文｜裴永明
职场中有一种现象，看似不合常理因为它让天生逐利的企业自愿多付成本，但又非常普遍，企业“乐此不疲”，就是企业宁愿多花钱重新招人，也不愿留住老员工。
它也有了它的专有名词——“薪资倒挂”。
这个现象让其受害者老员工们百思不得其解，并也让很多企业陷入这样的漩涡无法自拔。为什么会出现该现象？是距离产生美还是就只因为外来的和尚好念经？老员工真的危机吗？薪酬倒挂不可避免？
为了一探这企业界的不解之谜，我们今天来做个深度分析。
01、宁愿重金招人，也不愿留老员工？
首先它的产生并且长期存在，并没有实质性冲击老员工，冲击整个职场，证明老员工的离职成本高，薪资倒挂并未因此逼走大部分老员工（很少有人只是因为新员工比自己工资高就离职的），他们与其和平共处了。
其次，薪资倒挂的普遍性说明：“在公司内涨薪”难度大于“重新找工作涨薪”。
有过跳槽经历的我们都知道，跳槽薪资涨个20-30%是普遍思维，有的甚至是翻番——跳槽成了涨薪的主要手段。职场员工唯一一次可以与公司讨价还价的就是入职那次；一旦进了公司，那都是按照公司的薪资架构和调薪节奏走了；
第三个原因有点腹黑却是不争的事实：很多管理者尤其空降兵以及新晋管理者喜欢用高薪招新人，而不喜欢留住老人——为何？
他想有自己的团队，（所谓自己的团队主要是两点：①以前就是下属，直接带过来，所以我们经常看到一个团队空降的；②自己面试自己招来的新人，人是自己挑的）组建自己的团队意味可控可管理，相比之下，空降管理者或者新晋管理者对老员工的影响力就要弱些。
招人是人才供应链重要一环，所以第四个原因可以用供求关系来解释，这又包含三种类型：
1）紧急采购。很多公司的人才招聘，有不小比例属于临时、紧急需求——而我们都知道，紧急采购价格就会比计划采购价格高。招聘缺乏机会性，直接推高了采购成本也就是新员工的薪资水准；
2）供小于求，卖方市场，或者对企业来说，新招岗位比较独特：比如企业发展非常快，原先的供应链管理很粗放，但现在必须要有计划组织来管理了，所以要招聘专业的计划经理，这类人才并不多，他/她的定薪比同级别的采购经理或产品经理都高。
或者企业在做互联网+的过程，需要招聘互联网运营的人才，只能高薪去从薪资水平本来就较传统行业高的互联网行业去抢人；再比如公司的财务部，以前都比较擅长账务处理，而不擅长做财务分析，公司有天决定要财务部提交财务分析报告——于是财务部只能高薪外聘这样的人才。
3）第三种类型比较极端，就是企业方无法评估招聘岗位的价值，而被应聘方谈判高薪成功，正应了这句话——“只有买错没有卖错”（事实上，在人才市场，更常见的现象是“只有卖错没有买错”）
第5个原因是一个令人伤心的的答案：
就是企业自身发展速度太慢，低于业界普遍的发展速度甚至低于通胀水平，企业内员工薪资水平过低，导致只要对外招聘就需要向市场水平看起，从而出现倒挂现象。
02、促发“薪资倒挂”的两个组织内因
花开两朵，各表一枝。说完以上“薪资倒挂”5点现象及对应的原因，我们再来看企业中存在的另外两个重要的现象。（这两个看似不相干的现象将会极大影响今天的主题：“薪资倒挂”）
当下适逢年底年初，可以说所有的企业都在做总结和计划，但从笔者接触的企业来看（无论年入百亿还是年入一亿），鲜有在做真正的战略规划和战略解码，大部分是如下场景：
每个企业有明确的业绩目标（收入、回款、利润等），也基本会分解到产品和区域，也就是我们通常说的分指标，然后就结束了——至于到年底仗打成怎样，人才第一、敬业第二、运气第三，只能说这是一个相对不确定的事。
唯一可以确定的是，今年公司要增长40%，我要加人10-15%（听起来不过分吧），和公司以及HR一博弈，人才需求就定了。
什么时候用人，等仗打起来就知道了（况且，在这种情况下，HR也不能在一开年就给你储备人才）——所以，很多人才招聘需求就会变得临时而紧急。
所谓凡事预则立，正是我们的管理没有“预”，我们的人才招聘也就不可能有“预”了，直接导致了上述4.1紧急采购，高价买入，产生“薪资倒挂”。
我们把没有战略规划和解码这个现象放大以及放长周期看，出现的是企业另一个常见的痛点：
企业近几年一直保持着良好的发展，复合增长率超过40%，有天老板抬头一看，突然发现企业从60人变成了140人——这个时候，企业能做的只有2件事，即火线提拔管理者或外聘空降兵。
这些新晋的管理者缺乏管理技能储备和领导力或者空降兵没有群众基础，很难“服众”，但基于两点，公司支持和企业发展所需，他们就变得喜欢招新人，而这一现象蔓延更可怕的结果是：2年后，老板发现，一旦给各部门布置任务，他们就开始要人......
以上分析可见，“薪资倒挂”是结果，而非企业的选择——至少老员工们可以宽慰下自己了：并非企业喜新厌旧，而实在是事出有因。
出现这一结果的原因纷繁复杂，很关键的原因是企业管理不足导致，因此我们要思考的点不是破解“薪资倒挂”，而是提升管理，这也是我们能够改变的事情。
03、破解薪资倒挂，我们能做些什么
从薪资倒挂现象思考而来的管理提升点，至少包含以下几点（限于篇幅，仅对提升点做阐述，如何提升不做展开）：
要达到这样的状态，战略规划和解码重中之重，决定了公司能否把战略落地，能否达成既定目标，能否可持续发展...（薪资倒挂只是这部分能力不足的衍生品。）
2、管理梯队的建设
我们知道，“管理自己，到管理他人，到管理经理人，到管理职能部门及至事业部等”，这是一个不可跳跃的能力增长梯度。
企业大部分时候，更倾向于为人才的当下能力买单，而止步于为人才的未来能力买单——这就使前文所述的火线提拔现象频出，导致了企业发展速度和能力储备速度严重不匹配带来的撕裂——一个快速增长的企业或期望快速发展的企业，必须依赖良好的战略解码进行资源匹配，对未来能力进行储备，尤其是管理能力/领导力。
3、提升岗位价值评估能力
部分企业导致薪资倒挂是因为企业对于岗位价值评估这件事没做好，不能对人才进行科学的价值评估后给出合理的薪资水平，尤其对企业本身所缺乏的一些能力所匹配的人才； 同样，价值评估影响的是整个人力资源体系，薪资倒挂只是其中之一。
另外，价值评估还是在不得不形成倒挂现象后的解决方案之一，让公司内部的薪资水平趋于更公平。
4、避免成堆空降高薪人才
如果需要高薪空降管理者/专家，那么我们的思维一定要一强扶百弱，培养下属或复制人才，这样可以最大限度地避免薪资冲突，千万避免成堆空降高薪人才。
当一个企业真正致力于管理能力的不断迭代，我相信，它不会再焦虑薪资倒挂现象带来的冲击，因为其实薪资倒挂不可避免，比如热门行业的抢人现象所助推的市场薪资水平快速增长形成的企业和市场倒挂（每一次形成热点的互联网、AI、新能源等行业）。
包括华为公司同样存在该现象，甚至提出打破人才和薪资天花板来吸引人才）——正所谓我们要聚焦于“改变你所能改变的”。
作者：裴永明。国内上市公司高级副总裁，盖雅学苑知识合伙人，多家世界500强管理经验，擅长组织变革与发展、战略解码、流程型组织体系建设、领导力发展等。
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