绩效部门忙忙碌碌,就为“人整人”、“挑毛病”?

企业老板和上司总喜欢在月底、季末、年度填填表,打打分,2017已经过半,上半年的小目标完成了吗?2017的总目标走到哪里?

年中总结成了最近不少人头疼的问题,相比说什么、写什么,为什么搞这种“形式主义”更容易引起我们的抱怨。其实填表或者打分似乎最终都只是为了一个目的——绩效考核。但不知什么时候起,绩效考核变成了“人整人”、“挑毛病”,造成的结果是,大家都讨厌填表,都不认真填表,大家都认为考核不公正,不公平。

事实上,绩效管理才是考核的目的,但大多数企业把绩效管理当作绩效考核,又把绩效考核做成月底、季末或者年底填表的现象。现在,跳脱出固有的印象,来看看企业为什么要执着于我们口中的“形式主义”?

1、人之初,性本懒

近期“低品质勤奋”、“无效努力”不断被很多自媒体提及,试图营造一个个职场人士从早忙到晚,加班加到凌晨的场景。但事实上,我们总是能看到,一些员工上班期间刷刷微博、逛逛淘宝、点赞一下朋友圈......永远忙碌感动了谁?

事实上,职场中大部分的完不成任务、超时长工作,其实和“低效”、“不专注”、“边界被侵犯”没有任何关系,而是工作中的人总是寻找一切机会去偷懒,去逃避工作。8小时工作制,我人在这;996加班制,我还在这,可真的是将所有的时间和心思都花在了工作中吗?未必!

绩效考核的存在无疑很好地给“人之初,性本懒”的问题加了一个“紧箍咒”:考核标准就在那,你只需要利用你的时间达到考核标准,至于你是5小时、8小时还是996,Who cares?

2、“形式”背后是一个PDCA循环

PDCA戴明循环)是一个持续改进模型,包括计划Plan)、执行(Do)、检查(Check/Study)、处理(Act)(MBA智库百科释义)。

不难发现,任何一个人,只要他进入企业并展开工作,就必然会陷入一个又一个的循环,其中包括企业的PDCA循环,部门的PDCA循环和个人的PDCA循环。

要想实现既定目标绩效管理就要求企业、部门和个人都行动起来:个人通过发现-解决以完成工作、部门通过合作以开发项目经理制定流程管理团队、企业不断调整战略达成目标......绩效管理是通过循环使个人成长、部门前进和公司发展的,在不断的反复循环中持续改进,不断地实现公司的各个阶段的目标。

3、优秀、适合或不适应,一目了然

“填填表”“打打分”“做做总结”,乍一看是一时的功夫,但台上一分钟,台下十年功,不是做了充足的准备,有足够亮眼、拿得出手的业绩,这“一刻功夫”恐怕也没有办法展示给领导

华为任正非曾说过:“很多公司做预算时,一直是给下属安排任务,这就等于‘逼着’下属去做。我们华为的做法要相反。他想拿多少工资,就按比例倒推出他的任务与KPI。”管理方式多种多样,但绩效管理实质上是一个倒逼员工能力成长的方式,潜移默化中把持续改进作为一种理念在公司内贯彻执行。

不断地循环,让优秀的人和不适应的人都显现在大家面前,把不适应公司发展甚至是影响公司进程的人淘汰掉,把优秀的人才选拔出来并委以重任,发展为核心员工

4、“形式”下欠缺的沟通

统考核中,上级和下级往往处在的对立面上,最大的问题并不是位置带来的距离,而是沟通上存在着问题。

上级和下属想要达成共识,实现共同目标,最快同时也最简单的方式就是沟通,下级工作准备的如何,工作开展计划是什么、实施中遇到的哪些问题、下属表现中哪里存在不足或者哪里需要改进......平等的沟通能够帮助上级更好地对资源进行调配,给下属帮助;下属的成绩完成效率更高也更加明显,双方共同前进。

绩效管理在各个环节都要强调平等沟通,在公司的目标前上下级不是敌人,而是一条船上的兄弟,一个战壕里的战友,共同提高才能实现双赢。

很多人没有认识到绩效管理是一个循环,而仅仅把绩效管理当作绩效考核潜意识下将绩效列为不投吗、不公正、不公平的竞争,对绩效优秀的员工不能公正地评价,对绩效较差的员工也不能及时指出来,才对员工的积极性与成长都造成了严重的影响。 【本文为MBA智库原创,如需转载,请申请授权,并按要求注明来源、作者及本页链接,否则违者必究】

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