员工是千万富翁,如何管?

员工竟然是千万富翁

若非亲眼所见,这样的事,我还以为是段子手在网络上编出的段子。

事情是这样的。

上周去北京辅导企业建立绩效管理制度,公干之余,晚间吃饭,吃饭时沈总讲了他的一段事情,众人皆大笑。

企业年终总结后聚餐,觥筹交错之余,沈总问起一位刚应聘来前台不久的女员工工作之外的经历。因为公司上下一致认为此女气质不凡,遂有点好奇。没想到此女说:从小就练马术,此项也获得国家级荣誉。众人听后皆恍然大悟,难怪会有如此气质。但令众人奇怪的是在后面。

沈总再随口问:“那你现在家里还养马吗?”

“养啊,养了两只!”

“一匹马多少钱啊?”

“上千万吧!”

“啊……”

“那你住哪里啊?”

“就在前面一点的四合院。”

这时,众人就不淡定了,前面一点是指北京二环以内,而且是四合院!什么概念?上亿的住宅呀。

我的天呐!

上周当晚,席间大家听沈总讲段子似的讲起这段时,大笑的原因是他惟妙惟肖的模仿他当初异常吃惊的神情,令人忍俊不禁。

的确令人吃惊,这么有钱家庭的小孩,竟然应聘去前台上班,而且平时不显山露水的。

沈总说,这样的员工还蛮多的。因为各种原因,有位员工夫妻俩手中已有好几套可自己支配的房子了,按北京当前的房价折算,此员工已是上亿身家;还有位员工,一天上班,脖子上挂了块蜜蜡,目测过去,至少上百万吧,一打听,显然家里也都是有钱的主。

“这大北京,经常有这样的奇迹。”沈总说。

其实,不独北京,这几年因为企业上市房产投资股票等等,员工一夜暴富现象并不在少数,客观上造成了员工收入主管高出许多的现象。这就出现了一个问题:这些百万、千万身家的员工到底怎么管?

有钱的员工并不好管

又一次在武汉,也是辅导企业建立绩效管理制度,在一个一个部门讨论部门KPI关键绩效指标)的时候,轮到一个90后执掌的部门,当时主持会议的翁总明显放缓了语气,有点带哄性质地和这个部门确定了KPI。事后翁总无奈地说:“我也知道这样不对,但是不能对她强硬呀,不哄着她,人家转身就跑,更麻烦。”

从这位90后身上,联想一位百万身家的员工向领导请假,说要去非洲旅游20天,领导左右为难,愁上眉头,批吧,工作明显被耽搁,不批吧,人家可是有暗示的,不批就辞职走人!最后能怎么样呢,批吧。

有钱就是任性,我有钱我怕谁?所以,有钱的员工并不好管。

最好不要聘请有钱的员工

这不是歧视有钱人,我一点都不仇富。客观事实是,因为没有了后顾之忧,这些身价百万、千万的员工对待工作的态度自然比较率性而为,一言不合或些许挫折就有可能导致转身而去,而人员跳槽的显性及隐性成本不用我分析,大家都是心知肚明的。

更大的问题在于,因为主管知道这个员工受不了压力,所以平时往往会不自觉地迁就,一造成了工作数量、质量效率的下降,二也破坏了整体工作氛围,“劣币驱逐良币”。

也许有很多人会寄望于对这些高身家的员工以情怀、理想等等感召,以激发其内心对工作的责任感和单位忠诚度。不能否认的是,这是一个方法,但不知怎么的,从这我马上就联想到一个段子:

老师让一个二年级的学生用“……有的……有的”及“要是……准会……”造句,没想到一位小男生交上的答案是这样的:

“我家有的是钱,有的是车。”

“要是买宝马,全世界的美女准会跟着你。”

老师当然郁闷,大笔一挥写下评语:“请树立正确的价值观。”

谈到价值观的问题,当然,绝不排除身家不菲的员工有些是有情怀和理想的,这样的年轻人,我碰上的也不在少数。但通常的规律是,一般到了一定年龄段的人,经历的人和事比较多,阅历较为丰富的时候,才能摆正钱与情怀、理想的关系;有些人太年轻了,没有那么丰富的阅历,而突然一下子有了很多钱,这个时候反而会有大麻烦:因为往往会丢了情怀和理想。因而寄望于用这些去感怀高身价员工的责任和忠诚,事实证明,并不是太靠谱。

如此,答案就来了,如果有选择,尽量不要聘请太有钱的员工。所以,招聘时,背景调查要尽可能做得尽心些。

员工是千万富翁如何管

万一已成事实了呢,如何管?给出三点小建议:

一要给这些员工感兴趣的工作。身家千万的员工可不是为钱而上班,一定是不想让自己太空虚,当然前提是工作有趣而不辛苦。给不到感兴趣的工作,不太可能持久。

二要做好接替规划。内部要有培养机制,通过培养储备人才;外部要能建立虚拟人才库,一旦出现人员跳槽,可以随时有人接替。

三要改变领导方式。更多的把对方当作合作伙伴而非下属来看,多给予对方尊重、理解和信任,淡化员工对你是“领导”身份的认知,而更多的感觉是“好兄弟”或是“好闺蜜”。

总之,社会的发展和变迁总会带来一些全新的挑战,只有不断从理念和行动上调整自己和改变、提升自己,才能常走常新,走远路。

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