前几天的朋友聚会上，一位从事母婴行业的朋友跟我们大吐苦水，抱怨自己的工作越来越难做。
他说，由于近两年来整体经济环境的不景气，团队对市场缺乏信心，工作中出现了明显的懈怠情绪。
这种情绪又进一步影响了公司业绩，形成了 “工作懈怠-业绩下滑-工作更懈怠”的恶性循环。
为了提振团队的士气，他尝试了各种方法，如组织培训、喊口号等，希望能给大家注入信心。
例如，他会说：“虽然经济大环境不行，但是我们公司的产品质量是有竞争力的！”
或者“尽管最近市场比较混乱，但我们品牌的口碑依然坚挺！”
甚至直接画饼：“相信我，今年的情况一定会比前两年好！”
但是，无论他从哪个角度去触发，团队的士气依然死水一潭。
听完他的描述，我最大的一个感受就是：这么激励，能起作用才有鬼呢！
激励员工，一定不能靠讲大道理。
得推出具体的榜样，拿出实实在在的好处才行。
01、树立榜样
我另一个朋友是做国际教育的，去年上半年，团队每个人的业绩都不好。
然而，7月份开始，有位同事连续两个月业绩爆棚，连签了几个大单。
这瞬间激发了所有人的斗志，因为其他人觉得：“她条件还不如我，凭啥她能签单我不能呢？”
于是，从8月开始，团队士气如虹，业绩越干越好。
这就是自我效能感被充分激发的结果。
自我效能感是指个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断。
当员工看到身边熟悉的人取得了某种成就时，他们就很可能产生自我效能感，认为自己也能够完成同样的任务或取得类似的成就。
所以，要想激励员工，管理者可以有意地将某位平时并不突出的成员树立为榜样，让他的工作成果激励出其他人的自我效能感。
02、舍得分钱
我认识的一位创业者，2022年同样因为受疫情影响，公司没怎么盈利。
年底时，原本可以不发年终奖的。
但考虑到这是由于不可预见的客观环境因素影响，团队里每个人的工作还是挺拼的。
而且不少人都有房贷、车贷的压力。
于是，他就和合伙人商量，拿出了公司往年留存的盈利结余，给团队分了钱。
因为生活有了保障，大家不需为生存而分心，可以一心一意地扑在工作上。
去年（2023年），同行的员工们因为信心不足、人员流失严重，他们公司人员却很稳定，业务逆势增长，营收不降反升。
这就是保健因素在起作用。
根据赫兹伯格的双因素理论，工作因素可以分为激励因素和保健因素两类。
所谓保健因素就是，当这些因素得到满足时，员工不会受到激励，但如果这些因素得不到满足，员工就会感到不满，从而影响工作效率和士气。
钱就是工作中最大的保健因素。
当员工到手的钱实实在在减少时，管理层再多的言语和精神上的激励都显得单薄，有个风吹草动，团队就散了。
所以，为避免团队人心散了，管理者得舍得分必要的钱。
03、营造危机
我看过一个“狼来了”的段子。
爷爷问孙子：“如果把院子交给你管理，猪因饲料不好暴跳如雷，狗因看门太累半夜睡觉，驴因磨坊环境太脏无精打采，你怎么办?”
孙子说：“我要给猪换饲料，合理安排狗的工作量，改善驴的磨坊环境。安抚它们，稳其心。”
爷爷暴跳：“你这败家孙子！你应该告诉它们狼来了！”
这个段子告诉我们，一味地迎合员工，并不能有效地激励团队。
有时，相较于正向激励，负向激励是一种更有效的方式。
当员工出现懈怠情绪时，给他们营造一定的危机感，反而能激发他们的工作动力。
但要注意的是，负向激励只适合用作短期刺激，长期刺激还得靠正向激励。
总之，激励员工的有效方法有挺多，但大道理绝对不在其中。
你如果想激励好员工，就不一定不要讲大道理。
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