组织结构是一个公司的整体构架，体现公司的整体运营模式，它具有双重含义，一方面，从决策模式讲，它是一个金字塔形，公司的战略、计划和指令层层传递，据此公司决策能够贯彻执行；另一方面，从作用上看，个人认为它应成为一个倒金字塔形，实质是一个支持系统，倒金字塔底部为上一层提供政策、制度及其它相关的支持，为其制定目标和规则并对执行过程进行监控，以防偏差。

　　我有一个误入传销歧途的表弟，有一次给我打电话，说他们是如何带团队的，其中说到了倒金字塔的管理理念，我当时心想，这个想法居然在传销组织里得到了印证。然而，在我们企业里面基本上很少有用的。倒金字塔并不是现在才有，其首创是20世纪70年代的瑞典的北欧航空公司，从公开资料看，在中国应用得比较成功的是海尔，他们都获得了成功。

　　倒金字塔的意义在于激发每一位员工的潜能，在下面的是支持者、资源提供者，与传统的金字塔不一样的是，原来是当头的带着往前冲，现在是员工自己往前冲，当头的负责把握方向并提供各种支持。

　　我们总说要创新，但是在我们的文化里面有很多因子是跟创新文化的要求不符的，比如“中庸”，比如对长辈、对领导的服从，在我们的文化里，上级具有绝对的权威性，“群要臣死臣不得不死”应该是极致表现吧。在工作中，领导们依靠自己的经验和储备的知识以及下属提供的信息提出判断，但是有很多信息是不完全的，对于具体的工作不可能都了解的很详细，所以误判在所难免。

　　是个人都是会有想法的，都希望自己的意见被采纳并且被实现，而且很大一部分人都是有实力在岗位上有所作为的，他们掌握自己所负责工作的第一手资料和最详实的信息，本应该能把工作做的最好，遗憾的是他们总是习惯性的听从上级的安排。我们常常说新来的人都很有干劲，但是干着干着就没劲了，很大原因就是因为他们在工作中不能充分发挥自己的主观意志，总是被动的干工作，久而久之，当初的那点激情就消磨殆尽了，本来希望承担责任的也变得不愿意承担责任了。当自己的建议被一次次被否定之后，要么不愿意继续干下去，要么不再热情的提出建议，唯上级意见是从了。所以，要想一个组织有活力，就要将一个组织里面最小的细胞激活，这就要求做管理者的不再单纯是命令的下达者，而要做教练员，最大限度的允许下属做决定，并给予他们尽可能的支持。占组织比例最大的“卒”都动起来了，还怕仗打不赢吗？

　　要想形成这样的组织并非一夕之功，尤其在我们国家更是有难度。这需要企业领袖有足够的魄力，各级管理者有宽大的胸怀，同时在制度上要建立起一套比较安全的预防体系。由于很多权力下放，有些地方难免会失控，出了错就要预防和纠正，这就需要把握一个度，总的原则是大错误不能犯，但是要允许犯错误，解决的问题多了，以后遇到的问题就少了。限制犯错误的结局就跟以前一样，没有勇气承担责任，遇到问题就躲。

　　正金字塔下的管理者，希望下属只会干活不会说话的机器人，这样上下级之间不会有矛盾，可以减少很多不必要的麻烦，而且自己的权威得到绝对的保证。对于“官本位”的中国人来说，机器人式的下级可谓是最佳选择。这样的组织必然是死气沉沉没有活力，更别谈创新了。

　　互联网时代几乎没有秘密可言，企业最大的且持久的核心竞争力只有创新。这就要求组织成员具有想象力和独立思考能力，而不是被少数的且有些脱离一线的领导者所左右，尽管他们是极具前瞻性和战略眼光的一群人，但是历史是人民群众创造的，所以，智慧之花开在广大的普通员工之中。

• 作者|hcmuyizi
• 来源|中人网

　　组织结构是一个公司的整体构架，体现公司的整体运营模式，它具有双重含义，一方面，从决策模式讲，它是一个金字塔形，公司的战略、计划和指令层层传递，据此公司决策能够贯彻执行；另一方面，从作用上看，个人认为它应成为一个倒金字塔形，实质是一个支持系统，倒金字塔底部为上一层提供政策、制度及其它相关的支持，为其制定目标和规则并对执行过程进行监控，以防偏差。

　　我有一个误入传销歧途的表弟，有一次给我打电话，说他们是如何带团队的，其中说到了倒金字塔的管理理念，我当时心想，这个想法居然在传销组织里得到了印证。然而，在我们企业里面基本上很少有用的。倒金字塔并不是现在才有，其首创是20世纪70年代的瑞典的北欧航空公司，从公开资料看，在中国应用得比较成功的是海尔，他们都获得了成功。

　　倒金字塔的意义在于激发每一位员工的潜能，在下面的是支持者、资源提供者，与传统的金字塔不一样的是，原来是当头的带着往前冲，现在是员工自己往前冲，当头的负责把握方向并提供各种支持。

　　我们总说要创新，但是在我们的文化里面有很多因子是跟创新文化的要求不符的，比如“中庸”，比如对长辈、对领导的服从，在我们的文化里，上级具有绝对的权威性，“群要臣死臣不得不死”应该是极致表现吧。在工作中，领导们依靠自己的经验和储备的知识以及下属提供的信息提出判断，但是有很多信息是不完全的，对于具体的工作不可能都了解的很详细，所以误判在所难免。

　　是个人都是会有想法的，都希望自己的意见被采纳并且被实现，而且很大一部分人都是有实力在岗位上有所作为的，他们掌握自己所负责工作的第一手资料和最详实的信息，本应该能把工作做的最好，遗憾的是他们总是习惯性的听从上级的安排。我们常常说新来的人都很有干劲，但是干着干着就没劲了，很大原因就是因为他们在工作中不能充分发挥自己的主观意志，总是被动的干工作，久而久之，当初的那点激情就消磨殆尽了，本来希望承担责任的也变得不愿意承担责任了。当自己的建议被一次次被否定之后，要么不愿意继续干下去，要么不再热情的提出建议，唯上级意见是从了。所以，要想一个组织有活力，就要将一个组织里面最小的细胞激活，这就要求做管理者的不再单纯是命令的下达者，而要做教练员，最大限度的允许下属做决定，并给予他们尽可能的支持。占组织比例最大的“卒”都动起来了，还怕仗打不赢吗？

　　要想形成这样的组织并非一夕之功，尤其在我们国家更是有难度。这需要企业领袖有足够的魄力，各级管理者有宽大的胸怀，同时在制度上要建立起一套比较安全的预防体系。由于很多权力下放，有些地方难免会失控，出了错就要预防和纠正，这就需要把握一个度，总的原则是大错误不能犯，但是要允许犯错误，解决的问题多了，以后遇到的问题就少了。限制犯错误的结局就跟以前一样，没有勇气承担责任，遇到问题就躲。

　　正金字塔下的管理者，希望下属只会干活不会说话的机器人，这样上下级之间不会有矛盾，可以减少很多不必要的麻烦，而且自己的权威得到绝对的保证。对于“官本位”的中国人来说，机器人式的下级可谓是最佳选择。这样的组织必然是死气沉沉没有活力，更别谈创新了。

　　互联网时代几乎没有秘密可言，企业最大的且持久的核心竞争力只有创新。这就要求组织成员具有想象力和独立思考能力，而不是被少数的且有些脱离一线的领导者所左右，尽管他们是极具前瞻性和战略眼光的一群人，但是历史是人民群众创造的，所以，智慧之花开在广大的普通员工之中。

• 作者|hcmuyizi
• 来源|中人网