未雨绸缪也好，被动“过冬”也罢，当裁员这把削减成本的利器摆在那里时，很难有企业不动心。
不过，就如何使用这把刀而言，不同企业都很有自己的想法。
有的为了“体面”竭尽全力，有的为了“体面”不择手段。有的企业虽然看似冷酷，但却因为坦率直接而获得了外界的尊重，有的企业看似省下了一笔赔偿费用，但却因此落下了一身骂名，破坏了公司文化，也丧失了与员工之间的信任。
借此机会，我们盘点了身边所知道所看见的一些裁员方式，同时也在社群征集了一些大家的经历。面对这些所谓的“裁员门道”，我们既希望作为管理者的你能看见更多真相，引以为鉴，但切勿被带偏了。
01、绩效是个任人打扮的小姑娘
1. 绩效改进计划
公司会明确地给员工一定时间改进绩效，要求他必须达到公司的要求，否则就另谋高就。这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险，还有另外两个好处：
一是企业对辞退的员工做到了仁至义尽，员工离开企业后也不会因为被解雇而诋毁企业。另外，对留在企业的其他员工也是一个信号：企业对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力可能会失去工作。
有的公司会给员工定一个难以完成的KPI，之后再以业绩不达标裁员。
2. 取消绩效改进计划，快速裁员
Twitter联合创始人杰克·多尔西（现在为Block 公司CEO）表示：Block将“迅速”解雇表现不佳的员工，并放弃“懒惰”的绩效改进计划（PIP），因为公司人员规模的增长速度超过了收入，他希望裁员 10%。
他宣布布洛克将不再运行PIP，并声称 PIP 称为“一种懒惰和低效率”的方式，未达到期望的员工可以立即被解雇，而无需在审核周期中等待正式反馈。
多尔西在报告中表示，我们不会容忍我们的领导者表现平庸或表现不佳。“我们将对所有人设定非常高的标准，如果未达标，我们会迅速地采取行动。”
杰克·多尔西 (Jack Dorsey) 正在他的公司 Block 中取消年度绩效评估和绩效改进计划 (PIP)
3. “鼓励”给员工绩效打低分
在去年硅谷裁员浪潮中依旧坚挺的Tiktok近期也被爆出消息，“鼓励老板给出较低的员工评价分数。”根据Tiktok的制度，如果员工在每年两次的绩效评估中连续两次获得低分，就会被放进绩效调整计划中，如果仍达不到目标，则会有被解雇的风险。
之前在一家老牌房企，年终绩效总结的时候看似一团和气，领导说，大家总结一下去年的不足或者错误吧，大小都行，继续砥砺前行。
然后每个人交了张表上去，最后却成为了自查失职的证据。
02、把“选择权”交给员工
5. 用赔偿金鼓励员工离职
和朋友闲聊的时候，了解到他们公司会用赔偿金来鼓励员工自愿离职，赔偿金比法律意义上的要少，但对员工而言，名义上更好听一些罢了，对公司来说，除了省了一些赔偿成本，也免去了很多离职沟通的麻烦，甚至员工闹事等。
但这种方式也有弊端，最后真正有才干的人更容易选择离职，拿着企业补偿金另谋高就；而那些平庸之辈却可能选择留下来，企业最后落个人财两空的无奈局面。
6. 转变用工方式
公司通过与员工协商的方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式，变换用工形式，降低企业的用工成本，另一种形式的裁员。
7. 基层锻炼
把员工派到分公司或者生产第一线，让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机会。当然了，一些躺平的员工如果忍受不了这样的锻炼，那么企业正好可以优胜劣汰，淘汰一部分员工，保持企业的高人效。
8. 给员工放长假
在企业暂时困难时期，有些对员工全部采取裁员方式予以辞退，不过大额经济补偿将严重加重企业负担。所以很多企业都在尝试特别休假的方式——无薪休假，只保留社保等的做法，在此期间很多员工不得不自己提出离职。
类似近期深圳华迈兴微医疗科技有限公司两份《放假通知》在社交平台被热议。从两份《放假通知》截图看到，“放假时间分别是2023年7月1日9时至2023年10月31日18时和2023年11月1日9时至2024年4月30日18时。
来自某国内知名房地产公司的程序猿要说一说，公司在裁员的时候，给我们两种选择：一种是去总部（拖家带口的不太可能换城市），第二种就是，工资的大部分都转变成“绩效工资”，公司业绩完不成拿不到绩效奖金，等于变相降薪，怎么选你自己看。
10. 让员工“另谋高就”
公司和猎头商量达成某种交易，让猎头来挖想裁掉的员工，挖到新公司后试用期内再伺机以不合适为由解除合同。所以有时候的猎头电话，是外部中介找到了你，有时候不过你的老板希望你离开，找了外部中介来挖你或者刺探你的意向，让你主动离开。
11. 暗示员工“不再被需要”
管理者若想要裁某个员工，可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了，暗示他自己先提出辞职。这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的，而是自己主动提出辞职的，心理上获得安慰，减少纠纷产生的可能。
这种暗示方法可能并不会一次就奏效，需要进行多次暗示，每次暗示HR都需要进行优化和调整，以达到最终目的。
12. 离谱的调岗
公司为了逼员工自己离职，让程序员调到销售岗，如果五天内不去，那就按照旷工处理，公司可以单方面解除劳动合同，真的绝，部门好几个都被迫走了也没拿到赔偿。
03、精神制裁，互相消耗
13. 压力加码
不断用以前已经离职员工发生的事情来重复说现在的员工是多么不行、多么的不专业，事情也做不好，也不看你们周末加班，公司不赚钱都是因为员工导致的成本问题，以及年终奖没办法发等言辞。不止一次表示这种行为的目的是要给压力鞭笞大家更加努力。
一些员工被他连说了几次，心态崩了，最后自己受不了离职。
14. 互相消耗
我们HR原来定好这位外驻员工召回辞退，好好协商，如果员工不愿意主动离开，就该补偿补偿，协商一致请他离开。
结果协议都拟好了，也跟员工谈好了，公司老板口径突然变成“谁让谈钱的，要钱不可能，还有没有脸面了竟然要给你钱，那就别离职，继续上班，每天三次找老板那领任务汇报结果。”
这些话都是在办公室公开场合下员工本人及他的部门负责人，人事负责人面前发表。现在这个员工就这样在公司坐着，其他几十位同楼层的就这样每天看着。
15. 团队孤立
开部门会议，所有人都去了，唯独经常把你一个人留在工位上！平时之前关系还算融洽的同事，也不知道如何和你相处，不怎么和你说话，好像所有人都知道你要走了似的。
16. 工作架空
领导突然把我手里重要的工作交给另外一个同事做，我现在就是没有事情做或者随便分配给你一些难啃的骨头，让你自己觉得很不爽，自己受不了离开。
17. 降职“羞辱”
公司之前先是举行一场述职，然后表现不好的就给降级，让你和你之前的下属平起平坐，往往都受不了同事们的议论，后来就自己离开了。
18. 公开辱骂
之前我旁边部门的，协商裁员不成，后来闹翻了之后，不管大事小事都直接公开给脸色，一日几骂，早上骂一次，下午骂一次，让你全天不好受，回家也不好受。最后到火候了，HR找再聊一下，这事儿就成了。
19. 人格否定
我前前前公司，一个小的名义上的杂志社，一切以老板为中心，老板如果想让哪个员工走，就是利用“贬低”的方式，我最后也是受不了走了。
不管你做什么，都直接对你进行否定评价，你做个简单的报表，不是做的报表有问题，直接上升到态度问题，甚至是贬低你的人品，甚至说“你这样的人，一辈子估计也就这样了，我看人很准的”。
总之就是，直接进行人格否定，打击你的自尊自信，其他同事也会跟着老板一起议论贬低你，让你感觉在这里毫无意义，只能转身离开。by the way，我现在好得很，如果听那些人的话，你就真输了，千万不要当回事。
04、先裁谁？这是个问题
20. 先裁快要退休的
为了精简结构、流程，以及降本。大众乘用车品牌CEO托马斯在员工会议上表示，“由于我们许多现有的结构、流程，以及过高的成本，现在的大众品牌已经不像过去那样具有竞争力。”
所以，大众乘用车决定，通过让员工签署部分退休协议，或者提前退休协议，实现裁员。
21. 先裁赔钱赔的少的
我们公司有很多都是十几年二十年的老员工，公司因为是合资企业，又比较合规，如果真的裁是赔不起“2N+1”的，就只能先裁3年合同或6年合同到期的，适当补偿。
22. 先裁“准点下班”的
首先声明，我们公司不是小公司，是一家两千多人的互联网软件企业。最近一年我们都持续不断的裁人，裁哪个部门，裁哪个人，老板要看你加班不加班。
老板会看每个部门的平均出勤工时，平均工时低的部门“裁员优先”，有的一个组直接被端掉。
23. 先裁“愿意体面分手”的
一般先辞矛盾少、没有纠纷的，最后再处理有历史遗留问题的员工。这样分段处理可避免激化矛盾，有利于企业裁员的顺利实施。
24. 不要选择，一起裁！
公司要“倒闭”了，你走不走？
本人来自私人小企业，领导说要开人，要我配合演戏“我们公司真的完蛋了”??估计是怕麻烦和赔偿，总公司的负责人在群里直接宣布公司没钱倒闭了。
我小红书发了之后，网友表示也遇到过类似情况：老板临时说公司倒闭了，把所有人解散了，然后过了五天问我来不来上班，因为我们组那几个一块来的只有一个靠谱的其他三人都不行，但是那个靠谱的是组长还一般大，他怕他们都跑了然后说的倒闭，再把其他的人默默召回来，我没去。
除了上述这些方式，我们还了解到一些公司通过核查员工的考勤、报销、简历等，一些平时看起来无关紧要的事情，然后在公司裁员时期就会被当作正当理由来辅助裁员。
有些公司执行过程中有的公司强行要求签字，采用强制退出公司系统、没收门禁卡，甚至强行带离公司等暴力手段。
但不得不说的是，对于任何一家想要长期发展的企业而言，这些方式都不可取。
对企业来说，离职员工并不会真的消失不见，他们对企业的影响并没有因为他们的离开就消失了，他们不仅与企业现有员工相互关联，也会影响未来的潜在候选人和企业的雇主品牌。
05、相较于裁员，控制好业务节奏和headcount更为重要
尽管站企业的位置，我们都能理解，在特殊环境下，公司也要活下去，不得不裁员。
但回过头来，作为管理者和HR还要思考的是，除去外部环境影响，哪些裁员是因为公司的管理决策失误导致的，例如一拍脑袋招几千几万人进来，半年后又裁掉。这些问题并不是一次裁员就可以解决的，
对企业来说，面对裁员，除了把赔偿给到位，短时间内快速完成裁员，尽量不让公司人人自危，处于长期的低迷不振的状态。
更重要的是，控制好业务节奏，控制好headcount才是根本。
说到这里，不得不提一个我们熟悉的企业，就是苹果。因为硅谷裁员浪潮下，唯有苹果独善其身，并没有启动规模性裁员，只是冻结了招聘。
根因实际就是苹果在招聘和人员增长这件事上一直都表现得非常克制——苹果在2020-2022之间每年人数增长平均在5%上下，亚马逊在2020年人数增长超过了30%，21年接近20%，微软在2020接近15%，2021接近20%。
总之，请神容易送神难，不管什么理由，企业一旦摊上裁员，都是一件极其痛苦的事，在增加headcount上企业一定要慎之又慎，尽量避免把自己逼到骑虎难下的局面。即使真的走到裁员这一步，还是尽量与员工好聚好散，少一些套路，多一些真诚。
暂无评论，点击讲两句