薪酬是企业吸引、留住、激励员工的重要手段，有助于企业建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激发员工的工作热情，创造高绩效；最终努力实现组织目标和员工个人发展目标协调。企业如果能提供较高的薪资水平，这无疑能提高其在劳动力市场上的竞争力。然而，处于不同行业的企业，其薪酬水平表现出很大的差距。据国资委今年开展的国企、央企职工薪酬调查结果显示，各行业薪酬呈现出不同水平：2012年，采矿业平均工资为56946元，制造业年平均工资为41650元，建筑业年平均工资为36483元，住宿和餐饮业年平均工资则为31267元。年平均工资最高的行业是金融业，工资水平达到89743元，而年平均工资最高行业与最低行业的平均工资之比甚至达到了3.96：1。

行业整体薪酬水平较低，将在一定程度上影响企业吸引、保留高素质的人才的能力，降低企业的人才竞争力。那么，对于企业来说，如何在行业整体薪酬较低的情况下，有效保留企业的人才队伍并调动员工积极性？

1、塑造优秀的企业文化和企业形象，通过良好的工作环境和氛围吸引并激励员工。

企业文化，或称组织文化，是一个组织的价值观、企业信念、企业特有的仪式、企业创造的符号、企业的处事方式等共同形成的独特的文化形象。企业形象则是指人们对企业的总体印象，一般通过企业的各种行为方式、企业标志等建立起来，在企业文化建设中起到关键的作用。良好的企业文化与企业形象一方面能够有效吸引新员工；另一方面，在以人为本的企业文化氛围中，领导、员工之间互相关心，互相支持会使员工感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象也会对企业员工产生极大的激励，特别是当企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感、自豪感以及归属感，员工更愿意用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

当行业的薪酬缺乏有效的竞争优势之时，良好的企业形象及文化在一定程度也有助于企业弥补薪酬的较低的不足。因此，企业应努力改善和提升企业及行业形象，吸引各行业优秀人才进入该行业之中业。

2、合理调节薪酬，保持关键岗位的竞争力

尽管行业整体薪酬较低，企业不太可能实现所有岗位的薪酬竞争力。然而企业可以在具体设计薪酬时，进行薪酬结构的合理调整，保持关键岗位的竞争力。关键岗位是对企业有重要价值并且较为稀缺的岗位，如果这类岗位的薪酬长期以来缺乏竞争力，很有可能对企业产生较大的负面影响。因此，企业要根据职位在公司的价值和在市场上的替代性，参考市场调查，保持关键职位（高中层管理人员、关键技术人员、企业内难以替代人员）的薪酬在行业中、地区中的竞争地位。而对于普通人员、职位容易替代人员，则可采取与市场持平或略低于市场平均水平的薪酬水平。这样薪酬既保持了市场竞争力，体现了激励性，留住企业需要的人才；同时由于企业的关键职位人员数量毕竟有限，又有效了控制了人工成本。

3、利用浮动薪酬，实现有效激励

浮动薪酬与固定薪酬相对应，在浮动薪酬制度下，员工实际获得的薪酬取决于个体实现的工作结果或绩效水平，薪酬与员工绩效考评结果挂钩，真正实现”多劳多得“，员工要想取得高薪水就必须努力工作获得高绩效。因此，浮动薪酬能够起到很大的激励作用。

浮动薪酬的比例需根据企业激励导向与岗位特点灵活设计。职位担任的责任越大，越应与企业整体绩效挂钩，因此浮动薪酬的比例就应越大。这样，高层的动态工资部分大于基层工作者;职位工作业绩与个人努力关联性越大，工资浮动就越大，如主要靠个人努力而完成业绩的销售部门等。

这样，动态工资与责任大小与努力程度挂钩，真正体现了人员贡献度，体现了多劳多得，同样的职位绩效不同工资有很大差别，更促使人员努力工作，因此更具激励性。

4、完善管理体系，确保企业内部公平性。

企业的薪酬水平过高，将增加企业的人力成本，这对于处在整体薪酬水平较低行业中的企业来说，显然是不合适的。然而，薪酬水平过低又将严重影响员工的工作积极性，甚至造成人员的流失。因此，确立合理的薪酬水平是十分重要的。

然而，除此之外，企业还需完善管理体系，建立科学、合理的绩效评估、岗位评估体系，并保证执行，确保分配“程序公平”。程序公平是指在事件的处理与决策的过程与程序，对事件利益相关方与当事者都是公平的，在过程中不存在因为人为偏移与“走后门”而造成这个处理与决策过程产生不公正不合理的结果。“程序公平”是“结果公平”的保障条件之一。据研究现实，“程序公平”还将减少“结果不公平”所带来的负面影响。

5、在物质激励之外，采用多种激励方式。

对于企业来说，激励机制不仅包括极富竞争力的薪酬制度，还应加上员工职业生涯发展计划、培训、赋予责任、授分权等激励手段。据调查发现，成就感、发展空间、薪酬、授分权是员工激励中的四大重要因素。对于无法提供具有竞争力薪酬的企业，合理利用成就感、员工发展晋升、及授分权等手段也将实现对员工的有效激励。马斯洛需求层级理论告诉我们，员工在生理、安全需求之外，还具有自尊、自我实现等需求。在员工选择某项工作时，发展前景往往也将成为其主要考虑的因素之一。因此，企业还应为员工提供广阔的晋升发展平台，并为员工的发展提供相应的支持，如培训，促进员工技能、素质的增长，并以此激励员工。

薪酬是企业吸引、留住、激励员工的重要手段，有助于企业建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激发员工的工作热情，创造高绩效；最终努力实现组织目标和员工个人发展目标协调。企业如果能提供较高的薪资水平，这无疑能提高其在劳动力市场上的竞争力。然而，处于不同行业的企业，其薪酬水平表现出很大的差距。据国资委今年开展的国企、央企职工薪酬调查结果显示，各行业薪酬呈现出不同水平：2012年，采矿业平均工资为56946元，制造业年平均工资为41650元，建筑业年平均工资为36483元，住宿和餐饮业年平均工资则为31267元。年平均工资最高的行业是金融业，工资水平达到89743元，而年平均工资最高行业与最低行业的平均工资之比甚至达到了3.96：1。

行业整体薪酬水平较低，将在一定程度上影响企业吸引、保留高素质的人才的能力，降低企业的人才竞争力。那么，对于企业来说，如何在行业整体薪酬较低的情况下，有效保留企业的人才队伍并调动员工积极性？

1、塑造优秀的企业文化和企业形象，通过良好的工作环境和氛围吸引并激励员工。

企业文化，或称组织文化，是一个组织的价值观、企业信念、企业特有的仪式、企业创造的符号、企业的处事方式等共同形成的独特的文化形象。企业形象则是指人们对企业的总体印象，一般通过企业的各种行为方式、企业标志等建立起来，在企业文化建设中起到关键的作用。良好的企业文化与企业形象一方面能够有效吸引新员工；另一方面，在以人为本的企业文化氛围中，领导、员工之间互相关心，互相支持会使员工感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象也会对企业员工产生极大的激励，特别是当企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感、自豪感以及归属感，员工更愿意用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

当行业的薪酬缺乏有效的竞争优势之时，良好的企业形象及文化在一定程度也有助于企业弥补薪酬的较低的不足。因此，企业应努力改善和提升企业及行业形象，吸引各行业优秀人才进入该行业之中业。

2、合理调节薪酬，保持关键岗位的竞争力

尽管行业整体薪酬较低，企业不太可能实现所有岗位的薪酬竞争力。然而企业可以在具体设计薪酬时，进行薪酬结构的合理调整，保持关键岗位的竞争力。关键岗位是对企业有重要价值并且较为稀缺的岗位，如果这类岗位的薪酬长期以来缺乏竞争力，很有可能对企业产生较大的负面影响。因此，企业要根据职位在公司的价值和在市场上的替代性，参考市场调查，保持关键职位（高中层管理人员、关键技术人员、企业内难以替代人员）的薪酬在行业中、地区中的竞争地位。而对于普通人员、职位容易替代人员，则可采取与市场持平或略低于市场平均水平的薪酬水平。这样薪酬既保持了市场竞争力，体现了激励性，留住企业需要的人才；同时由于企业的关键职位人员数量毕竟有限，又有效了控制了人工成本。

3、利用浮动薪酬，实现有效激励

浮动薪酬与固定薪酬相对应，在浮动薪酬制度下，员工实际获得的薪酬取决于个体实现的工作结果或绩效水平，薪酬与员工绩效考评结果挂钩，真正实现”多劳多得“，员工要想取得高薪水就必须努力工作获得高绩效。因此，浮动薪酬能够起到很大的激励作用。

浮动薪酬的比例需根据企业激励导向与岗位特点灵活设计。职位担任的责任越大，越应与企业整体绩效挂钩，因此浮动薪酬的比例就应越大。这样，高层的动态工资部分大于基层工作者;职位工作业绩与个人努力关联性越大，工资浮动就越大，如主要靠个人努力而完成业绩的销售部门等。

这样，动态工资与责任大小与努力程度挂钩，真正体现了人员贡献度，体现了多劳多得，同样的职位绩效不同工资有很大差别，更促使人员努力工作，因此更具激励性。

4、完善管理体系，确保企业内部公平性。

企业的薪酬水平过高，将增加企业的人力成本，这对于处在整体薪酬水平较低行业中的企业来说，显然是不合适的。然而，薪酬水平过低又将严重影响员工的工作积极性，甚至造成人员的流失。因此，确立合理的薪酬水平是十分重要的。

然而，除此之外，企业还需完善管理体系，建立科学、合理的绩效评估、岗位评估体系，并保证执行，确保分配“程序公平”。程序公平是指在事件的处理与决策的过程与程序，对事件利益相关方与当事者都是公平的，在过程中不存在因为人为偏移与“走后门”而造成这个处理与决策过程产生不公正不合理的结果。“程序公平”是“结果公平”的保障条件之一。据研究现实，“程序公平”还将减少“结果不公平”所带来的负面影响。

5、在物质激励之外，采用多种激励方式。

对于企业来说，激励机制不仅包括极富竞争力的薪酬制度，还应加上员工职业生涯发展计划、培训、赋予责任、授分权等激励手段。据调查发现，成就感、发展空间、薪酬、授分权是员工激励中的四大重要因素。对于无法提供具有竞争力薪酬的企业，合理利用成就感、员工发展晋升、及授分权等手段也将实现对员工的有效激励。马斯洛需求层级理论告诉我们，员工在生理、安全需求之外，还具有自尊、自我实现等需求。在员工选择某项工作时，发展前景往往也将成为其主要考虑的因素之一。因此，企业还应为员工提供广阔的晋升发展平台，并为员工的发展提供相应的支持，如培训，促进员工技能、素质的增长，并以此激励员工。