书摘:员工敬业度与绩效差异

  员工敬业度和业绩有很大的关联。盖洛普全球数据库表明,员工敬业度调查得分最高的25%的团队与得分最低的25%的团队相比,生产效率提升38%,利润率提升27%,客户满意度提升56%。

  从2007年底到2008年初,盖洛普在全球范围内进行了一次“员工敬业度和工作环境研究”,据此于2008年10月发布的调查报告显示,中国员工敬业度指数大大低于美英等发达市场,同时也低于泰国等一些亚洲邻国。

  这次调查基于我们的12个问题,用电话采访的形式来做,中国部分的调查涉及北京、上海、广州、天津等10个重要城市,采访总量2372个。根据对这12个问题的回答,我们将员工分为敬业、从业、怠工三个层次。

  在中国,敬业员工的比例为9%,怠工员工为19%,其余的为从业状态,即把本职工作做好,没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比,就得出了员工敬业度指数,在中国,这一指数约为0.5:1,即有一个敬业的员工,就有两个怠工的员工,而美国的敬业度指数是1.5:1,澳大利亚和巴西的敬业度指数都是1.2:1,泰国的敬业度指数是1:1,英国的敬业度指数则是0.7:1。

  在主要行业中,政府部门和金融行业的敬业度指数居于前列,均为0.6:1,而建筑业的指数最低,仅为0.2:1。不同性质的企业中,我国港澳台企业的敬业度指数最高,达到1:1,国有企业的指数最低,仅为0.4:1。这与不同行业和企业中员工的教育程度、工作期望和工作环境有密切关系。

  研究发现,敬业度指数与教育程度相互关联。例如,研究生及以上学历员工的敬业度指数最高,达到0.6:1。企业中管理人员相较于普通员工更敬业,其敬业度指数几乎是全国平均水平的一倍。

  研究指出,老员工并非等同于敬业员工。在企业中,工作年限为1~3年的员工,敬业度指数最高,达到0.7:1,7~10年的员工敬业度指数最低,仅为0.3:1。这主要是由于教育程度和行业分布等差异所致。

  基于中国2006年10个城市就业人口人均GDP数据,由于怠工员工的低效工作造成的潜在经济增长损失,约占当年10个城市GDP的5%。

  做一个简单的推算,如果我们能把敬业度指数从0.5:1提高到1:1,那GDP增幅就能提高1个百分点,如果能够提到1.5:1,就能提高2个百分点。

  中国员工的敬业度不高,主要受三个因素的影响。一是和中国的产业结构有关,在过去的30年中,中国已经成为世界工厂,虽然也在进行转型的努力,服务行业也在逐步地扩大,但不可否认的是,第二产业制造业建筑业)仍然在中国产业结构中占据核心地位。而调查显示,和服务行业相比,第二产业的员工敬业度相对较低。

  从企业管理角度来看,中国企业以传统管理模式为主,而传统的管理模式重视流程化管理组织形式偏重等级化的制度,对人的因素的重视程度较低,这也是员工敬业度不高的一个原因。

  此外,员工敬业度和员工的受教育程度即劳动力构成也有关联。我们的调查显示,员工受教育程度越高,其敬业度也越高。对于服务型企业来说,学历是一个重要的标准,良好的教育可能帮助员工更好地理解工作的要求,个人的追求比学历相对低一点的人也会高一些。

  假设一切都不变,随着经济的发展,随着产业结构变化和升级,随着员工受教育程度的提高,员工的敬业度自然会有所提高,但是这种情况不是我们希望看到的,因为这样的话就不需要经理人了。

  盖洛普的咨询实践告诉我们,经过努力,中国的一些优秀企业已经将员工敬业度提高到了一个较高的水平。在盖洛普现有的中国客户中,员工敬业度指数和盖洛普亚洲乃至全球客户的敬业度指数相比,差距正在逐步缩小。

  但是,就整体市场而言,如何向标杆企业看齐,如何有效管理人本西格玛”是国内企业管理方面所面临的下一个挑战,也是提升企业综合竞争力的一个重要课题。“人本西格玛”通过提供对员工敬业度和客户投入度的测量和管理,使人的因素最终转化为效率利润,从而能够给企业提高竞争力实现业绩增长创造新的空间。【作者:田成杰】

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