球场上的王者，是那让人记住的球星。企业团队里的明星，是让人印象深刻的Style Leader——承载球队的核心或企业团队里的磐石，是谁？如何评定？

我们会因为球员的帅气、球技、性格、脾气而吸引，会因为团队成员的勤奋、能力、魅力、情商而折服——但这都是个人的喜好，粉丝经济效力的产生，正是个人的喜好取代了人物的特征，如果我们运用好这种人性，将为社会创造更多的流量和经济价值；然而，对于球队教练和企业管理者来说，这并不客观，甚至被动。所以，我们会看到球星可以耍大牌，任性娇逸；也能看到企业里自满自负的成员，自恃清高，不受管理，只好用一句“也许优秀的人总是有那么一点脾气吧”来宽慰自己。

球队不出成绩，永远是教练的错；企业创造不出客户，带不来利润，永远是管理者的错——这个锅，教练和管理者不得不背，所以转会市场中的教练只有沉沉浮浮的历练，没有对错之分，拿成绩走四方；企业管理者在运营和管理实践中，只能含辛茹苦卧薪尝胆，没有成败之别，拿业绩挣薪水。

管理者（教练、Leader），是能承受别人不能承受之重的人，否则，和一条跟随在队伍里的绵羊有什么区别呢？

我们需要找到团队里的磐石，以应对明星人物的威胁——这种威胁，因为球员的出逃、明星成员的离职，将球队拖向多年的低迷降低几个档次、将企业业务部门业绩推向瘫痪，彼彼皆事——我们必须“居安思危”，不能全部的相信“人，是最不或缺的资源”这一信条哦。

所以，借球场上一句话来帮我们解开答案：“一位球员，不是看他在球场上的表现如何，而是看他下场后，球队的表现如何”！——多么精典的将团队与个人的关系和客观理智的精神表达得如此清晰的一句至理啊！

球员可以换上换下，企业的明星人员不能啊！！！前不久某科研所的成员逃离，单位的公告直接宣布到可能影响我国登月计划；百度某裁的离职，直接让百度股票下跌；力智融合团队，因为某位CPA的离去，两年咨询业务就此停摆——是没有能够替代的人吗？是别人没有他们优秀吗？

NO,NO,NO，是因为他们的工作连贯性积累的资源投入和经验沉淀，没有人能够替代——即便不致企业死地，也致企业“元气大伤”！朋友们，特别元气大伤的中年男人们，你们深有体会的“元气大伤”——此生，还有恢复的希望和机会吗？

曾经，一个马拉多纳托起了那不勒斯；现在，一个杰克-韦尔奇拉动了通用——如果觉得他们本身就是上帝的宠儿集万千宠爱为一身；那，请你在你的团队里，一定找到那个“如果他换下场了，剩下的团队就是乱糟糟”的人——他，就是团队里的磐石。

怎么来找呢？力智融合推荐以下方法，以免你的惨痛成为事后才发现的教训。

1、团队中的核心影响力：磐石的作用在于“有我在，舍我其谁”，他可以默默无闻（在你看来），但团队成员都拥簇他；有他在，团队的氛围和精神总是由他个人的精神面貌所代表。他的一颦一笑都牵动着其他人的心——不用担心团队里有的废物总是那么不识人间烟火——恰好只有他，才是影响这种刚愎自用的废物的人。想想你们聚会时最能带给大家氛围的那个人吧，总是他——这比较适合于走在销售端和市场端的需要靠激情和力量创业的团队。职能部门中，他是掌握话语权的那个人，他不一定在领导者的岗位上，但这个部门的思维高度和风格格局，却是由他的影响而确定。有没有评测的量表？有，请私聊。

2、团队中的资源集中点：你是教练，为了让某个位置的球员能实现自己的战术意图，你会怎么做？让其他球员把球权给他，还会在场下给他指导、训练，这些就是资源的投入。企业管理也一样，你的团队中总有掌握着你为实现某个目的而偏向性投入的资源，给他培训与机会。除此之外，权力、责任、义务所对应的人、财、物，以及计划、目标、薪酬、利益分配，都集中到的那个人（记住，不是岗位），你需要特别关注。可以尝试下减少资源投入的情况，他的能量爆发——就如教练换他下场一样——团队不能轻易换他下场，资源的减少就是最好的办法。

3、团队中的关键节点：球场上的控球者，总是具有娴熟的球技又具有开宽的视野，心中装着整个球场，球队的节拍在他这里，他操纵着比赛，掌管着比赛的节奏，他的“位置”就是关键节点。企业管理中，这个关键节点就是“关键岗位”，虽然我们HR只能通过“关键”分解出岗位胜利的条件和要求，我们应该反过来运用这些条件和要求去判断这样的人是否为磐石。好在，这种磐石可以“盘”，你可以招聘来。如果他正在球场上，嗨，哥们儿，别轻易换他，最好告诉他“你的妻儿老小，我们都会给你照顾好的”、“等这场胜利了，封千侯赏百户”。要是你不舍得，走你，自己的点的菜，再苦也要吃下去。

4、团队中的他的表现：不是让你看style，没有天生的欣赏家，上帝也不会派出他的使者。球场上默默掌控节奏的人你根本发现不了他的style，或者说他的style就是默默。企业管理者你必须掌握团队中这个成员的角色和定位，是角色和定位决定了他的默默，只有你掌握，你才会欣赏，才会认定他的价值和贡献，有没有评定的方法，也有（私聊）。可以肯定的一点是“那些踏实默默的人，一旦离开，你的团队运转就失灵了”。你可以不自知，力智融合只是希望你能觉悟——也特别送给那些“灭绝师太型”的HR或Leader，战死沙场是荣耀，被你坑了而覆灭是耻辱！——记住那句话：团队不给力，Leader才是错。

5、团队中的流程改造痛点：上边四点让你牙痒痒的时候，一定是你的七寸被这个关键人士拿捏住的时候——力智融合今天就是这么直白——你一定在想流程改造的事儿。条条大路通罗马告诉你们，道路可以曲折点，只要目标还在追求。你得正视自己先！团队中的业务合作无论是版块式、流程式、交互中心式、点对点式，痛点一定在“需要对接”的地方。这个痛点，需要你派出最适合的人员去担当，或许你做好了储备计划，放心，前边的人员出现异动，你的储备人员打折一半——为啥，参看第一条。

今天扯这个内容，原本绝大多数的管理者和企业主都有体会和理解——就像我们作为人来说总是知道“追求幸福”是个永恒命题一样——我们缺少的不是思想，是缺少将思想放到实践中来的意识，这道门才是最难突破的。信不信？大家在学生时代学过的“基础会计学”，你都没办法拿来解答“9元成本买鸡，10元卖出；11元买进，12元卖出，营利多少”这个问题，还谈什么高山海阔呢？

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球场上的王者，是那让人记住的球星。企业团队里的明星，是让人印象深刻的Style Leader——承载球队的核心或企业团队里的磐石，是谁？如何评定？

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管理者（教练、Leader），是能承受别人不能承受之重的人，否则，和一条跟随在队伍里的绵羊有什么区别呢？

我们需要找到团队里的磐石，以应对明星人物的威胁——这种威胁，因为球员的出逃、明星成员的离职，将球队拖向多年的低迷降低几个档次、将企业业务部门业绩推向瘫痪，彼彼皆事——我们必须“居安思危”，不能全部的相信“人，是最不或缺的资源”这一信条哦。

所以，借球场上一句话来帮我们解开答案：“一位球员，不是看他在球场上的表现如何，而是看他下场后，球队的表现如何”！——多么精典的将团队与个人的关系和客观理智的精神表达得如此清晰的一句至理啊！

球员可以换上换下，企业的明星人员不能啊！！！前不久某科研所的成员逃离，单位的公告直接宣布到可能影响我国登月计划；百度某裁的离职，直接让百度股票下跌；力智融合团队，因为某位CPA的离去，两年咨询业务就此停摆——是没有能够替代的人吗？是别人没有他们优秀吗？

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曾经，一个马拉多纳托起了那不勒斯；现在，一个杰克-韦尔奇拉动了通用——如果觉得他们本身就是上帝的宠儿集万千宠爱为一身；那，请你在你的团队里，一定找到那个“如果他换下场了，剩下的团队就是乱糟糟”的人——他，就是团队里的磐石。

怎么来找呢？力智融合推荐以下方法，以免你的惨痛成为事后才发现的教训。

1、团队中的核心影响力：磐石的作用在于“有我在，舍我其谁”，他可以默默无闻（在你看来），但团队成员都拥簇他；有他在，团队的氛围和精神总是由他个人的精神面貌所代表。他的一颦一笑都牵动着其他人的心——不用担心团队里有的废物总是那么不识人间烟火——恰好只有他，才是影响这种刚愎自用的废物的人。想想你们聚会时最能带给大家氛围的那个人吧，总是他——这比较适合于走在销售端和市场端的需要靠激情和力量创业的团队。职能部门中，他是掌握话语权的那个人，他不一定在领导者的岗位上，但这个部门的思维高度和风格格局，却是由他的影响而确定。有没有评测的量表？有，请私聊。

2、团队中的资源集中点：你是教练，为了让某个位置的球员能实现自己的战术意图，你会怎么做？让其他球员把球权给他，还会在场下给他指导、训练，这些就是资源的投入。企业管理也一样，你的团队中总有掌握着你为实现某个目的而偏向性投入的资源，给他培训与机会。除此之外，权力、责任、义务所对应的人、财、物，以及计划、目标、薪酬、利益分配，都集中到的那个人（记住，不是岗位），你需要特别关注。可以尝试下减少资源投入的情况，他的能量爆发——就如教练换他下场一样——团队不能轻易换他下场，资源的减少就是最好的办法。

3、团队中的关键节点：球场上的控球者，总是具有娴熟的球技又具有开宽的视野，心中装着整个球场，球队的节拍在他这里，他操纵着比赛，掌管着比赛的节奏，他的“位置”就是关键节点。企业管理中，这个关键节点就是“关键岗位”，虽然我们HR只能通过“关键”分解出岗位胜利的条件和要求，我们应该反过来运用这些条件和要求去判断这样的人是否为磐石。好在，这种磐石可以“盘”，你可以招聘来。如果他正在球场上，嗨，哥们儿，别轻易换他，最好告诉他“你的妻儿老小，我们都会给你照顾好的”、“等这场胜利了，封千侯赏百户”。要是你不舍得，走你，自己的点的菜，再苦也要吃下去。

4、团队中的他的表现：不是让你看style，没有天生的欣赏家，上帝也不会派出他的使者。球场上默默掌控节奏的人你根本发现不了他的style，或者说他的style就是默默。企业管理者你必须掌握团队中这个成员的角色和定位，是角色和定位决定了他的默默，只有你掌握，你才会欣赏，才会认定他的价值和贡献，有没有评定的方法，也有（私聊）。可以肯定的一点是“那些踏实默默的人，一旦离开，你的团队运转就失灵了”。你可以不自知，力智融合只是希望你能觉悟——也特别送给那些“灭绝师太型”的HR或Leader，战死沙场是荣耀，被你坑了而覆灭是耻辱！——记住那句话：团队不给力，Leader才是错。

5、团队中的流程改造痛点：上边四点让你牙痒痒的时候，一定是你的七寸被这个关键人士拿捏住的时候——力智融合今天就是这么直白——你一定在想流程改造的事儿。条条大路通罗马告诉你们，道路可以曲折点，只要目标还在追求。你得正视自己先！团队中的业务合作无论是版块式、流程式、交互中心式、点对点式，痛点一定在“需要对接”的地方。这个痛点，需要你派出最适合的人员去担当，或许你做好了储备计划，放心，前边的人员出现异动，你的储备人员打折一半——为啥，参看第一条。

今天扯这个内容，原本绝大多数的管理者和企业主都有体会和理解——就像我们作为人来说总是知道“追求幸福”是个永恒命题一样——我们缺少的不是思想，是缺少将思想放到实践中来的意识，这道门才是最难突破的。信不信？大家在学生时代学过的“基础会计学”，你都没办法拿来解答“9元成本买鸡，10元卖出；11元买进，12元卖出，营利多少”这个问题，还谈什么高山海阔呢？

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