？从《逻辑学》上我们知道，概念是反映事物的本质属性，是一个名词，管理是对劳动对象加工的过程，绩效管理就是对绩效加工的过程”。管理学乃百学之尊，岂是“对劳动对象加工的过程”之言可蔽。管理学乃一综合学科，是为百学之尊：管理学横跨动物界、诞生形成早于所有学科、作用影响甚于所有学科、应用领域广于所有学科、参与人群多于所有学科、意见分歧大于所有学科、规律探索难于所有学科。恰因如此，“科学技术是第一生产力”定论20余年后，原国资委主任李荣融同志语惊四座：“管理是超级生产力”。然，何为管理？此问之解，虽仁者见仁智者见智，但理只存其一。管理目的，无外谋取人之积极性。积极性者，“勤”字而已，勤作为、勤学习、勤创造即为积极性。人有积极性，何事不谋？何业不立？似如岳飞所言：“以身许国，何事不可为？”，许身者，积极性而已。人之积极性，是为单位组织生命之源，亦为企业生命之源。人之积极性何以得生？人性而已。古人云：“得道多助，失道寡助”，道即天道，顺适人之天性即顺应天道。韩非子曰：“凡治天下必因人情”，复曰：“人情者有好恶，故赏罚可用。赏罚可用则禁令可立，而谋治具矣”，商鞅亦云：“人生有好恶，故民可治也”。是以，人性者，趋利避害而已。若能顺适趋利避害人性，谋治大事必成。是以，何为管理？解放人性而已。人性若得解放，其必亦趋亦避，积极性始生。

　　三论：何为文化？

　　史为建先生有言：“在人力资源管理实践中这个‘设计者’就是HR，我们从专业的人力资源管理网站上可数以万计的方案，但任何一个好的方案都有‘灵魂’，这个灵魂是笔者多次强调的，即企业文化。可惜的是，很多方案是没有灵魂的，这不论是对企业创始人还是对企业本身来讲，都是极不公平的”。复曰：“没有企业文化的绩效管理系统，公司员工是不认的”。史为建先生所论之“企业文化”似如飘渺之物，若让众HR植“企业文化”于绩效管理制度，众HR必不知所措、无从下手。众HR不知所措、无从下手者，皆因史为建先生将“企业文化”割裂成独立之物。古有云：“魂之所系，所向披靡；魂之不存，一溃千里”。企业之魂立于文化，魂强则企业强，魂衰则企业衰。企业文化，乃众人之习性，亦为众人行为之自觉，众人若行不自觉，谈文论化徒有其表、空乏其意。时下，诸多企业谬以口号、理念为其文化，遂以教育灌输、生记硬背、张挂图文等自铸其魂；其所谓之“文化”如无本之木、无水之源，为掌执之人自以为是、自作多情之举。有道是：“众人拾柴火焰高”，其意有二：一则众人自觉拾才方可成事，二则取焰当先有柴。焰以柴为本，无柴既无焰。火焰恰如企业文化，能现于色、强于热，却不可擒、不可存。然，生焰以柴为本，铸魂当以何为本？古有云：“法立于上则俗成于下”，“制度时，则国俗可化”，成语有曰：“约定俗成”。俗者，民之习也。或可说：一人之习曰性格，百人之习曰风气，千人之习曰文化。故，文化者，一“俗”字可解；铸魂之本，一“法”字可解。文化，乃法度水到渠成之物，法度若自行，文化似如“桃李不言，下自成蹊”，故不可强求。是以，法者，魂之系也。欲立文化铸商魂，当以法为本。是以，绩效管理制度亦为企业文化之本。然，史为建先生却欲反置“企业文化”于绩效管理制度，实为本末倒置。

　　四论：何为人才？

　　史为建先生持论：“绩效管理的最终目的在于：为公司培养一批训练有素的员工，当与竞争对手同台竞争时，比对手保持优势”，复论：“人力资源部必须培养经理们观察和评价员工的能力”。余虽闲云野鹤，但遇“人才培养”论者，余必竭力诛之。何为人才？时下，诸管理者遇有其下功绩平平，皆误断帐下无人，后持求贤若渴之态、逞伯乐相马之能广求天下贤能，尚不惜重金求士；东搜西罗、南寻北觅终得一人时，必如获至宝、委以重任。然，举用日长，或生“盛名之下，其实难副”之变，或陷“凤凰养久便是鸡”之困。变而困之不得解者，再陷畴咨之忧，只得二度求贤，复市相马，如此循环。亦不乏散尽千金培养人才者，但遇楚材晋用、鸡飞蛋打之困，只得二度掷金，复再育才。人才之成，自育而得，非培养而铸。人若勤思、勤学、勤钻、勤谋、勤为、勤进而自育，岂有不才乎？勤者，积极性而已。人无积极性，纵使培养其下为七十二变之孙悟空，亦难降妖。才无“勤”字当头，“圣贤”必成“剩闲”，“贤人”必成“闲人”。故而，人才者，非有才之人，乃一勤态而已。“十步之内，必有芳草”即为此理。

　　五论：何以用人？

　　史为建先生曰：“员工的晋升必须只与工作绩效本身挂钩”。“只”字所出，始成大谬。古云“唯才是举”而非“唯功是举”。古有云：“论功行赏，量才录用”，有功之人，实为称职之人。功即多劳，多劳多得即可，不可以功谋位。多劳多得实为“论功行赏”。居其位而绩优者，才胜其位而已，非才胜它位，亦非才胜他人。故而，功可论得，不可论才，亦不可论用。古有云：“蜀中无大将，廖化作先锋”。此语虽言帐下无人、才乏兼人之困，却道明一理：才之高低相较而言。故而，用人当先度才，度才须秉持“人比人”原则，如此方识“人外人”之才。欲以“人比人”度才，须知才之所指。人不知法度必无畏于法度而祸乱大局；不知法度，“执行力”必无从企及。故，知法乃人之第一才，可以笔度之。使人知法，无外使人循法谋事，是以，谋事乃人之第二才。度人谋事之才者，可施于二法：互度思维之能，互度实践之才。

　　明此无义，向左向右，岂有不知?