对员工好,好到足以吸引更多人为此而来

作者 / 刘润

作为一名商业顾问,我经常被企业家朋友问到一个问题,

如何才能招到一个合适的人?

有的企业家,还会问我,关于某某方面,我有没有相关推荐的人才

我一般会说,请把你想找的人,发一段文字给我,我帮你转发。

结果,结果,就没有结果了。对话就止于此了。

确实,优秀的人才对任何企业都相当重要。

就像那句我们耳熟能详的话一样:21世纪,什么最贵?人才。

可到底该如何找到优秀的员工呢?

今天,我们就一起围绕这个话题探讨,说说我对如何找到好员工的3点建议。

希望对你有所启发。

1.老板亲自面试

第一个建议是老板亲自面试,尤其是中小企业

为什么?

举个我带领的私董会的例子。

在我带领的企业家私董会小组里,也有学员提出了,招人难,找不到优秀员工的问题。

但是针对这个问题,我们的一位组员说,他这段时间面试了2800多人,还真找到了合适人才。

亲自面试了2800人。

这个数字一说出来,那位提出招人难的学员,就说,哎呀,跟你一比,我在招人这件事上的努力程度和重视程度太不够了。

所以说,什么是对招人真正的重视,什么是真的把人才作为第一生产力

答案就是,作为老板,尤其是中小企业的老板,你要亲自面试你的每一位员工。

— —

相对于让管理者直接面试下属,老板亲自面试,有一个非常重要的好处,那就是避免公司出现套娃现象。

什么是套娃现象?

就是管理者为了自己的安全,在招聘上,只找那些比自己水平低的员工

这就像套娃一样,一级不如一级。

关于这件事,前阿里巴巴总裁卫哲曾经举过一个例子。

他说,马云在公司四五百人之前,每一个新招聘的员工,马云都会亲自面试

比如童文红。

菜鸟首席运营官、资深副总裁的童文红,被称为阿里"最励志"的合伙人。

她在阿里的奋斗之路,是从阿里公司的一名前台做起的。

如果童文红是行政经理面试的,那她的出路可能就是行政经理,但是她是马云面试的,所以她就有可能做到副总裁。

那对一些500人以上的大集团呢?

老板还亲自面试,也不现实啊?

怎么办?

跨四级招聘。

什么意思?

很多世界500强公司是跨两级招聘,比如作为销售高级总监,你可能下面有销售总监销售经理销售主管销售员四级。

跨两级,意味着每个新销售经理要入职的话,你要亲自面试。

而阿里的跨四级,就意味着,每个新销售员入职,你都要亲自面试。

— —

所以如何找到合适的人才

我的第一个建议是,老板亲自面试。

2.你不是在招人,你是在抢人。

第二个建议是,变招为抢。

什么是变招为抢?

就是,从去人才市场招到人,变成从市场去抢人。

为什么?

人才市场中,有个“3:4:3法则”:

简单说,就是30%的人,会主动给你投简历

40%的人对现在工作挺满意的,他们不会主动投简历;

而剩下的那30%的人,是最高级的人才。

因为太有价值,都被老板们用期权股份分红合伙计划等“金手铐”给铐住了。

你想找的人才,是不是大多数都是后两种人才?

如果是的话。你现在还觉得在招聘网站登个招聘启事就可以吗?

不行了。

你只能去抢人。

比如,2015年3月18日,雅虎北京全球研发中心关闭,裁员大概350人。

紧接着,一条条来自雅虎内部员工的朋友圈截图被广泛传播

公司宣布消息前后,我应同事提议建一雅虎招聘群连接雅虎同事和外部HR,只是在朋友圈发了一下群二维码,两小时之内涌入300余互联网公司HR和猎头”;

微信好友一天增长400人,全是要求推荐雅虎工程师”;

“消息宣布24小时不到,百度腾讯微软等纷纷在公司附近拉开‘专场招聘会’,连门口马路都被宣传团占领”;

UED用户体验设计师)不小心在群里曝光后,一分钟收到十余家公司HR微信邀请”。

......

一批批“训练有素”、“经验丰富”的猎头、互联网公司的HR各出奇招、围追堵截原雅虎工程师。

如果这种情况下,你想的还是等着这些工程师投你简历,由你来招。

那估计你连个白菜帮子都捞不到了。

— —

所以,如何招到合适人才

不要觉得自己是在招人,而是要转变观念,把招人变成抢人。

3.要找到合适的人,职位要足够吸引人。

第三个建议是,职位要足够吸引人才。

什么意思?

如果把你找到一个合适人才比作一次交易

你卖出职位,人才支付给你的是他们的青春和潜力。

所以,你要像销售商品一样卖你的职位。

如果这样,那什么样的商品更好卖?

一定是稀缺的商品,这样的商品,你都不用吆喝,就有人主动来买。

职位也是一样,你要想尽办法把你职位的稀缺性展示给人才,吸引优秀的人。

比如,从薪酬角度来说。

对同样能力的人才,更高的薪酬更稀缺。

从给员工带来成长这个角度呢?

同样的职位,能带来更高成长的公司更稀缺。

等等等等。

所以,作为企业,你要想找到优秀的人,你的职位就要有足够的吸引力,能吸引到优秀的人才。

— —

这时,可能有小伙伴说,咱们第2条建议不是刚刚说了,那些真正的人才,是不会投简历的。那我们为什么还要花精力吸引人?

首先,展示稀缺性是基础。

既然我们已经对员工足够好,给了他们高于市场的薪酬,高的成长性,我们为什么不展示出来?

其次,最重要的是,如果我们对员工足够好,好到足以吸引更多的优秀员工加入,那么我们就会开启一条成本最低的招聘途径。

那就是内推。

内推的人才,除了成功率质量高以外,还有个好处,那就是因为有老员工的引荐,他能迅速度过适应期,快速上手。

最后,即使员工离职,因为你对员工足够好,他们也会帮你推荐新员工。

如果离职的员工还为你企业背书,说你好话,那优秀人才相信你,加入你的概率更会大大提升。

— —

所以,如何找到合适的人才?

我的第三个建议是,你的职位要足够吸引人。

你要对员工好,好到足以吸引更多优秀员工为此而来;好到在职员工会帮你把朋友内推进来;好到即使离职的员工,也会推荐新员工给你。

最后的话

乔布斯在一次采访中提到,对我真正重要的只有一件事,就是我是不是做了正确的事。

而要做正确的事,首先要找到第一流的人。

马云也经常说自己,对技术一无所知,对科技一无所知。

他在阿里巴巴做的最重要的事就是,一直寻找比他聪明的人,然后让他们一起工作

那,如何才能找到优秀的人呢?

说说我的3个建议,抛砖引玉。

1、老板亲自面试

2、你不是在招人,你是在抢人;

3、职位要足够吸引人。

尤其是第三点,你的职位之所以能足够吸引人,那是因为你对员工足够好,好到足以吸引更多的优秀员工为此而来。

最后,祝福还在为找不到合适的人而头疼的你,早日如愿,找到优秀人才

祝福优秀的人才也都能找到那个对你足够好的公司

祝福。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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刘润

作者简介:刘润,“刘润”公众号主理人,互联网转型专家,前微软战略合作总监。任海尔、中远、恒基、百度等多家知名企业战略顾问,他总能将复杂的问题,抽丝剥茧地探寻出商业本质,发布在他的公众号“刘润”(ID:runliu-pub)上。