关于HR，经常能听到一个观点：“HR没什么用，因为他们没有给公司创造收入。”

显而易见，这句话缺乏最基本的逻辑，这就相当于是说：“薪酬没什么用，因为它们没有给公司创造收入，而且还让收入减少了。”

说这句话的人，完全是在用“没有给公司创造收入”来掩盖HR的真正价值，将HR的作用本末倒置。实际上，并不是HR不创造收入，而是HR根本不，或者说不直接参与业务。

就像薪酬，既是员工的劳动所得，也是对员工的激励，将本不属于它的创收功能强加到它身上，这本身是一个伪命题。

实际上，大多数HR都是身兼数职

特别是对于一些小企业来说，招聘专员、薪酬福利设计、培训专员等等，大多数人眼中的“闲活”却是一个体力与脑力必须兼备的工作。

打开HR一天的工作，你看到的内容是这样的：

早上9:00 到达公司，准备开会

早上10:00 开周会，技术部、市场部、产品部都要招人

中午12:00 准备下午茶，奈何福利太少，只能上网不停比价

中午12:30 和同事吃饭，听同事抱怨，公司没有餐补

下午14:00 上网搜简历，打了几十个电话，却依旧找不到人

下午15:00 收到员工离职申请，准备谈话、挽留

下午16:00 终于有一个人来面试了

晚上20:00 依旧奋战在公司，写JD

大多数HR一天的工作就是这样周而复始，在招人与面试中度过。为部门福利、为薪酬发放、为团建活动操碎了心，但总是给人一种琐碎、上不了台面的感觉，老板眼中的他们，也是可有可无，对HR 的工作，也是拒不配合。

这到底哪里不对？干了那么多，老板依旧不重视？

举个例子：

小A是一家小型企业的人力资源部经理，直接对老板负责，平常工作勤勤恳恳，由于是小公司，他既是部门领导，又是下属，一人身兼数职，招聘、薪资、培训都是一个人干，碰到年会，常常忙得彻夜加班。

虽说挂着经理一职，实际上每天的工作却只是处理一些琐碎的事。老板只有缺人的时候才会去找小A，通常都仅是交代招聘人数，就直接走人。公司总共40几个人，流动性大不说，老板居然要求小A做绩效考核，尽管小A向老板解释公司目前的状况不适合做绩效，但老板依旧坚持。

3个月后，公司员工流失80%，绩效考核做不下去了，但是老板却依旧认为自己没错，声称人走了人力资源还可以再招。

看到这里，很多人会站在HR这边，认为老板不听劝，专制，自以为是。但是“空谈误国、实干兴邦”才是硬道理，老板需要的是解决问题的人，找准自己的定位很重要。

从这个案例至少可以看出小A在处理事情中缺乏主动，缺乏最基本的沟通能力，没有真正读懂老板。总是期待老板主动找他，却不肯主动去汇报工作。其次缺乏对自身工作的错误理解，认为自己不应该干琐碎的事，陷入自怨自艾。

我们来看看一位在民企如鱼得水般的得到老板的重视和信任的HR小B是怎么做的：

1、一边做好日常工作，一边联络感情

一边做日常的和紧急的事务，一边向雷锋学习，尽量主动帮助其他人(也包括老板啦)完成他们的工作，这是前期的感情投资，也是为了做好后期工作打下稳固的基础。论语说“定其交而后求”。

2、了解公司业务，为其他人提供有价值的意见

在帮助他人的同时，同事们会更喜欢你这样的人，愿意和这样的HR交流，你可以更快的了解和熟悉公司的运作和业务情况，在有把握的时候，及时为老板或其他同事提供实用、有价值的意见或建议。

3、先对老板最重视、公司比较急需方面着手准备有效的改进措施

在做前两项工作的同时，开始考虑如何改进HR工作。做了前两项工作，应该对公司的运作和业务有较多的了解，和老板和同事们间也建立了一定的感情基础，这时候就可提出已想好的改进措施，征求大家的意见。

4、在小部分新措施得到大家认可后，开展大范围的改进工作

如果小部分改进措施能起到应有的作用，得到老板和同事们的认可，就可开展大范围的改进工作；反之则应进一步深入了解问题需求，寻求能起到平衡好处的解决方案，调整公司改进措施，就这样周而复始实施直至切实改观。

5、在所有的过程中，抱着继续为大家服务的心态

切记不要一开始就讲大道理，先做出一些能让大家认可的事情，在大家接受自己及行为后，再考虑宣传理论;循序渐进，不要急于求成;提供的方法力求简单、实用、高效，不要弄那些华而不实的东西去忽悠别人;以身作则、自己做好了再要求别人，做事公正，没有私心，说话才能让人信服。

HR的使命就是不断干着杂事。

“杂事”≠无价值。HR所做的一切都是围绕着HR的本职工作展开。小A和小B的工作内容其实并没有什么不同，区别在于对自身本职工作的误解。其实，HR就是靠着“杂事”来提升自身价值的。

为大家服务，为老板服务，为公司服务，对内搞好员工关系，对外提升雇主品牌，是HR的价值所在。而这些价值往往是通过一些“杂事”来展开的，尤其是对于一些小企业来说。在这个过程中，需要与老板沟通，让老板意识到HR所做的一切具有潜移默化、渐渐加强的作用。

很多企业领导往往自我感觉良好，认为企业名气很大，不用担心人才建设问题，不用担心员工关系问题，但是事实却是员工流失率很高，招聘效果不理想，员工关系不融洽。在实际招聘过程中，只有HR才能真正感受到外界对企业的评价并不如想象中那么高。

究其原因就是企业大多数重视商品市场上的品牌建设，但是在人才市场上很少投入。在一片用工荒和人才难留的叫嚣中，反观一些优秀的企业，例如百度、华为、富士康、长城汽车等，他们的招聘，尤其是基层的招聘从来没遇到过阻碍，为什么呢？

因为社会上总是在传言这些企业的待遇好，福利好，发展好等信息。而这些信息一则是来自企业自身确实做得很好，但是更多的是这些企业都有意识的通过各种途径不断的宣传自己，久而久之就在社会上形成了一种舆论：这些企业好的了不得，是职业人心中的乐土。

“企无人则止”

在企业中，人才就是生产力，而福利待遇就是驱动力，而这些方面正是HR发挥能力的关键，也是人们常说的“杂事”。薪资是最基础的，买车、装修、旅游、消费等是员工深层次需求，通过解决这些需求，努力为公司在人才市场上打造知名度和美誉度，既“雇主品牌”的建设。

而这个过程注定是潜移默化、循序渐进的，其作用也是不断加强的，一旦企业拥有了声誉，例如获得专注企业员工福利定制的福利汇等机构颁发的“五星福利奖”、“贴心HR奖杯”等，在职员工会珍惜已经得到的职位，降低企业人才流失率，HR从中也能获得职业成就感和老板的赏识。

因此，优秀的人力资源管理者不应该抱怨“什么都干”，而是老板需要的你做了吗？“做人事其实就是要干人事”，必须具备良好的沟通说服技巧，在老板急需的方面拿出自己的成绩，通过不断解决员工后顾之忧、提升企业的雇主品牌价值，提高企业吸才、留才成功率。

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关于HR，经常能听到一个观点：“HR没什么用，因为他们没有给公司创造收入。”

显而易见，这句话缺乏最基本的逻辑，这就相当于是说：“薪酬没什么用，因为它们没有给公司创造收入，而且还让收入减少了。”

说这句话的人，完全是在用“没有给公司创造收入”来掩盖HR的真正价值，将HR的作用本末倒置。实际上，并不是HR不创造收入，而是HR根本不，或者说不直接参与业务。

就像薪酬，既是员工的劳动所得，也是对员工的激励，将本不属于它的创收功能强加到它身上，这本身是一个伪命题。

实际上，大多数HR都是身兼数职

特别是对于一些小企业来说，招聘专员、薪酬福利设计、培训专员等等，大多数人眼中的“闲活”却是一个体力与脑力必须兼备的工作。

打开HR一天的工作，你看到的内容是这样的：

早上9:00 到达公司，准备开会

早上10:00 开周会，技术部、市场部、产品部都要招人

中午12:00 准备下午茶，奈何福利太少，只能上网不停比价

中午12:30 和同事吃饭，听同事抱怨，公司没有餐补

下午14:00 上网搜简历，打了几十个电话，却依旧找不到人

下午15:00 收到员工离职申请，准备谈话、挽留

下午16:00 终于有一个人来面试了

晚上20:00 依旧奋战在公司，写JD

大多数HR一天的工作就是这样周而复始，在招人与面试中度过。为部门福利、为薪酬发放、为团建活动操碎了心，但总是给人一种琐碎、上不了台面的感觉，老板眼中的他们，也是可有可无，对HR 的工作，也是拒不配合。

这到底哪里不对？干了那么多，老板依旧不重视？

举个例子：

小A是一家小型企业的人力资源部经理，直接对老板负责，平常工作勤勤恳恳，由于是小公司，他既是部门领导，又是下属，一人身兼数职，招聘、薪资、培训都是一个人干，碰到年会，常常忙得彻夜加班。

虽说挂着经理一职，实际上每天的工作却只是处理一些琐碎的事。老板只有缺人的时候才会去找小A，通常都仅是交代招聘人数，就直接走人。公司总共40几个人，流动性大不说，老板居然要求小A做绩效考核，尽管小A向老板解释公司目前的状况不适合做绩效，但老板依旧坚持。

3个月后，公司员工流失80%，绩效考核做不下去了，但是老板却依旧认为自己没错，声称人走了人力资源还可以再招。

看到这里，很多人会站在HR这边，认为老板不听劝，专制，自以为是。但是“空谈误国、实干兴邦”才是硬道理，老板需要的是解决问题的人，找准自己的定位很重要。

从这个案例至少可以看出小A在处理事情中缺乏主动，缺乏最基本的沟通能力，没有真正读懂老板。总是期待老板主动找他，却不肯主动去汇报工作。其次缺乏对自身工作的错误理解，认为自己不应该干琐碎的事，陷入自怨自艾。

我们来看看一位在民企如鱼得水般的得到老板的重视和信任的HR小B是怎么做的：

1、一边做好日常工作，一边联络感情

一边做日常的和紧急的事务，一边向雷锋学习，尽量主动帮助其他人(也包括老板啦)完成他们的工作，这是前期的感情投资，也是为了做好后期工作打下稳固的基础。论语说“定其交而后求”。

2、了解公司业务，为其他人提供有价值的意见

在帮助他人的同时，同事们会更喜欢你这样的人，愿意和这样的HR交流，你可以更快的了解和熟悉公司的运作和业务情况，在有把握的时候，及时为老板或其他同事提供实用、有价值的意见或建议。

3、先对老板最重视、公司比较急需方面着手准备有效的改进措施

在做前两项工作的同时，开始考虑如何改进HR工作。做了前两项工作，应该对公司的运作和业务有较多的了解，和老板和同事们间也建立了一定的感情基础，这时候就可提出已想好的改进措施，征求大家的意见。

4、在小部分新措施得到大家认可后，开展大范围的改进工作

如果小部分改进措施能起到应有的作用，得到老板和同事们的认可，就可开展大范围的改进工作；反之则应进一步深入了解问题需求，寻求能起到平衡好处的解决方案，调整公司改进措施，就这样周而复始实施直至切实改观。

5、在所有的过程中，抱着继续为大家服务的心态

切记不要一开始就讲大道理，先做出一些能让大家认可的事情，在大家接受自己及行为后，再考虑宣传理论;循序渐进，不要急于求成;提供的方法力求简单、实用、高效，不要弄那些华而不实的东西去忽悠别人;以身作则、自己做好了再要求别人，做事公正，没有私心，说话才能让人信服。

HR的使命就是不断干着杂事。

“杂事”≠无价值。HR所做的一切都是围绕着HR的本职工作展开。小A和小B的工作内容其实并没有什么不同，区别在于对自身本职工作的误解。其实，HR就是靠着“杂事”来提升自身价值的。

为大家服务，为老板服务，为公司服务，对内搞好员工关系，对外提升雇主品牌，是HR的价值所在。而这些价值往往是通过一些“杂事”来展开的，尤其是对于一些小企业来说。在这个过程中，需要与老板沟通，让老板意识到HR所做的一切具有潜移默化、渐渐加强的作用。

很多企业领导往往自我感觉良好，认为企业名气很大，不用担心人才建设问题，不用担心员工关系问题，但是事实却是员工流失率很高，招聘效果不理想，员工关系不融洽。在实际招聘过程中，只有HR才能真正感受到外界对企业的评价并不如想象中那么高。

究其原因就是企业大多数重视商品市场上的品牌建设，但是在人才市场上很少投入。在一片用工荒和人才难留的叫嚣中，反观一些优秀的企业，例如百度、华为、富士康、长城汽车等，他们的招聘，尤其是基层的招聘从来没遇到过阻碍，为什么呢？

因为社会上总是在传言这些企业的待遇好，福利好，发展好等信息。而这些信息一则是来自企业自身确实做得很好，但是更多的是这些企业都有意识的通过各种途径不断的宣传自己，久而久之就在社会上形成了一种舆论：这些企业好的了不得，是职业人心中的乐土。

“企无人则止”

在企业中，人才就是生产力，而福利待遇就是驱动力，而这些方面正是HR发挥能力的关键，也是人们常说的“杂事”。薪资是最基础的，买车、装修、旅游、消费等是员工深层次需求，通过解决这些需求，努力为公司在人才市场上打造知名度和美誉度，既“雇主品牌”的建设。

而这个过程注定是潜移默化、循序渐进的，其作用也是不断加强的，一旦企业拥有了声誉，例如获得专注企业员工福利定制的福利汇等机构颁发的“五星福利奖”、“贴心HR奖杯”等，在职员工会珍惜已经得到的职位，降低企业人才流失率，HR从中也能获得职业成就感和老板的赏识。

因此，优秀的人力资源管理者不应该抱怨“什么都干”，而是老板需要的你做了吗？“做人事其实就是要干人事”，必须具备良好的沟通说服技巧，在老板急需的方面拿出自己的成绩，通过不断解决员工后顾之忧、提升企业的雇主品牌价值，提高企业吸才、留才成功率。

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