前华为、阿里员工加班遭抵制?在努力的人眼里,996真的不算什么

近期有报道称,阿里华为这两家公司员工跳槽微软后,把加班文化也顺便带了过来,经常“比赛加班”,并“半夜在工作群互发消息”。

突如其来的“加班文化”惹恼了微软员工。他们认为,这是破坏规则,恶性竞争的表现,甚至还开发出了Hackathon项目,用来检测到部门内部人员晚上的加班情况。

不过事件后来有了反转:微软方面的当事人称,Hackathon只是开发团队测试环节在“闲聊群”中互动娱乐行为,不是真实项目,没有上线计划;公司内部不存在 “抵制其他公司来的同事”现象。

此次事件虽是一场乌龙,但所暴露出的矛盾却是真实存在的——以“996”工作制为代表的加班文化与推崇“工作与生活平衡”的职场文化的对立。

二者到底孰是孰非?让我们一起听听管理的常识内容合伙人、著名管理顾问胡浩老师怎么说。以下,Enjoy:

作者:胡浩
来源:管理的常识(ID:Guanlidechangshi)

01、收入的乐趣,很容易被打败

针对该事件,应该思考几个问题:

1.为什么国内互联网企业出现996这样的工作模式?
2.这种很苦逼的工作模式只在国内企业出现吗?
3.为什么现在会抵制996?

答案应该是这样的:

1. 经济快速发展是根本原因,没有事情可做的企业是不会出现996的;

2. 当然不是,微软也曾996,比尔盖茨还安排过程序员公司睡觉的屋子;

3. 从收入获得的乐趣与每天感受的累对比起来,容易被打败;

是否支持996模式,看起来与社会、企业的不同发展阶段相关,但老胡认为,更是人们在企业组织中的价值衡量变化过程所决定的,也就是第三个答案。

在拿5000元一个月的时候,很多人会告诉自己,只要能挣到两万块一个月,再累都行;而真的挣到两万甚至更高收入时,却对现状唉声叹气。

这并不是人不知足,更不是错误,而是收入增加的乐趣被每日的辛劳打败了,收入的增加不能每天每月有,但每日的加班加点却是实实在在地发生着。

02、我反对996,但其实996也并不算什么

这个观点听起来可能有些矛盾,但如果简单分两种情况来讲,就很清楚了。

1.站在右边:被迫996

人们虽然憧憬未来的美好(职位上升、薪酬增加等),但他们内心早已经不认为自己可以追求更高的成功了,因此开始计算自己每天的付出和所得,一旦长期下来认为付出低于所得,或者对比其他公司的人,自己多余的付出并没有收获更多的所得,就会觉得很累、烦躁、抗拒,但因为公司加班文化,甚至上级通过加班情况来评估表现,这就使得他们只能同样加入996来保住饭碗或者赢得认可,内心自然是抗拒的。

例如一个工程师,你问他在职场上想要追求什么,90%以上的概率会回答收入提升、职位上升等,甚至仅想收入提升,都不愿意职位提升(意味着更多的投入)。

更重要的是,他所想的收入提升,并非是通过自己作出卓越的业绩来获得,而是希望用正常的方式去工作,就自然而然的获得,老胡称之为期望收入自然增长,类似于普调收入。

这个工程师并没有认为自己可以成为优秀项目经理或者研发总监,他所有的行为都是在复制当下,产出仅仅是通过更多的时间积累出来,单位时间价值并没有增加,就像水管滴水一样,以前开放8小时滴满了10桶,现在一次开放12个小时可以滴满15桶水而已,水并没有任何变化。

这个时候,员工就会感觉到被压榨,虽然收入相比别的行业偏高,但投入的时间成本更高。他们会很累,累在用自己的时间和体力、精力来进行简单交换而已。

为什么是右边?

因为仅仅身体在付出,却没有心了。

这并不是贬义,是现实,所以管理者们把996当作潜在文化或者评价表现的方式,是没有面对现实。

2.站在左边:当你想干好一件事的时候,付出其实都是反人性的。

老胡倡导工作和生活平衡,每个职场人都要可持续性发展,但是,相信很多人体会过愿意做一件事情,并且想把它做好的时候,根本不会去考虑投入的问题。

如果一个企业里有相当部分人是主动996,并且单位时间产出效率很高、富有创新,他们希望以一种追赶的姿态来赢得市场,那绝对是威力巨大的,任何一个竞争对手都会感到害怕。

认识一位世界500强企业的高管,已经60岁了,从德国来中国进行业务伙伴的市场调研,整整开了一天的会议,晚宴大家都很热情,边聊工作边喝酒直到凌晨。

本以为老先生第二天会多休息一会,结果他清晨5点就起来收发邮件、安排各项工作了。

我们感慨他的精力无限,他却说:我只是想让我不多的职场生涯变得更好。

这段话经常在老胡耳边萦绕,我们往往也想变得更好,却不愿做出为了更好的行为

成功的人很多,他们的投入远远大于996模式,在此就不一一举例了。

曾经接到过一个企业的需求,请老胡帮忙辅导一批资深经理,他们入职已经8年以上,经验丰富,有很好的能力,却被称为老油条,对新事无感,对责任总是推诿。

总经理这样形容:“这批人吧,对公司有感情,但用起来吧,总是嘟嘟啷啷的,找各种理由减轻责任,不要他们吧,竞争对手虎视眈眈,过去一个都是公司的损失。”

老胡专门为之设计了“Re-empowerment项目”,也就是重新赋能。

训练营开启的时候,高管在台上讲得很精彩很激动,但台下的资深经理们表情麻木,可能觉得公司就是折腾折腾他们吧。

轮到老胡开讲的时候,大多数人仍然不在状态,他们以为又是一大堆理论、工具方法,但让他们意外的是,老胡说:

“在座的都是资深经理,是一个企业的宝贵财富,我想跟大家一起回顾曾经的奋斗岁月,回顾一下各位曾经把自己都打动过的付出。”

接下来,请他们写下自己一个在公司奋斗的故事,一开始还有人不认真,但慢慢都认真回想并写在纸上,全场只有写字的沙沙声。

这个环节让整个训练营获得了极大的成功,因为资深经理们发现,自己写下的奋斗故事里,都是条件最艰苦、收入很低、需要攻关的时候,那个时候只想着把事情做好,要帮公司度过难关,没想过是否加班,是否要涨工资等等。

有人为了品质保障,在供应商生产线上盯了一个星期;
有人为了赢得客户,坐着绿皮火车几十个小时长途跋涉前往拜访
有人为了写好报告,连续三天通宵;
有人为了工艺升级,连续奋战数十个小时测试数据
… …

他们说,何止996,简直就是007,因为那时候总是通宵+全周午休。

但随着职位提升、收入提升,抱怨却不断增加了,最根本的原因是不再有当初的那种收获感。

当这些资深经理大声分享出自己的奋斗故事时,他们受到了激励,发现自己抱怨,是丧失了对意义的追求。

左边,可以摸到心跳,因为想做好,觉得有意义,在努力的人眼里,996真的不算什么。

03、管理者要懂的五件事

第一、 薪酬只有相当的激励作用,即使不断提升也无法带来持久的效果;

第二、 人们都向往美好,但绝少有人会付出走向美好的努力,绝大多数人更愿意用现在的水平来应对未来的一切问题,如果组织不能帮助他们成长,他们就会原地踏步并期望获得更多。

第三、 在一个缺乏使命和精神力量的团队里,996的实际产出是低下的,也是透支压榨,员工之所以遵守,仅仅只是想维持一份工作收入而已,并不代表他们是在奋斗。

第四、 真正带来产出的,是员工用心的投入,这需要让他们在工作中不断获得新的收获。

第五、 让员工觉得自己有可能变得更好,并有帮助他实现的机制资源,让他相信自己可以走向更高的地方,这是最好的动力。

04、结尾的话

老胡反对把996制度化

不良的企业,把996当作一种制度或者人人要遵守的行为要求,通过更多工作时间的压榨来获得更多的成果,必然会走向形式大于实际成果的时候,必然就会衰败。

优秀的企业里,当然也不会人人接受996,但它一定拥有能愿意扛起愿景和使命、左边,愿意把事情做好,从而投入比996更多付出的骨干团队,他们是为了更高的目标而投入更多的时间,这些非常规的时间投入是有效的,是有创新的。

个人也是如此,当你觉得只是因为保留工作而顺从一项制度时,会非常累;当你想要不断变得更好,并真的去做,就会觉得一切投入都值得。

所以,996不应该成为一项制度或者潜规则,而应该是员工内心的选择,向左,还是向右,决定了结果。

关于作者:胡浩。汉舍云企业管理顾问有限公司董事长;中国电气服务网创始人;担任多家上市公司集团管理顾问;曾任多家世界500强企业高管;清华大学上海交大中山大学厦门大学管理学院MBA特邀资深授课教授世界经理人专栏作家,个人公众号@胡言非语(ID: hutalking),传递管理真知。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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