作者：涂满章

01、管理者最重要的三项修炼

彼得德鲁克认为管理者最重要的三项修炼：第一、学会对自己负责。比如对自己的准确定位，适合干什么不适合干什么，自己对自己有一个清晰的判断，不要指望别人对你做出专业的指点；第二、学会管理上司，而不能够仅仅只是管理下属。管理上司最重要的目的是明确方向，以使自己和整个部门都知道到底该干什么，不该干什么，抓住工作的重点和核心；第三、修炼全局观念。不能只计算部门利益，要知道部门创造的最终价值和组织的整体价值如何契合。彼得德鲁克2001年给管理者的这三个忠告，在我认为今天依然实用。

02、管理者有三类，您是哪类

管理者通常有三类：第一类是业务型管理者。只擅长自己干活，但是忽略了团队合力；第二类是绩效型管理者。能够带领团队全力以赴冲刺部门目标，进而驱动组织目标的实现；第三类是领导型管理者。能够不断培养下属，让TA成长，进而实现每个人的自主管理。自己能够从部门业务当中脱身而出，去操心部门之间的横向协同事宜，同时去关注战略，提早布局。第一类管理者肯定是不胜任的，第二类管理者是胜任的，第三类管理者才是优秀的，也才能为企业创造可持续发展价值。

03、从优秀员工提拔为管理者后为何表现平庸

一位表现优秀的员工被提拔为管理者之后，并没有让人见识TA优秀的一面，反而表现平庸，为什么？GE公司的一项研究表明：首先这位员工的工作理念没有改变，还是擅长个人单打独斗，而没有团队意识；第二，时间分配不合理，没有从具体的业务工作当中抽身去做更多的人员管理工作；第三，领导和管理理念与技能跟不上，没有适应岗位的变化去提升管理和领导的理念与技能。GE公司的这项研究也表明，如果要成为一位优秀的管理者，无论从工作理念上，还是时间分配上，包括领导和管理技能上都要有显著的提升和改变，否则没办法成为优秀的管理者。

04、在这件事上，管理者应该在最重要的位置

万科有个非常著名的PDP即优才发展计划，里边的核心是1234模式。4是四次季度面谈，由直属上司和优才共同分析计划的完成情况；3是三次课堂学习，由直属上司和优才共同选定课程并制定学习方案；2是两次工作历练，由直属上司和优才制定行动计划，这个计划包含挑战性工作任务，交叉任职与及总部交流等；1是一位辅导教练，由直属上司担任这位优才的辅导教练，由这位教练指导优才完成学习计划。可以看出，万科这项PDP，管理者在里边占据了重要和突出的位置。我想说的是：您的人才发展计划是人力资源部唱主角还是管理者唱主角，如果管理者并没有作为，人才发展一定会成为一句空话。

05、优秀管理者如何管理有才干的员工

盖洛普的研究发现，几乎每位管理者都是日理万机。不过，优秀经理人无论平时再忙，都会设法抓住这四个关键：第一、知人善任；第二、提出要求；第三、激励他人；第四、培养他人。知人善任是把合适的人放到合适的位置上去，这是管理的基本前提，提出要求就是明确工作的职责目标和要达到的结果；激励他人就是透过各种方法，让人全力以赴使命必达；培养他人就是不断让人成长和进步，通过提升素质来承担更大的责任以成就自己，同时也成就更好的组织。优秀经理人的这四点，作为管理者的您是否也做到了呢？

06、好的管理看三点

当方向明确的前提下，企业的发展往往依赖于内部卓越的管理，而好的管理往往看三点：第一、能否聚焦目标，保证让大家上下齐心，朝着共同的目标，力出一孔；第二，能否产生协同，凝聚团队之力，冲刺目标，而不是逞个人匹夫之勇；第三、能否让员工快乐的工作，不是拉帮结派，更不是尔虞我诈，大家上班快乐而清明。如果我们的管理能够让大家聚焦目标、产生协同，同时又能够让大家轻松快乐的往前冲，这样的管理一定是好管理。

07、老板驱动企业发展的三个重要抓手

在最近的一次论坛当中，我作为主讲嘉宾和一群中小微企业的老总进行深入交流，大家就企业的发展达成了一致的共识，认为要抓好主要的三件事情：第一定战略，明确企业未来三到五年的发展规划，并且每年要做出检审；第二明预算，要把企业里边的每一分钱都花得清清楚楚明明白白，而且钱一定要用到刀刃上；第三抓绩效，把战略和部门和岗位的每一件事情都关联起来，让部门和岗位所做的事情就是驱动战略的实现。由此，定战略明预算和抓绩效，就构成了老板驱动企业发展要抓重要的三件事项。

08、什么人企业可用

什么是企业真正所需要的人才，我认为要具备三个方面的条件，第一，执行力强：1）能力高；2）能聚焦目标；3）具有团队合作精神；4）行动快。第二，专注力强，专注力体现在两个方面，首先是对事的专注，一旦认定了一件事情，必定全力以赴将事情做到极致；第二，对公司专注，从来不会三心二意，随时做好跳槽的准备。第三，创新性强，不会躺在自己的舒适区，会因应发展的大势，打破自己固有的传统经验，不断去谋求变化，以适应未来的形势对人的能力的要求和挑战。我想具备这三项能力素质的员工，一定是企业可以倚重的，是企业宝贵的财富，我们要好好珍惜。

09、这三个经营问题，中小企业几乎全军覆灭

全球最顶尖的猎头公司亿康先达，最近取消了绩效考核，而是把所有的精力全部聚焦在如何选对人这个层面上。做了这个举措之后，结果发现亿康先达内部的人员跳槽率大大降低，只有2%，远低于同行的30%；业绩也得到了提升，竟然有60%的客户来自回头客，这说明选对人远远比绩效考核更重要。考核要有效，是基于人对的前提下，如果人不对，再怎么考都没有价值。就好比把林黛玉放到屠夫的岗位上，能够指望透过考核把林黛玉考成一个优秀的屠夫吗？

10、考核有用吗？

在新京报最近主办的一次夏季峰会上，福耀玻璃的董事长曹德旺先生说：“作为一个有作为的男人，我生前所赚的钱，在死亡之前一定要全部还给社会。我办企业不是为了钱，而是为了国家的兴旺发达。”我们今天不在此论曹先生作为企业家的格局和胸怀，而是看待普罗众生当中一个非常有趣的现象：那些在日常当中不看重钱的人往往特别有钱，而那些在职场当中信奉拿多少钱干多少事，把钱看得无比重要的人，反而一辈子穷困潦倒，没有多少钱。这个有趣的社会现象背后到底蕴含了什么样的财富哲学？我们每个人不妨深思一番。

11、曹德旺：我做企业不是为了钱

在新京报最近主办的一次夏季峰会上，福耀玻璃的董事长曹德旺先生说：“作为一个有作为的男人，我生前所赚的钱，在死亡之前一定要全部还给社会。我办企业不是为了钱，而是为了国家的兴旺发达。”我们今天不在此论曹先生作为企业家的格局和胸怀，而是看待普罗众生当中一个非常有趣的现象：那些在日常当中不看重钱的人往往特别有钱，而那些在职场当中信奉拿多少钱干多少事，把钱看得无比重要的人，反而一辈子穷困潦倒，没有多少钱。这个有趣的社会现象背后到底蕴含了什么样的财富哲学？我们每个人不妨深思一番。

12、个人和企业发展三要素

无论个人或企业如果要得到有效发展，一般来讲要立足三点；第一要明势，也就是说要顺应潮流而动，而不要逆潮流而行。比如在当前的5G时代，你是做传统行业的，一定要考虑如何加速数字化；如果这个岗位最终会被机器所替代，那么你就想方设法避免进入这个岗位；第二要御道，所谓的御道，就是要有正确的价值观，想正事走正道；第三优术，术业有专攻，人一定要建立自己的核心竞争力，做到人无我有，人有我优，人优我强。如此，术、道、势三者的结合，就构成了发展的有效核心竞争力，唯有如此，发展才有坚强的保障

13、未来五年可能会出现的10个新岗位，请做好准备

最近耶鲁大学进行了一场为期九个月的深度调研，分别从人机对话、数据素养、变革创新和组织弹性四个维度，访谈了将近100位资深HR人士，探索在未来领域可能出现的新岗位。归结起来有这十个，它们分别是：聊天机器人、人机协作者、HR数据侦探、VR沉浸式辅导员、人际网络分析师、工作场所环境架构师、重塑人生教练、人机系统管理者、首席愿景规划师以及福利总监和员工赋能教练。当然这些岗位目前还只是一个设想，不过并不意味着明天就不会出现。面对这些扑面而至的变化，您是否做好了准备？在未来也能够创造新的精彩。

14、马云的灵魂三问或许对您的发展有帮助

2018年10月12日，在IMF和世界银行秋季年会上，大佬马云向年轻人提出一项忠告；在往前走的过程当中，为了让自己不迷路，一定要问清楚三个问题：第一、你有什么？第二、你想什么？第三、你能放弃什么？你有什么是明确回答自己的优势专长；你想什么是明确自己的人生方向和目标；你能放弃什么是拷问自己的舍和得。有舍才有得。而且马云也坦诚了这三个问题都是从失败当中提炼出来的总结和精华，每个人都值得去拷问自己。如果在往前走的过程当中，能够定位好自己，并且成就自己，这是人生当中最美好的事项，请相信这一点。

15、如何成为职场高手？

你想成为职场高手吗？《人力资源如何成为战略性业务伙伴》一书的作者罗宾逊夫妇给出一个答案：如果要成为职场高手，一定要掌握GAPS工作方法。G代表了解目标，A分析现状，P发现问题的原因，S解决问题的方案。如果掌握了GAPS工作方法，一定会让我们从一般到胜任、从胜任到优秀、从优秀到卓越方面去转变，由此成为职场高手。

作者：涂满章

01、管理者最重要的三项修炼

彼得德鲁克认为管理者最重要的三项修炼：第一、学会对自己负责。比如对自己的准确定位，适合干什么不适合干什么，自己对自己有一个清晰的判断，不要指望别人对你做出专业的指点；第二、学会管理上司，而不能够仅仅只是管理下属。管理上司最重要的目的是明确方向，以使自己和整个部门都知道到底该干什么，不该干什么，抓住工作的重点和核心；第三、修炼全局观念。不能只计算部门利益，要知道部门创造的最终价值和组织的整体价值如何契合。彼得德鲁克2001年给管理者的这三个忠告，在我认为今天依然实用。

02、管理者有三类，您是哪类

管理者通常有三类：第一类是业务型管理者。只擅长自己干活，但是忽略了团队合力；第二类是绩效型管理者。能够带领团队全力以赴冲刺部门目标，进而驱动组织目标的实现；第三类是领导型管理者。能够不断培养下属，让TA成长，进而实现每个人的自主管理。自己能够从部门业务当中脱身而出，去操心部门之间的横向协同事宜，同时去关注战略，提早布局。第一类管理者肯定是不胜任的，第二类管理者是胜任的，第三类管理者才是优秀的，也才能为企业创造可持续发展价值。

03、从优秀员工提拔为管理者后为何表现平庸

一位表现优秀的员工被提拔为管理者之后，并没有让人见识TA优秀的一面，反而表现平庸，为什么？GE公司的一项研究表明：首先这位员工的工作理念没有改变，还是擅长个人单打独斗，而没有团队意识；第二，时间分配不合理，没有从具体的业务工作当中抽身去做更多的人员管理工作；第三，领导和管理理念与技能跟不上，没有适应岗位的变化去提升管理和领导的理念与技能。GE公司的这项研究也表明，如果要成为一位优秀的管理者，无论从工作理念上，还是时间分配上，包括领导和管理技能上都要有显著的提升和改变，否则没办法成为优秀的管理者。

04、在这件事上，管理者应该在最重要的位置

万科有个非常著名的PDP即优才发展计划，里边的核心是1234模式。4是四次季度面谈，由直属上司和优才共同分析计划的完成情况；3是三次课堂学习，由直属上司和优才共同选定课程并制定学习方案；2是两次工作历练，由直属上司和优才制定行动计划，这个计划包含挑战性工作任务，交叉任职与及总部交流等；1是一位辅导教练，由直属上司担任这位优才的辅导教练，由这位教练指导优才完成学习计划。可以看出，万科这项PDP，管理者在里边占据了重要和突出的位置。我想说的是：您的人才发展计划是人力资源部唱主角还是管理者唱主角，如果管理者并没有作为，人才发展一定会成为一句空话。

05、优秀管理者如何管理有才干的员工

盖洛普的研究发现，几乎每位管理者都是日理万机。不过，优秀经理人无论平时再忙，都会设法抓住这四个关键：第一、知人善任；第二、提出要求；第三、激励他人；第四、培养他人。知人善任是把合适的人放到合适的位置上去，这是管理的基本前提，提出要求就是明确工作的职责目标和要达到的结果；激励他人就是透过各种方法，让人全力以赴使命必达；培养他人就是不断让人成长和进步，通过提升素质来承担更大的责任以成就自己，同时也成就更好的组织。优秀经理人的这四点，作为管理者的您是否也做到了呢？

06、好的管理看三点

当方向明确的前提下，企业的发展往往依赖于内部卓越的管理，而好的管理往往看三点：第一、能否聚焦目标，保证让大家上下齐心，朝着共同的目标，力出一孔；第二，能否产生协同，凝聚团队之力，冲刺目标，而不是逞个人匹夫之勇；第三、能否让员工快乐的工作，不是拉帮结派，更不是尔虞我诈，大家上班快乐而清明。如果我们的管理能够让大家聚焦目标、产生协同，同时又能够让大家轻松快乐的往前冲，这样的管理一定是好管理。

07、老板驱动企业发展的三个重要抓手

在最近的一次论坛当中，我作为主讲嘉宾和一群中小微企业的老总进行深入交流，大家就企业的发展达成了一致的共识，认为要抓好主要的三件事情：第一定战略，明确企业未来三到五年的发展规划，并且每年要做出检审；第二明预算，要把企业里边的每一分钱都花得清清楚楚明明白白，而且钱一定要用到刀刃上；第三抓绩效，把战略和部门和岗位的每一件事情都关联起来，让部门和岗位所做的事情就是驱动战略的实现。由此，定战略明预算和抓绩效，就构成了老板驱动企业发展要抓重要的三件事项。

08、什么人企业可用

什么是企业真正所需要的人才，我认为要具备三个方面的条件，第一，执行力强：1）能力高；2）能聚焦目标；3）具有团队合作精神；4）行动快。第二，专注力强，专注力体现在两个方面，首先是对事的专注，一旦认定了一件事情，必定全力以赴将事情做到极致；第二，对公司专注，从来不会三心二意，随时做好跳槽的准备。第三，创新性强，不会躺在自己的舒适区，会因应发展的大势，打破自己固有的传统经验，不断去谋求变化，以适应未来的形势对人的能力的要求和挑战。我想具备这三项能力素质的员工，一定是企业可以倚重的，是企业宝贵的财富，我们要好好珍惜。

09、这三个经营问题，中小企业几乎全军覆灭

全球最顶尖的猎头公司亿康先达，最近取消了绩效考核，而是把所有的精力全部聚焦在如何选对人这个层面上。做了这个举措之后，结果发现亿康先达内部的人员跳槽率大大降低，只有2%，远低于同行的30%；业绩也得到了提升，竟然有60%的客户来自回头客，这说明选对人远远比绩效考核更重要。考核要有效，是基于人对的前提下，如果人不对，再怎么考都没有价值。就好比把林黛玉放到屠夫的岗位上，能够指望透过考核把林黛玉考成一个优秀的屠夫吗？

10、考核有用吗？

在新京报最近主办的一次夏季峰会上，福耀玻璃的董事长曹德旺先生说：“作为一个有作为的男人，我生前所赚的钱，在死亡之前一定要全部还给社会。我办企业不是为了钱，而是为了国家的兴旺发达。”我们今天不在此论曹先生作为企业家的格局和胸怀，而是看待普罗众生当中一个非常有趣的现象：那些在日常当中不看重钱的人往往特别有钱，而那些在职场当中信奉拿多少钱干多少事，把钱看得无比重要的人，反而一辈子穷困潦倒，没有多少钱。这个有趣的社会现象背后到底蕴含了什么样的财富哲学？我们每个人不妨深思一番。

11、曹德旺：我做企业不是为了钱

在新京报最近主办的一次夏季峰会上，福耀玻璃的董事长曹德旺先生说：“作为一个有作为的男人，我生前所赚的钱，在死亡之前一定要全部还给社会。我办企业不是为了钱，而是为了国家的兴旺发达。”我们今天不在此论曹先生作为企业家的格局和胸怀，而是看待普罗众生当中一个非常有趣的现象：那些在日常当中不看重钱的人往往特别有钱，而那些在职场当中信奉拿多少钱干多少事，把钱看得无比重要的人，反而一辈子穷困潦倒，没有多少钱。这个有趣的社会现象背后到底蕴含了什么样的财富哲学？我们每个人不妨深思一番。

12、个人和企业发展三要素

无论个人或企业如果要得到有效发展，一般来讲要立足三点；第一要明势，也就是说要顺应潮流而动，而不要逆潮流而行。比如在当前的5G时代，你是做传统行业的，一定要考虑如何加速数字化；如果这个岗位最终会被机器所替代，那么你就想方设法避免进入这个岗位；第二要御道，所谓的御道，就是要有正确的价值观，想正事走正道；第三优术，术业有专攻，人一定要建立自己的核心竞争力，做到人无我有，人有我优，人优我强。如此，术、道、势三者的结合，就构成了发展的有效核心竞争力，唯有如此，发展才有坚强的保障

13、未来五年可能会出现的10个新岗位，请做好准备

最近耶鲁大学进行了一场为期九个月的深度调研，分别从人机对话、数据素养、变革创新和组织弹性四个维度，访谈了将近100位资深HR人士，探索在未来领域可能出现的新岗位。归结起来有这十个，它们分别是：聊天机器人、人机协作者、HR数据侦探、VR沉浸式辅导员、人际网络分析师、工作场所环境架构师、重塑人生教练、人机系统管理者、首席愿景规划师以及福利总监和员工赋能教练。当然这些岗位目前还只是一个设想，不过并不意味着明天就不会出现。面对这些扑面而至的变化，您是否做好了准备？在未来也能够创造新的精彩。

14、马云的灵魂三问或许对您的发展有帮助

2018年10月12日，在IMF和世界银行秋季年会上，大佬马云向年轻人提出一项忠告；在往前走的过程当中，为了让自己不迷路，一定要问清楚三个问题：第一、你有什么？第二、你想什么？第三、你能放弃什么？你有什么是明确回答自己的优势专长；你想什么是明确自己的人生方向和目标；你能放弃什么是拷问自己的舍和得。有舍才有得。而且马云也坦诚了这三个问题都是从失败当中提炼出来的总结和精华，每个人都值得去拷问自己。如果在往前走的过程当中，能够定位好自己，并且成就自己，这是人生当中最美好的事项，请相信这一点。

15、如何成为职场高手？

你想成为职场高手吗？《人力资源如何成为战略性业务伙伴》一书的作者罗宾逊夫妇给出一个答案：如果要成为职场高手，一定要掌握GAPS工作方法。G代表了解目标，A分析现状，P发现问题的原因，S解决问题的方案。如果掌握了GAPS工作方法，一定会让我们从一般到胜任、从胜任到优秀、从优秀到卓越方面去转变，由此成为职场高手。