每个管理者都要有的5张牌思维(深度!)

观点 / 刘润
主笔 / 蕉皮

我之前说过,低垂的果实已经被摘完了,容易赚钱的机会是没有了。大家都得做更难的事。

以后,要靠本事来赚钱了。

其中有一项很重要,却又常常被忽略的本事是:管理

其实很多公司的管理,都只是在过去高毛利下的瞎折腾。现在环境没那么好,一下子就被打回原形。

一放就乱,一管就死。

怎么办?

重新学习。

管理者,一定要学着把牌发对。

公司每天都会有人和你汇报、请示、讨论,向你要牌。发对了,会产生正确的价值。给错了,就会造成混乱。

你手里的这5张牌,要认真看清,好好琢磨。

我们一个个讲。

01、第一张牌:时间

时间,是第一张重要的牌。

很多人会和你说,再给我点时间,我一定会做得更好。半年之后,我肯定会交付满意的业绩。

但这是真的吗?他是真的需要更多时间,还是只找了个口来拖延?

你要判断。

判断这个人,是不是成长者。

时间,只能给成长者。

一个人好不好,有很多个维度。最常见的两个维度是,态度能力

我们当然想找到态度好能力强的员工,但你也知道这很难。

如果只能选一个,我会毫不犹豫选择“态度”。因为态度能让一个人积极主动。

一个人态度好,也说明有培养的空间,有成长的潜力。

只要一个人愿意成长,那就值得给更多的时间。

在我自己这家小公司里,我经常和我的员工说,我不担心大家的能力不够强,我只担心大家的成长不够快。

因为一旦人停止了成长,组织也就会停止发展,最后都会不可避免地衰老和死亡。

每做一件事情的时候,事前多思考,事后多复盘。我不会因为没有实现结果而愤怒,但我会为你没有成长而生气。

成长,是对组织最大的治愈,也是对一个人最大的褒奖。

但话又说回来,给成长者时间,换句话说,如果一个人不愿意成长,那也不应该给他时间。

给一个懈怠、懒惰、自傲的人时间,就是发错了牌。如果你有一点管理经验,就知道这会带来多少麻烦。

不值得。

把时间,留给那些正在以肉眼可见的速度成长的人。然后,耐心一点,安静地等待他们爆发能量。

所以,可以试着做组织的人才盘点,看看哪些是有潜力成长的人,你可以给他们更多的时间,陪伴他们成长。

这张名单,可能就是未来的基本盘。

02、第二张牌:保护

当一个人犯了错,向你来寻求保护,你答应吗?

保护这张牌,也不能乱给。

因为这表示了你会鼓励什么样的行为,保护什么样的人。

保护这张牌,只能给创新者。

创新者的工作需要去试,去闯,免不了是要犯错,甚至是犯大错的。但这个时候给予保护,能保护创新的热情,也能保护可能的创新结果。

不保护创新者,组织概率也是要出问题的。

我经常会受邀去一些公司培训演讲。有时候我明显感觉,氛围很热烈,气场瞬间升腾,大家很想点头,或者笑出声来。但是,我发现大家都难受地憋着。

所有人的目光,望向同一个方向,我也顺着望过去,显然,那个方向上坐着的,是个领导

这个领导面无表情,不表示赞同,也不表示反对。大家也就不敢出声。

每次看到这样的场景,我就知道,这种公司是很难有创新和发展的。点个头,笑一下都要先看领导的脸色,害怕犯错,那谁还敢冒风险呢。出错了,又怎么可能会有保护。

一个好的老板,一个优秀的管理者应该培养允许犯错的文化,保护那些创新者。

比如可以这样,学习亚马逊的一种做法。

如果你是一位经理,一名下属提出了一个好的想法,那么你默认的回答,必须是“Yes(同意)”。

要是想拒绝,就必须写一份两页篇幅的解释,说明这个想法为什么不好。

也就是说,增加否定的难度,从而能迸发和保护更多的想法。

但是,这还不够。我知道有人会说,一个组织怎么能无限度地容忍错误呢?

没错,所以还需要做第二件事,区分算术错误和高数错误。

算术错误,就是那些低级错误。因为大意,因为粗心,因为傲慢犯的错误,是一种愚蠢。

低级错误,不应该被保护。

而那些高数错误,是创新的风险,必须允许。

保护创新者,这是企业能长远发展的关键。

要记住,创新不是为了取悦媒体,让他们开心;也不是为了取悦资本,让股价短期上涨;更不是为了取悦上级,让自己的考核指标更好看。

创新总是发自于内心,是纯粹的热情。

要保护好。

03、第三张牌:鼓励

鼓励这张牌,又应该发给谁?

鼓励,要给努力者。

花100%,甚至120%的努力去做一件事的人,最值得鼓励。

因为真正的努力、勤奋、皮实,有时已经变成一种失传的品质

我还记得当年在微软工作的时候,那会身边全是一群拼命努力的人。

大家彻夜不归地工作,就是为了能用最快的速度解决客户问题。尤其很多问题要和美国人沟通,由于存在时差,必须在半夜。

当年的微软办公室,在上海的美罗大厦,有5-6层,每一层都有两个房间,每个房间有两张小床。工作到很晚,可以稍微休息。

但是每天早上,很多员工都会像大学生抢教室座位一样,早早把工卡扔到床上,宣誓主权。他们不是为了抢地方午休,而是为了彻夜睡在办公室而抢一张床位。稍微晚一点,连床都抢不到。

但抢不到,也没关系。在茶水间有很多睡袋。睡地上也可以。

我就常常拿一个睡袋,睡在会议室。第二天,搞清洁的阿姨不小心踢到我,我就知道天亮了。

然后,去茶水间找一次性牙刷,一次性毛巾,一次性剃须刀,洗脸刷牙。在每一层办公室,也有两间淋浴房,也可以去冲个澡。

换下来的衣服,也不用担心。阿姨会拿去干洗,洗完之后整整齐齐送回来给你。

但是,万一连睡袋都没有抢到怎么办?微软和美罗大厦楼下的一家酒店有协议,带着工卡和身份证,不用押金,不用结账,直接入住。行政部会统一结算

吃饭的问题,也能解决。微软GTEC在19楼有专门的食堂,从午餐到晚餐都免费供应

也就是说,如果你愿意,可以一辈子不走出这栋大厦。

大家拼命地努力干活,也没有人觉得自己吃了亏。多干2倍的活,就多长2倍的本事。这些东西都会长在自己身上,别人拿不走也抢不掉。

我说这些,不是为了让大家都去加班,身体还是第一重要的。熬坏了不好。

只是想说,有时没必要那么计较,为什么我干得多他干得少,为什么他好像不努力就可以拿这么多钱。

没有人干得少,也没有人不努力,只是你不一定看得见而已。

在有可能的情况下,自己再努力一些,对自己有好处。

如果管理者,发现还有人愿意勤奋和努力,那也不要吝啬鼓励。因为这特别难得。

04、第四张牌:奖励

这一张牌,很多人经常给错。

很多组织管理混乱的根源,也出在这里。

奖励,只能给产出者。

有一句话是这么说的:

我们应该为苦劳鼓掌,但是为功劳付钱。

这句话的本质,是说在一个组织里,还是应该用业绩说话。

组织不应该是关系文化,不应该是官僚文化,而应该是业绩文化。

业绩面前,人人平等。

当一个组织有比“业绩”和“产出”更重要的算法时,就会变得一塌糊涂。

有人会拿性别说事,搞性别歧视。有人会拿资历说事,排谁先谁后。

有人会拿职位说事,论官大官小。有人会拿身份说事,说临时正式。

大家都是平等的。

华为曾经就干过一件事,收回所有员工的工牌,再重新发回去。

最早的员工编号,都是顺序的,从1号,到100号,1000号,10000号。

然后华为有了十几万员工时,看到一个编号几百的员工,马上毕恭毕敬,这是元老啊。

任正非要求人力资源部,工牌收回来,随机编号,打乱重新发。

这就是不想让资历,盖过能力

所以,一个成熟的组织,应该以能力为导向,以业绩为导向,以产出为导向。

给产出者奖励。

我在自己的公司也常和员工说,你们不用“向上管理”我。不用想着今天是不是要汇报什么,也不用想着明天是不是要和我多吃一顿饭。我不关心。

我更关心大家的业绩和产出。这样组织能把标准拉齐,也能约束我自己的权力

记住,奖励这张牌,只能给有产出的人。不能乱给。更不能全凭自己的好恶没有原则地给。

05、第五张牌:惩罚

最后还有一张牌,惩罚。

惩罚,要给违规者。

违背流程制度价值观的人,要罚。

管理者不能当老好人,把惩罚锁在柜子里。可以菩萨心肠,但必要的时候,要雷霆手段。

没有惩罚的公司,也就失去了底线和原则。

联想的创始人柳传志,很讨厌别人迟到。所以他定了一个规矩:迟到罚站1分钟。

听起来挺简单的。他自己迟到,也以身作则,甘愿受罚。

不过有一次,他的老领导迟到了。这就很麻烦,面子有点抹不开。

那柳传志作为晚辈,替老领导罚站一次吧。下不为例。

这样行吗?

柳传志对老领导说,你站完后,我也到你家站1分钟。老领导站出了一身汗,他也坐出了一身汗。

当时的确尴尬,但没有办法,必须严格执行。

所以,优秀的管理者,该罚的时候一定要罚。

我也建议很多组织平时考核的时候,要同时看两个东西:

1、目标完成了没有?

2、用什么方法完成的?

第一点,是看能力和产出。第二点,就是看制度和价值观。

如果有人违背了制度和价值观,那么结果即使是好的,也应该要罚。

惩罚这张牌,是组织理性地刹车。

最后的话

每个管理者的手上,都有5张牌。这5张牌,要给对。

给成长者以时间。

创新者以保护。

给努力者以鼓励。

给产出者以奖励。

给违规者以惩罚。

希望这5张牌,能对你有所启发。

给对。给好。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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刘润

作者:刘润,润米咨询创始人,商业类头部公众号《刘润》、50万学员《5分钟商学院》主理人,前微软战略合作总监,国内知名商业顾问。来源:【刘润】微信公众号(ID:runliu-pub),一个洞察商业本质的公众号。