本文根据3月18日同博大同学堂HR研修院线上公益讲授整理成文。
作者：涂满章
大同学堂的各位伙伴：
我是同博咨询涂满章，非常荣幸今晚再次和大家分享人力资源管理的实战主题——《HR如何帮助企业锻造职业力》。
有一个观点想来大家能够达成共识，就是企业想要成功，首先一定要保证员工能够成功，比如华为无疑是一家很成功的企业，为什么华为能够成功？因素很多，但跟其中一个因素是紧密相关的，华为的牛人很多。所以，只有员工有了竞争力，有了员工在本岗位本企业的成功，才有企业的竞争力，才有企业的成功。那么，如何保证员工能够在职场成功，前提是要保证员工具备职业力。
围绕职业力，今晚我和大家分享三个内容：
第一、锻造职业力的背景。重点介绍职业力的构成核心：职业心态和胜任力。胜任力构成的三要素：天赋、性格、能力；
第二、锻造职业力的前提。一个基础：清晰岗位职责；一个核心：洞悉岗位目标；
第三、锻造职业力的路径。学习精神、情绪稳定度、工作续航力、分析思考力和团队合作力。
01、锻造职业力的背景
首先和大家交流锻造职业力的背景。刚才和大家分享了只有员工的成功才有企业的成功的观点。那么，成功是什么？不同的人有不同的答案：比如家庭和谐、子孙满堂；比如身体健康、从不上医院；比如人际关系和谐，朋友多；比如心态平和宠辱不惊，安于滋润过好当下的小日子；比如工作如意，业绩突出等。
但是身为职场人，衡量成功唯一的标准必须是：达到并不断超越业绩目标，而实现的前提是具备职业力。
如何让员工具备职业力？推荐一个公式：
职业力=成就导向的心态X胜任力
成就导向的心态是什么？以华为为列。
华为对人才有五项基本素质要求：一、主动性；二、概念思维；三、影响力；四、成就导向；五、坚韧性；其他四项素质今晚不展开详细解释，我们来看看成就导向，在华为有四个等级：
零级：安于现状
一级：追求更好
二级：自设富有挑战性的目标
三级：敢于冒险，做决策
零级一定不是追求成功者该有的行为，我们不说；三级，一般是指企业家素质，大部分的职场人不需要到这个层级，我们也不说。
那么，什么是追求更好？在华为的标准里，就是“努力将工作做得更好，或努力要达到某个优秀的标准”。
什么是自设富有挑战性的目标？这类人能做到压根儿不需要上级设定目标，而是会自己给自己设定富有挑战性的目标，并且为达到目标而努力。
从华为上述“成就导向”的分级描述来看，职场上需要取得成功，首先一定要具备努力将工作做得更好，不断挑战自己的心志。
当然光有成就导向的挑战心态还不够，还要有胜任力去完成这些目标。只有心态加上胜任力，才会有完整的职业力去取得成功！
因而，接下来我们要搞清楚影响成功的另外一个要素“胜任力”。什么是胜任力呢？就是岗位任职人履行职责及完成目标需要具备的天赋、性格和能力。
首先是天赋（Talent）是一个人与生俱来的特质，回答适合干什么的问题。
比如音乐家郎郎和篮球运动员姚明，他们都在适合自己天赋的领域去发展，所以会以明显优于其他人的速度成长起来，成为这个领域的顶尖人物。
可以设想一下，如果姚明去弹郎郎的钢琴，郎郎去打姚明的篮球，他俩的人生结局会怎么样？
职场中有一个说法“中年职业危机”，就是很多人临到中年，却面临着发展阻滞，甚至失业的可能，为什么会出现这样的情境，据哈佛大学的一项研究表明，至少80%是因为选择了错误的赛道去走人生路，导致入错了行业，选错了岗位。
入错了行业，选错了岗位，对我们意味着什么？
第一，意味着缺乏绝对投入的热情。各位，大家都知道，在正常情况下，肯定是一分投入一分产出。谈到投入，我认为有两种：一种是上班时间的投入，这个靠制度和责任心去驱动；一种是业余时间的投入，就是别人下班了在搓麻将，而你还可以保持在工作状态，这种投入显然不是靠制度和责任心在维系的，而是你内心深处对所处工作是否真正热爱、有兴趣，只有这样，才能激发真正的热情，进而把它转化为投入。大家想想，如果一个正常上班是八小时，而另外一个人除了八小时上班，业余时间还有四个小时的工作投入，意味着什么？你的一辈子，别人已经活了1.5辈子。如果两者起点都一样的前提下，最终的结果谁会胜出，答案不是不言而喻吗？那么，到底什么影响着热情呢，就是天赋与行业及工作的匹配度。
第二，意味着缺乏绝对成长的速度。比如郎郎和姚明一同去学打篮球，尽管郎郎也可能非常努力，但他的绝对成长速度肯定跟不上一样努力的姚明，最终是什么呢？郎郎不管怎么挣扎，也超越不了姚明在篮球上的成就。我们不妨回想一下求学经历，那些特别厉害的学霸，比如说数理化特别好的，看他不怎么用功，都是年段前几位的，而有些严重偏科，擅文不擅理的，再怎么挑灯夜读，数理化成绩怎么都不可能超过这些学霸。这到底又是为什么？没办法，人家有数理化的天赋呀。
所以，如果一个人能发觉自己的天赋，并尽量找到与自己天赋相适应的行业和岗位，往往会起到事半功倍的效果。
其次是性格（Personality）。性格是一个人面对现实环境或人事物所呈现出定型化的态度、情绪及行为模式。
这句话是什么意思呢？
比如看到两个人在路边打架，不同的人有不同的反应。有些人会想“远离是非之地”，这是漠不关心的态度；有些人会冲上去劝架：“凡事以和为贵啊，有什么事情不能好好说呢？”，这是关心他人的态度。是远离还是冲上去劝架，这就是由态度而来的行为。而深层次影响态度和行为的是内在的一种情绪。比如说乐观的情绪，可能引发的就是积极的心态和行为，会主动关心别人及冲上去劝架；而悲观的情绪，可能引发的就是事不关己，高高挂起的态度和远离是非之地的行为。
具体到职场而言，比如一个人具有关心他人的态度，情绪也是比较平稳的，就很容易产生对待人如沐春风的行为，如果此人的天赋又适合做领导的，加上这种性格特征，选择与人打交道的管理岗就比较适合，比如人力资源经理、销售经理、工会主席等。
想起最近的一起悲剧：3月14日凌晨2:00，滴滴司机高某打电话给乘客张某，张某上车后责怪司机打电话吵到了家里的老人休息，之后，双方发生了激励的争执和口角，盛怒之下，司机高某说不想载张某和其女友，让他俩下车，张某下车后负气将饮料瓶砸向高某的车。这个时候，司机高某突然情绪失控，疯了一样，掉转车头撞向乘客张某和他女友，导致张某当场被活活撞死。
司机高某因为存在喜怒无常的性格，再加上暴躁的态度，便衍生出了失控的行为。
如果在事前能够加以观测和判断滴滴司机高某的这种性格缺陷，从而不安排他去任滴滴司机这类岗位，悲剧本来是可以避免的。可惜啊！
如何判断一个人的性格，比如TPES人格14心座，将人的性格特质分成水牛、孔雀、秃鹰等14种类型，每一种类型的人都是个性鲜明，可以说千人千面。比如孔雀型的人，非常擅长与人打交道，在销售岗位往往会如鱼得水；而猫型的人，以擅长思考和研究而立世，非常适合做研发、技术类岗位；水牛型的人非常踏实而追求完美，非常适合做执行型岗位；而秃鹰型的人呢，有强烈的追求名利和权势的动机，如果安排在付出了即可获得相应的名、利、权的岗位，会充分激发此人的斗志。依据人的天赋和性格，将人安排到合适的岗位，才是真正意义上的人尽其才，适人适岗。
可是，相当遗憾的是，很多企业去选聘一个人到某个岗位任职的时候，却并没有太认真的去测评和考察一个人的天赋和性格，导致人岗不匹配比比皆是，这样的后果，既耽搁了个人发展，也影响了企业的发展。这不是危言耸听，事实上，包括我们自己，也并非太了解自己的天赋与性格。
当了解一个人的天赋与性格之后，胜任力的第三个要素就是能力了。
什么是能力（Skill）？完成岗位业绩目标所具备的技能，通常有四类：一类叫自我管理技能，是管理自我情绪与态度的能力；一类叫业务执行技能，管理工作与解决问题的能力；一类是人际关系技能，更好的与人相处的能力；最后一类是领导管理，管理与培养他人的能力。
这四类能力的因果逻辑是什么？事实上，也只有洞悉了这其中的逻辑，我们也才能找到为什么职场能力是这四类而不是其他。
首先我们来看，职场的成功先要确保能够履行好职责及完成相应的目标，对应的能力就是业务执行技能。而要对任务目标有更到位的执行，做到自我管理这是前提。如果管理不好自己的性格，比如听任自己虎头蛇尾这种不良行为的蔓延，怎么指望有良好的执行呢？同时，我们也清楚，大多数情况下，仅靠一个人的努力是完不成任务的，需要依靠和别人协作，借助大家的力量才能较好完成工作。这就意味着，要有良好的人际关系技能，首先学会和谐地与人相处。是不是做到和谐与人相处就能够更好完成工作任务啦，当然不是，比如说你是人力资源经理，要做到很到位在企业推行好绩效管理，需要其他业务经理的大力支持才有可能。假如单位研发经理和你私交很好，人际关系和谐，但研发经理并不懂绩效管理如何做，这样，哪怕你俩关系很铁，研发经理照样没办法帮助你将绩效管理推行成功啊。所以，还要一类技能，即领导管理技能，你要能够培养研发经理懂绩效管理并做好绩效管理才行。
也因此，要有一个好的业务执行，除了要具备业务执行技能之外，还要发展并具备自我管理技能，人际关系技能以及领导管理技能。这四类技能相辅相成，也是构成职场能力缺一不可的完整能力体系。
胜任力的天赋、性格和能力，是聘任任何一个人到任何一个岗位都需要事前去评量和考察的，因为这直接决定了一个人到岗之后是否能有优秀的业绩表现。可惜，我们大部分的企业去聘用一个人的时候，往往考察的是文凭、知识、过往经验等，以至于一个普遍结果是，大部分企业所聘用人员，仅有三分之一的准确度，三分之一绝对不准确，还有三分之一还需要通过试用等再去判断是否适人适岗。
以上是我讲的第一部分，锻造职业力的背景，重点向大家结算了一个公式：
职业力=成就导向心态 ╳ 胜任力，并由此向大家介绍了胜任力构成的基本三要素：天赋、性格和能力。
02、锻造职业力的前提
接下来，和大家讲解锻造职业力的前提。
我在前面说了，锻造员工职业力的目的是帮助员工更好创造业绩，也就是更好履行职责和完成岗位赋予的目标。那就意味着岗位要履行什么职责和完成什么目标首先是要清楚的。否则，即使具备了成就导向的心态和胜任力，也会面临着有力无处使的尴尬境地。
那么，什么是岗位职责的清晰呢？要具备三个基本内容：第一，做什么事；第二，做到什么程度；第三，如何做。
比如人资经理岗位有一项职责：招聘配置，这是做什么事；这件事需要做到什么程度呢，有四个方面的要求：①每年11月底前完成需求计划编制；②招聘成本符合预算要求；③所聘人员符合任职资格要求，按时转正率达到90%；④企业不出现因招聘工作不到位而产生的缺编现象。明确了职责与标准，如何做招聘呢？比如明确了招聘的面试流程，第一步做什么，第二步做什么，第三步做什么，以清晰的流程进行了规范。
如此一来，岗位的职责就清晰了。
职责清晰是基础，还要明确岗位目标，比如2021年度，人资经理需完成五位研发工程师、10位销售人员的招聘。
值得注意的是，所设定的岗位目标一定要和部门目标关联，部门目标要和企业目标关联，企业目标要和公司的愿景、使命、价值观关联，这样，岗位所需完成的目标才是正确的事情。
比如某个电力试验研究院，其愿景是“打造国内多专业领域一流的电力试验研究院”，为此，有三项策略重点“科研驱动、技术推动和管理拉动”，围绕“科研驱动”的战略重点，2021年公司的目标是重点研发五项面向目标市场的新产品，并且由研发中心负责，研发中心围绕这项目标，制定了相应的行动策略，其中之一就是“完成五位研发工程师的招聘”，协作部门是人资部，那么，对应的，人资部的招聘经理，其年度目标就有一项研发工程师的招聘。
这样，招聘经理的工作和人资部关联，人资部的工作和研发中心关联并直接影响了企业的年度目标，进而和愿景、使命关联，实现了目标的层层分解、落实和支撑。
不过，并不是所有的企业都可以让每个岗位员工的工作都和企业经营目标关联，导致员工辛辛苦苦所做的事情并没有实质的价值，如此一来，将很强的职业力却作用到做不正确的事情上去了。这样的职业力打造，岂不功亏一篑？
所以，为了让企业能顺畅而专业地实现战略的澄清，进而让每个人的目标都关联企业经营目标，企业经营目标关联愿景和使命，同博咨询为此特意组织力量开发了人工智能（AI）产品——“绩效赢（PW）”，帮助企业确保每个人都能做正确的事，进而为职业力发挥战略价值奠定了强大的基础。
了解了以上锻造职业力的背景和锻造职业力的前提，今晚分享的最后一个部分，是“锻造职业力的五条路径”。
03、锻造职业力的五条路径
如何快速让员工形成职业力，有五条基本的路径需要人力资源管理部帮助员工完成。这五条路径是：学习精神、情绪稳定度、工作续航力、分析思考力和团队合作力。
学习精神是职业力锻造的前提。
数字化时代，任何东西都是一日千里，我们过去引以为豪的知识和经验，在今天可能已完全不适应，指望靠过去积累的经验去博取明天的出彩，这种可能性越来越低，以致一些60后、70后甚至85后，面对步步成长起来的90后，00后，从思想和做法都有可能感觉自己根本不是对手。要保持持续的竞争力，首先要确保自己强大的学习精神，活到老学到老，与时俱进，拥抱变化，适应变化，才是应对变化和挑战的根本。
一般而言，职场的学习通常有三类：
第一类是岗前学习。在正式上岗到新岗位时，要学会、学通、学透应知应会的内容；
第二类是适任学习。依据自己的业绩达成情况，再对照岗位对人的任职要求，分析自己如果没有达成业绩目标，到底是因为哪些能力欠缺导致，查缺补漏，做到缺什么补什么，促使自己从不胜任到胜任，从胜任到优秀，从优秀到卓越转变。
第三类是发展学习。结合自己的职业发展目标和学习地图而展开。比如你的职业发展目标是企业的总工程师，而现在所处的岗位是助理工程师，再往上走是工程师、中级工程师、高级工程师，最后是总工程师。首先是通过在助理工程师岗位的岗前学习和适任学习，让自己完全匹配助理工程师。之后，用工程师的任职条件检审自己的优势和短板，查缺补漏，做到缺什么补什么。这样，让自己的胜任素质就从助理工程师匹配到工程师上了。以此类推，最后到达总工程师职位。
以上谈的是学习精神，接下来谈情绪稳定度。
情绪稳定度是职业力锻造的基础。
我们知道，在职场中做任何事情都不会一帆风顺，有坦途也有逆境，有高潮也有低谷。如果在逆境和低谷时，情绪低落，甚至面对压力、困难和挑战时，干脆转身，拍拍屁股走人，抑或是在顺境或高潮时，自我膨胀，摆不正自己的位置，以至觉得老子天下第一，目中无人无组织，如此这般心态，不仅无法让自己沉淀下职业力，也会因此而丧失很多发展机会。
锻造情绪稳定度，一句话：得意时不忘形，失意时不忘本。如果自己的情绪都管不好，还谈什么职业的成功呢？
下面，再来谈谈工作续航力。
工作续航力是职业力锻造的必须。
做事情最怕三天打鱼，两天晒网，刚开始时热情万丈，豪言壮语，但过了不久，一切却是偃旗息鼓，无限拖延，没有任何的工作结果呈现。这样的工作状态，注定收获失败。
如何提升工作续航力：一是要明确定位，比如将职业目标定位为职业经理，还是技术高手；二是清晰方向，比如什么时候做到中层正职，什么时候做到企业高管；三是不懈坚持，一旦认定了目标和方向，就要想尽一切办法坚持到底；四是做好复盘，阶段性做好总结，回顾和制定下一步行动规划，结合走过的职业旅程，分析做得好以及做得不好的地方，以发扬优势克服不足，并由此明确下一步如何走，最后是确保进步，让自己每天都进步，哪怕一点点，日积月累，必有成效。
这就是情绪稳定度，做什么事都要善始善终。那么，什么是分析思考力？
分析思考力是锻造职业力的核心。
锻造职业力的目的是达成并超越目标，以实现优良业绩，前提要确保做对的事，要事第一！
如何做到？有四个经典问题，要能回答清楚。
1、我是谁？
2、我从哪里来？
我从人力资源领域来
3、我应到哪里去？
4、我应怎么走？
研发经理、生产副总与猎头公司合作
由此也想起一个故事：一个路人问三个石匠在干什么？石匠一说：我在做养家糊口的事；石匠二说：我在做全国最好的石匠活；石匠三说：我在建造一个大教堂。
如果按职场做事的标准来看，石匠三的回答无疑是最到位的，首先他知道最后的目的是什么，清楚我应到哪里去？其次他知道是一座教堂，仅靠自己的石匠活还不行，还要和木工、泥水工这些工种的密切配合才行，也就是说他知道怎么走。当然，他也始终不会忘记自己是石匠的身份，也知道这个身份的石匠，在整个建造队伍中属于哪个领域，要做什么事，协同别人达到什么目标。
总而言之，只有很强的分析思考力，才不会忘记自己是谁，该做什么。除此之外，还需要什么才能保证事情的成功呢？团队合作力。
团队合作力是锻造职业力的保障。
唐僧西天取经，最终修成正果，如果没有孙悟空以及背后的诸神、菩萨，没有猪八戒、沙和尚包括小龙马，仅靠唐僧能行吗？
没有哪一个人靠自己的一己之力可以取得事业的成功，要借团队之力之势才能做成靠一己之力没办法做成的事。
如何借助团队之力成功？第一步是要明确自己的目标；第二步是确定行动策略；第三是明确每一项行动策略中需要协助你的人；第四是如何整合好这些协作对象，以大家之力助推目标达成。
以上五项职业力，学习精神、工作续航力、情绪稳定度属于自我管理的技能；分析思考力属于业务执行的技能；团队合作力属于人际交往的技能。这五项职业能力，既是企业选聘新人的入门核心素质，也是在岗人员实现业绩达成的基本要求，企业要加以识别并锻造员工的这些能力。
不过在现实中，这五项能力都很难通过面试企包括笔试去识别，但不识别又不行，怎么办？数字化时代，可以借助人工智能（AI）、大数据、云计算来实现的。
好了，各位，以上就是我和大家分享的锻造职业力的背景、前提和五条路径，期望我的分享，能给员工职业力锻造方面提供建设性思路和方法，也期望这些思路和方法，帮助到更多个人和企业成功，谢谢大家！
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