作者 / 刘润

在一次私董会上，一位企业家学员说，他现在都不敢在公司里说话了。

因为他发现，感觉他说什么，员工都会去执行。

而这些决定，其实他自己也不知道是不是正确。

就越来越害怕。

私董会上问我们的意见。

结果发现，也有其他企业家遇到了类似的问题。

那怎么办？

— 1 —

要回答这个怎么办的问题。

我们先要理解，为什么员工不论老板说什么都会去执行？

很多老板可能觉得这是员工自己的问题，是员工自己没有主见。

这就像网上的一个段子，

老板对秘书说: 中午帮我买肯德基。
30分钟后，秘书回来说，买好了，一共4.6亿美元。

站在老板角度，老板会觉得这个秘书怎么这么笨，搞不清，难道就不能问嘛？

但是如果我们换个角度，你就会发现，之所以员工不论说什么都会去执行。

还不是因为，老板平时不倾听员工意见，说一不二，他们只需要听口令办事就好了。

久而久之。

所有员工就都成了，老板的助手。

老板每雇佣一个员工，其实就是多了一双手脚而已。

所以，为什么员工不论老板说什么都去执行？

根本原因，还是老板平时的管理方法决定的。

职场上的员工大概分为四种：

1）时间导向：八小时在岗，到点上班，到点下班；

2）任务导向：说一不做二，指东不走西，执行力强，能把活干好。

3）目标导向：秋收按时交数。以目标为导向，即使遇到困难，也会想各种办法，整合资源推进。

4）愿景导向：内心驱动行为。他们有和老板一样的愿景使命，为了梦想而努力。

很多老板，平时用1&2的管理办法，招的是1&2的人。

那这样的员工，怎么可能不是老板说什么就做什么呢？

— 2 —

那应该怎么解决呢？

用目标导向的管理方法，找目标导向的员工。

那具体怎么做？

就以我为例。

因为工作性质，我要常年出差，很多具体的工作安排，我根本没办法给员工指导。

那怎么办？

用目标管理。

今年疫情期间，我们特意花了2天时间，和每位员工讨论目标，拆解目标，找到关键成果，制定OKR。

还特意花了半天时间举行挂墙仪式，把每个人的OKR挂在了公司的墙上。

这么做的目的是什么？

是让我的每位员工，面对目标，而不是面对老板。

否则，我一出差（一年365天，我有200天不是在出差，就是在出差的路上），员工都不知道干什么，岂不是更可怕。

— 3 —

那具体应该如何做目标管理呢？

我认为最核心的，或者说可能很多企业做目标管理时，最容易犯的错误，就是把目标简单拆分，而不是拆解。

什么意思？

比如，这个月我们的目标是300万，你准备怎么拆？

你可能会把这个目标拆成20天300万，每天15万的目标。

这是拆解吗？

不是。

这是拆分，是加减法。

你只是解决了把大目标拆小的问题。

员工面对15万这个目标，可能还是不知从何下手。

那什么是拆解？

拆解是乘除法。

实际完成这300万的目标，不是要你把它拆成20天，每天15万。

那应该怎么拆？

思考一下，你以前是怎么完成这个目标的呢？

原来是先打电话拜访客户，然后再和有意向的客户签单。

这时，你就要统计出一个数据，那就是你到底打多少通电话会产生1个订单，然后多少个订单可以完成300万目标。

假设，200通电话产生1个订单。

10个订单就能完成300万目标。

这时你的300万目标=（100通电话×20天）×（1/200）×（300万/10）其中，1/200是你电话拜访的转化率，300万/10是你一单平均的客单价。

这时你就知道员工的目标是什么了：每天至少要打100通电话。而不是让他每天完成15万。

而且一旦你把目标拆解，变成乘除法关系，你会发现，你和你的员工的关注点就变了。

你们关注的就不再是每天要完成多少万。

而是变成了，是否还有没有办法提高客单价？是否还有没有方法提高转化率？

如果能提高这些，就能帮助你完成目标。

这时，员工就不会再每天问你要任务了，为了完成目标，他们知道现在应该做什么。

你的员工也从面对老板，变成了面对目标。

最后的话

所以，为什么老板不敢说话？

因为老板说什么，员工就干什么。

为什么会这样？

因为员工为时间、为老板交代的任务负责。

那怎么办？

让员工面对目标，而不是面对老板。

关键是什么？

关键是要把目标拆解，而不是把目标简单拆分。

这样，每个员工的目标，汇总到一起，才是公司的目标；

每个员工的成长，汇聚到一起，才是公司的成长；

每个员工的力量，凝聚在一起，才是公司的力量。

只有这样，员工也才最终从面对老板，变成面对目标。

而你，就再也不用害怕在公司里说话了。

作者 / 刘润

在一次私董会上，一位企业家学员说，他现在都不敢在公司里说话了。

因为他发现，感觉他说什么，员工都会去执行。

而这些决定，其实他自己也不知道是不是正确。

就越来越害怕。

私董会上问我们的意见。

结果发现，也有其他企业家遇到了类似的问题。

那怎么办？

— 1 —

要回答这个怎么办的问题。

我们先要理解，为什么员工不论老板说什么都会去执行？

很多老板可能觉得这是员工自己的问题，是员工自己没有主见。

这就像网上的一个段子，

老板对秘书说: 中午帮我买肯德基。
30分钟后，秘书回来说，买好了，一共4.6亿美元。

站在老板角度，老板会觉得这个秘书怎么这么笨，搞不清，难道就不能问嘛？

但是如果我们换个角度，你就会发现，之所以员工不论说什么都会去执行。

还不是因为，老板平时不倾听员工意见，说一不二，他们只需要听口令办事就好了。

久而久之。

所有员工就都成了，老板的助手。

老板每雇佣一个员工，其实就是多了一双手脚而已。

所以，为什么员工不论老板说什么都去执行？

根本原因，还是老板平时的管理方法决定的。

职场上的员工大概分为四种：

1）时间导向：八小时在岗，到点上班，到点下班；

2）任务导向：说一不做二，指东不走西，执行力强，能把活干好。

3）目标导向：秋收按时交数。以目标为导向，即使遇到困难，也会想各种办法，整合资源推进。

4）愿景导向：内心驱动行为。他们有和老板一样的愿景使命，为了梦想而努力。

很多老板，平时用1&2的管理办法，招的是1&2的人。

那这样的员工，怎么可能不是老板说什么就做什么呢？

— 2 —

那应该怎么解决呢？

用目标导向的管理方法，找目标导向的员工。

那具体怎么做？

就以我为例。

因为工作性质，我要常年出差，很多具体的工作安排，我根本没办法给员工指导。

那怎么办？

用目标管理。

今年疫情期间，我们特意花了2天时间，和每位员工讨论目标，拆解目标，找到关键成果，制定OKR。

还特意花了半天时间举行挂墙仪式，把每个人的OKR挂在了公司的墙上。

这么做的目的是什么？

是让我的每位员工，面对目标，而不是面对老板。

否则，我一出差（一年365天，我有200天不是在出差，就是在出差的路上），员工都不知道干什么，岂不是更可怕。

— 3 —

那具体应该如何做目标管理呢？

我认为最核心的，或者说可能很多企业做目标管理时，最容易犯的错误，就是把目标简单拆分，而不是拆解。

什么意思？

比如，这个月我们的目标是300万，你准备怎么拆？

你可能会把这个目标拆成20天300万，每天15万的目标。

这是拆解吗？

不是。

这是拆分，是加减法。

你只是解决了把大目标拆小的问题。

员工面对15万这个目标，可能还是不知从何下手。

那什么是拆解？

拆解是乘除法。

实际完成这300万的目标，不是要你把它拆成20天，每天15万。

那应该怎么拆？

思考一下，你以前是怎么完成这个目标的呢？

原来是先打电话拜访客户，然后再和有意向的客户签单。

这时，你就要统计出一个数据，那就是你到底打多少通电话会产生1个订单，然后多少个订单可以完成300万目标。

假设，200通电话产生1个订单。

10个订单就能完成300万目标。

这时你的300万目标=（100通电话×20天）×（1/200）×（300万/10）其中，1/200是你电话拜访的转化率，300万/10是你一单平均的客单价。

这时你就知道员工的目标是什么了：每天至少要打100通电话。而不是让他每天完成15万。

而且一旦你把目标拆解，变成乘除法关系，你会发现，你和你的员工的关注点就变了。

你们关注的就不再是每天要完成多少万。

而是变成了，是否还有没有办法提高客单价？是否还有没有方法提高转化率？

如果能提高这些，就能帮助你完成目标。

这时，员工就不会再每天问你要任务了，为了完成目标，他们知道现在应该做什么。

你的员工也从面对老板，变成了面对目标。

最后的话

所以，为什么老板不敢说话？

因为老板说什么，员工就干什么。

为什么会这样？

因为员工为时间、为老板交代的任务负责。

那怎么办？

让员工面对目标，而不是面对老板。

关键是什么？

关键是要把目标拆解，而不是把目标简单拆分。

这样，每个员工的目标，汇总到一起，才是公司的目标；

每个员工的成长，汇聚到一起，才是公司的成长；

每个员工的力量，凝聚在一起，才是公司的力量。

只有这样，员工也才最终从面对老板，变成面对目标。

而你，就再也不用害怕在公司里说话了。