“乌托邦”这个词从英国空想社会主义者莫尔创造其之日起，就代表着不能实现的理想。我认为本文中的公司不仅在现实中现在不存在，未来产生的可能也极小。而且我认为乌托邦公司的管理模式并不是最好的模式，不应该把它当成理想。

　　大家都同意：管理是科学的也是艺术的。管理太难，难就难在艺术上，难就难在匹配上。甲之蜜糖乙之砒霜。比如同样都是激励的问题，但几乎没有两个公司的奖励方案是一致。解决方案要和问题，要和问题的发生体匹配。这是管理中最考验人智慧的地方，也是决定企业成功与否的关键。没有万能的解决方案，也没有最优的管理模式，只有适合的，才是有效的。

　　我不能说莫氏管理模式不好，而是适合这样管理模式的人群还没有出现。古典经济学中关于人的假设前提下是：人是完全理性的人，具备完全信息。可能只有在这样的假设前提下，这样的管理模式才能存在。案例中提到，全体员工可以“商量决定如何分配年终奖（不是固定工资），最后的结论是平均分配”，“员工甚至可以没有约束地设定自己的薪水”。我不相信每个人的绩效都一样的。如果贡献差距很大，但收入差距不大，势必影响贡献突出人的积极性，亚当•斯密认为人是趋利的。我认为，不计较待遇、大公无私高风亮节的人，在目前的时代里是少之又少。在所有的人都满足了物资需求，工作只是满足大家的精神需求后，这种制度才有可能实现。另外需要提出的问题是，平均分配是一种真正意义上的公平制度吗？是一种有效的制度吗？

　　没有制度的企业要正常运转，只有在全体员工都是完全理性、有能力的假设前提下才有能。这包括了：首先，人对自己的欲望是有自制力的，没有规矩也能成方圆。但现实并非如此，莫氏公司的员工也并非如此。“最终委员会扩展了他们关心的范围，开始涉足具体的业务，即对企业的经营问题”。毕竟通常情况下大多数人对权力的欲望是无止境的。管理者解决这个问题的方案通常是，界定岗位职责。假设前提还要求，员工在所有时间任何场合具备和职位相符合的判断能力。没有制度，意味着每次遇到问题都需要考验员工的判断力和决策力。我相信大家都遇到过好心办坏事的经历。最后，没有制度的企业要正常运转，还要求员工的行为方式是职业的。光有好的意愿，具备好的能力，没有合适的方式也一样无法达成好的结果。遇到问题，具备决策能力的员工本着善良的愿望，实施着各不相同的解决问题的方式，这通常会出现类似“人治”的后果。

　　一个公司的决策水平和决策效率对企业的发展起者至关重要的作用。而企业决策能力的高低是由决策人、决策机制、反馈体系和信息系统决定的。决策集团的成员组成对决策质量的高低有重要的影响作用。因此代表各个方利益的成员组成并不一定就是最佳的决策集体。案例中“工厂重新选址”的决策是正确的吗？“莫氏企业拖延了流程，讨论得太多”，这样的决策是有效率的吗？在市场竞争白热化和信息瞬息万变的今天，这样的决策机制下可能会错失很多市场机会。

　　那么，莫克尔的问题就无解了吗？不是的。我给莫克尔开出的药方是授权，是建立信任和强大的管理团队。领导者可以给管理团队足够的信任，却不能给所有员工信任。我既不同意人性善的假设，也不同意人性恶的假设。我认为大多数人是善良的，并且同一个人可以是大多数时间是善良的。辨证地看待人性这个问题是非常必需的，这影响着企业的文化，更重要影响着企业的决策。无论领导者禀承人性善或者人性恶的理念，绝对化是绝对错误的。

　　是不是说莫氏的管理模式在当今现实社会就毫无存在的可能了呢？部分存在的可能还是有的。莫式企业使用的一些管理方式，现在的企业用不同的方式实现了他的管理理念。比如，莫氏认为“公司与员工之间就应该是合作伙伴关系，有利润共享计划”。现在我们采用的方式称之为：员工持股；莫氏企业中如果一个部门不想从另一部门那里获得服务，它可以自由地从公司外面购买服务。我们现在用外包的方式也是同样解决了这个问题。问题是一样的，解决问题的方式是多样的。孰好孰坏，适合才好。

　　“乌托邦”这个词从英国空想社会主义者莫尔创造其之日起，就代表着不能实现的理想。我认为本文中的公司不仅在现实中现在不存在，未来产生的可能也极小。而且我认为乌托邦公司的管理模式并不是最好的模式，不应该把它当成理想。

　　大家都同意：管理是科学的也是艺术的。管理太难，难就难在艺术上，难就难在匹配上。甲之蜜糖乙之砒霜。比如同样都是激励的问题，但几乎没有两个公司的奖励方案是一致。解决方案要和问题，要和问题的发生体匹配。这是管理中最考验人智慧的地方，也是决定企业成功与否的关键。没有万能的解决方案，也没有最优的管理模式，只有适合的，才是有效的。

　　我不能说莫氏管理模式不好，而是适合这样管理模式的人群还没有出现。古典经济学中关于人的假设前提下是：人是完全理性的人，具备完全信息。可能只有在这样的假设前提下，这样的管理模式才能存在。案例中提到，全体员工可以“商量决定如何分配年终奖（不是固定工资），最后的结论是平均分配”，“员工甚至可以没有约束地设定自己的薪水”。我不相信每个人的绩效都一样的。如果贡献差距很大，但收入差距不大，势必影响贡献突出人的积极性，亚当•斯密认为人是趋利的。我认为，不计较待遇、大公无私高风亮节的人，在目前的时代里是少之又少。在所有的人都满足了物资需求，工作只是满足大家的精神需求后，这种制度才有可能实现。另外需要提出的问题是，平均分配是一种真正意义上的公平制度吗？是一种有效的制度吗？

　　没有制度的企业要正常运转，只有在全体员工都是完全理性、有能力的假设前提下才有能。这包括了：首先，人对自己的欲望是有自制力的，没有规矩也能成方圆。但现实并非如此，莫氏公司的员工也并非如此。“最终委员会扩展了他们关心的范围，开始涉足具体的业务，即对企业的经营问题”。毕竟通常情况下大多数人对权力的欲望是无止境的。管理者解决这个问题的方案通常是，界定岗位职责。假设前提还要求，员工在所有时间任何场合具备和职位相符合的判断能力。没有制度，意味着每次遇到问题都需要考验员工的判断力和决策力。我相信大家都遇到过好心办坏事的经历。最后，没有制度的企业要正常运转，还要求员工的行为方式是职业的。光有好的意愿，具备好的能力，没有合适的方式也一样无法达成好的结果。遇到问题，具备决策能力的员工本着善良的愿望，实施着各不相同的解决问题的方式，这通常会出现类似“人治”的后果。

　　一个公司的决策水平和决策效率对企业的发展起者至关重要的作用。而企业决策能力的高低是由决策人、决策机制、反馈体系和信息系统决定的。决策集团的成员组成对决策质量的高低有重要的影响作用。因此代表各个方利益的成员组成并不一定就是最佳的决策集体。案例中“工厂重新选址”的决策是正确的吗？“莫氏企业拖延了流程，讨论得太多”，这样的决策是有效率的吗？在市场竞争白热化和信息瞬息万变的今天，这样的决策机制下可能会错失很多市场机会。

　　那么，莫克尔的问题就无解了吗？不是的。我给莫克尔开出的药方是授权，是建立信任和强大的管理团队。领导者可以给管理团队足够的信任，却不能给所有员工信任。我既不同意人性善的假设，也不同意人性恶的假设。我认为大多数人是善良的，并且同一个人可以是大多数时间是善良的。辨证地看待人性这个问题是非常必需的，这影响着企业的文化，更重要影响着企业的决策。无论领导者禀承人性善或者人性恶的理念，绝对化是绝对错误的。

　　是不是说莫氏的管理模式在当今现实社会就毫无存在的可能了呢？部分存在的可能还是有的。莫式企业使用的一些管理方式，现在的企业用不同的方式实现了他的管理理念。比如，莫氏认为“公司与员工之间就应该是合作伙伴关系，有利润共享计划”。现在我们采用的方式称之为：员工持股；莫氏企业中如果一个部门不想从另一部门那里获得服务，它可以自由地从公司外面购买服务。我们现在用外包的方式也是同样解决了这个问题。问题是一样的，解决问题的方式是多样的。孰好孰坏，适合才好。