人才激励就是提高薪酬福利待遇吗!?

  美国IBM前任董事长总裁汪森说过:“一个企业成败的关键在于它能否激发员工的力量和才智,企业的活力来自企业的信息和对员工的吸引力量”,可见人才激励是现代企业管理的重要使命,也是一个历史难题。

  组织行为学激励定义是引发以及维持以目标为导向的行为的过程,也就是创设满足员工各种需要的条件,激发员工工作动机,使之产生实现组织目标的特定行为过程。

  人才激励的特征

  激励是一个过程,人的很多行为都是在某种动机的推动下完成的,对人的激励,实质上就是通过采用满足人需要的诱因条件,引起行为动机,从而推动人采取相应的行为,以实现目标,然后再根据人员门新的需要设置诱因,如此循环往复;

  激励受多方因素的制约,激励的手段措施若要发挥作用,应于被激励者的需要、理想价值观责任感等内在的因素相吻合,才能产生较强的合力,从而激发和强化工作动机,否则不会产生激励作用;

  激励是有时效性的,每一种激励手段都有适应范围和时效性,同时随着时间推移,激励发挥的效力也不同。

  但是在管理实践中,一提到人才激励,不同的人的理解往往不同。

  激励就是提高薪酬福利待遇?

  这是在企业管理实践中最常听到的一个声音:所谓的人才激励就是给员工提高薪酬福利待遇。但是对于有些企业来说,薪酬总额有管控限制的,即使想给员工加薪也有心无力;对于另一些企业来说,给员工提高薪酬待遇也不一定能够调动员工的积极性。这一点在赫茨伯格的《双因素理论》中早有印证,从图1中可以看出,提高薪酬和福利待遇对调动员工工作积极性的作用不到10%。

  与提高薪酬福利待遇相比,在工作中获得的成就、来自于上级和同事们的认可、工作内容本身的挑战性、高效完成工作的使命感和责任感、在工作中看到成长和发展的可能性等等因素更能有效地激励员工。


  同时在中国经济进入新常态的情况下,人力资源管理的新常态特点之一是人力资源呈现多样性特点,其中知识性员工的占比越来越大,仅2014届大学毕业生就有720万,知识性员工的工作方式方法与传统员工的差别很大,他们一般都受到了系统性的高等教育,知识多、思维新、目标追求、价值观多元、特立独行。

  从这一群的人的特点来说,工作内容本身、成长和发展、自我实现需要方面的激励作用可能大于薪酬激励本身;除了知识性员工之外,新生代员工也开始进入职场,90后逐渐成为职场大军,由于他们成长的环境不同,质追求已不是他们看重的领域。

  这一点笔者深有感触,在去年执行某大型外企汽车行业)的经销总经理能力盘点发展项目中,访谈中接触的大部分经销店总经理都反馈团队管理中对90后的管理成为难点:“他们基本上都是家里的独生子女,根本就不看重薪酬水平,有时候离职可能就是因为在这里干的不开心,对他们的管理和激励是一个难点。”

  那为什么员工还会将激励等同于薪酬福利待遇的提升呢?最直观的原因是薪酬福利相对于劳动力的价格,是劳动价值的一种体现,是一种物质利益,对于员工来说当然多多益善,对于企业来说,则要在人力成本有限的情况下最大限度地发挥员工的积极性。当然,不可否认的是在企业内部薪酬体系不合理的情况下,薪酬福利待遇的提升确实在短时间内能够带来激励效果。

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