有个小伙伴微信上给我发消息，说她听到风声，公司正准备裁员，问跟HR搞好关系能不能避免被裁。

显然，这个小伙伴不了解企业的人员任免机制，不理解HR的角色。

在公司决定雇佣或者解雇某位员工后，HR会被公司指派过去和员工对接聘用或者解雇流程。HR在人员任免事宜上是参与者和执行者，而不是决策者。

千万不要被一些都市白领电视剧给“骗”了，以为HR掌握着人员去留的生杀大权！

今天，我们就来看看裁员名单是如何定出来的。

这个问题相对复杂，不同的企业，甚至同一家企业的不同部门、不同风格的决策者，采用的方式都不一样。

讲几个小故事。

故事一

我有一位朋友曾经在某大厂做一线技术经理，也就是我们俗称的“小领导”。

他的团队里有两位参加工作不久的年轻女性。这两个女生的工作风格比较类似，讲究“给多少钱做多少事”，在任务分配的时候总挑简单和轻松的事情做，不愿接受挑战。

同时，这两个女生在与人相处上又有一些明显的不同。其中一个，为了方便称呼她为小A，小A是个热心肠，喜欢给大家帮些小忙，捎个饭买杯茶，上下班顺路捎个人之类的。对待同事如此，对待经理更加殷勤。

另外一位女生小K，是个“闲人懒理半个”的性子，很少和大家互动，工作上觉得别人说的不对就直接怼回去，入职两年了只和团队里两三个人比较聊得来。

后来部门效益不好，上面指派任务下来，每个项目组裁一个人，我朋友作为一线经理也背了这个任务。

从工作能力和业绩表现来考量，裁员人选一定出自小A、小K之间，二人不相上下。最终结果，不用多说大家也能猜到，朋友最终向上级提供了小K的名字。

这是一个典型的由“小领导”决定谁被裁员的例子。

故事二

再来说一个我亲身经历过的事情。

我在某家公司任职一线经理时，有一次领导突然要求汇报给她的所有经理（分布在3个不同城市）立刻参加线上会议，并强调要找一个安静的会议室。

寒暄一番之后，领导道出：我们部门背了一个裁员名额，让经理们坦诚相见，把贡献最小、最不适合公司的人给“请走”。

没有人说话。

后来领导主动打破沉默，说：“我手里有部门去年绩效考评是3（不及格）的员工名单。xxx为什么去年休产假的时候多休了半个月？”

被cue到的这名员工的经理忙回答：“xxx生孩子的时候遇到了一些紧急状况，有医学诊断证明，产假里有相关规定是可以多休半个月的。”

领导听了马上说：“我们对职场妈妈当然都是支持包容的。我看了她过去两年的绩效，都不太好。记得我上次到上海开会，整个团队就她一个人迟到！”

此话一出，好几个经理纷纷发言，讲述了他们对该员工的印象，总结起来就是：工作中缺乏积极主动的态度，有得过且过的心态。

于是，部门唯一的裁员名额就这么敲定了。

实事求是地讲，这名员工的工作表现确实差强人意，但是部门里和她表现类似的至少还有七八个人。在没有充分讨论这些人的工作表现和态度的情况下，就做出决定，不够公正和客观。

这是一次大领导和小领导“共谋”决定裁员名单的例子。

故事三

在那家公司，我们隔壁部门的领导在对待裁员这件事情上是另外一种做法。他不直接干预，而是让一线经理们自己去PK。

最夸张的一次是，几位经理都不愿意自己的团队流失员工，一大早上班就坐在会议室里吵架，吵到下班还没结果；第二天上班接着吵。最终，有一位经理顶不住火力，率先败下阵来。最后由他从自己团队里选了一名绩效低的员工提了上去，完成了部门裁员任务。

故事四

我们再回到前面提到的小A——讲到小A和小K的故事时，不知道会不会给大家一种感觉：人缘好、会来事儿的人在职场“混得好”？

其实小A的故事还没结束。

一年后，朋友的团队再次背了一个裁员名额，这次他把小A的名字提了上去。尽管小A和领导同事的关系都很好，但是她的专业能力、经验，以及工作态度，相比其他同事确实有明显差距。在没有小K兜底的情况下，她是被裁的第一人选。

几个故事到这里讲完了，回到题主的问题。

1、裁员名单是如何决定的呢？

这几个裁员事件，有的是“小领导”直接决定的；有的是大领导主导、小领导“共谋”决定的；还有的是领导之间互相PK厮杀决定的。企业文化不同、场景不同、决策者的风格不同，采取的具体方式也就不同。

2、和领导搞好关系有没有用？

当然是有些用的，比如小A和小K的故事就是最好的例证。

但细心的朋友可能会发现，不管是采取哪种方式决定裁员名单，被裁的人都是在“低绩效员工”中产生的。如果你绩效差，即使和领导私下关系好，也难以避免被裁的命运。

因此，在体制外的工作环境里，相比琢磨如何跟领导走动关系——提升能力、把工作做好是更靠谱、更有效的避免被裁的途径。或者换句话说，不管你如何经营和领导的关系，首先要成为对公司对团队有贡献的人，才能获得更加稳定和长久的发展。

有个小伙伴微信上给我发消息，说她听到风声，公司正准备裁员，问跟HR搞好关系能不能避免被裁。

显然，这个小伙伴不了解企业的人员任免机制，不理解HR的角色。

在公司决定雇佣或者解雇某位员工后，HR会被公司指派过去和员工对接聘用或者解雇流程。HR在人员任免事宜上是参与者和执行者，而不是决策者。

千万不要被一些都市白领电视剧给“骗”了，以为HR掌握着人员去留的生杀大权！

今天，我们就来看看裁员名单是如何定出来的。

这个问题相对复杂，不同的企业，甚至同一家企业的不同部门、不同风格的决策者，采用的方式都不一样。

讲几个小故事。

故事一

我有一位朋友曾经在某大厂做一线技术经理，也就是我们俗称的“小领导”。

他的团队里有两位参加工作不久的年轻女性。这两个女生的工作风格比较类似，讲究“给多少钱做多少事”，在任务分配的时候总挑简单和轻松的事情做，不愿接受挑战。

同时，这两个女生在与人相处上又有一些明显的不同。其中一个，为了方便称呼她为小A，小A是个热心肠，喜欢给大家帮些小忙，捎个饭买杯茶，上下班顺路捎个人之类的。对待同事如此，对待经理更加殷勤。

另外一位女生小K，是个“闲人懒理半个”的性子，很少和大家互动，工作上觉得别人说的不对就直接怼回去，入职两年了只和团队里两三个人比较聊得来。

后来部门效益不好，上面指派任务下来，每个项目组裁一个人，我朋友作为一线经理也背了这个任务。

从工作能力和业绩表现来考量，裁员人选一定出自小A、小K之间，二人不相上下。最终结果，不用多说大家也能猜到，朋友最终向上级提供了小K的名字。

这是一个典型的由“小领导”决定谁被裁员的例子。

故事二

再来说一个我亲身经历过的事情。

我在某家公司任职一线经理时，有一次领导突然要求汇报给她的所有经理（分布在3个不同城市）立刻参加线上会议，并强调要找一个安静的会议室。

寒暄一番之后，领导道出：我们部门背了一个裁员名额，让经理们坦诚相见，把贡献最小、最不适合公司的人给“请走”。

没有人说话。

后来领导主动打破沉默，说：“我手里有部门去年绩效考评是3（不及格）的员工名单。xxx为什么去年休产假的时候多休了半个月？”

被cue到的这名员工的经理忙回答：“xxx生孩子的时候遇到了一些紧急状况，有医学诊断证明，产假里有相关规定是可以多休半个月的。”

领导听了马上说：“我们对职场妈妈当然都是支持包容的。我看了她过去两年的绩效，都不太好。记得我上次到上海开会，整个团队就她一个人迟到！”

此话一出，好几个经理纷纷发言，讲述了他们对该员工的印象，总结起来就是：工作中缺乏积极主动的态度，有得过且过的心态。

于是，部门唯一的裁员名额就这么敲定了。

实事求是地讲，这名员工的工作表现确实差强人意，但是部门里和她表现类似的至少还有七八个人。在没有充分讨论这些人的工作表现和态度的情况下，就做出决定，不够公正和客观。

这是一次大领导和小领导“共谋”决定裁员名单的例子。

故事三

在那家公司，我们隔壁部门的领导在对待裁员这件事情上是另外一种做法。他不直接干预，而是让一线经理们自己去PK。

最夸张的一次是，几位经理都不愿意自己的团队流失员工，一大早上班就坐在会议室里吵架，吵到下班还没结果；第二天上班接着吵。最终，有一位经理顶不住火力，率先败下阵来。最后由他从自己团队里选了一名绩效低的员工提了上去，完成了部门裁员任务。

故事四

我们再回到前面提到的小A——讲到小A和小K的故事时，不知道会不会给大家一种感觉：人缘好、会来事儿的人在职场“混得好”？

其实小A的故事还没结束。

一年后，朋友的团队再次背了一个裁员名额，这次他把小A的名字提了上去。尽管小A和领导同事的关系都很好，但是她的专业能力、经验，以及工作态度，相比其他同事确实有明显差距。在没有小K兜底的情况下，她是被裁的第一人选。

几个故事到这里讲完了，回到题主的问题。

1、裁员名单是如何决定的呢？

这几个裁员事件，有的是“小领导”直接决定的；有的是大领导主导、小领导“共谋”决定的；还有的是领导之间互相PK厮杀决定的。企业文化不同、场景不同、决策者的风格不同，采取的具体方式也就不同。

2、和领导搞好关系有没有用？

当然是有些用的，比如小A和小K的故事就是最好的例证。

但细心的朋友可能会发现，不管是采取哪种方式决定裁员名单，被裁的人都是在“低绩效员工”中产生的。如果你绩效差，即使和领导私下关系好，也难以避免被裁的命运。

因此，在体制外的工作环境里，相比琢磨如何跟领导走动关系——提升能力、把工作做好是更靠谱、更有效的避免被裁的途径。或者换句话说，不管你如何经营和领导的关系，首先要成为对公司对团队有贡献的人，才能获得更加稳定和长久的发展。