安踏的“匹配”和恒安的“不差人”

  因为这篇文章和恒安的许连捷有关,先发两张与许总有关的这几天在网上热传的照片。


  大家应该都看出来了,照片上是60多岁的商业教父——恒安集团CEO许连捷。饿了,一盒泡面打发;累了,在机场大厅屈身打个盹。

  网上大家对许总这两张照片盛赞有加:“60多岁的年龄,30岁的精气神。岁月或许悄然爬上你的额头,却无法磨灭你心中的责任!回归初创,重燃激情,我们还有什么理由懈怠?”

  我也发自内心的钦佩许总的精气神,真不知道自己到60岁的时候,还能不能保持如此拼命的劲头。不过从更理性的角度分析,若此年龄段的许总能悠闲地在高尔夫球场挥杆,而他所在的商业帝国却一如既往一切皆在掌握、运转自如的时候,企业是不是又是另外一层的境界?我觉得,一家企业若要掌舵人在60岁还要象创业初期去拼命的时候,总是在哪一方面还缺点什么。

  好了,言归正传!说说安踏的“匹配”和恒安的“不差人”。

  年前,去晋江拜访一大型出口民营企业的洪董事长,期间谈起晋江企业家经常聚在一起交流,互相取经。我认为这一点非常值得称道。这也是晋江商帮的一个显著特点,团结!团结就有力量。洪董事长说,这几年下来,他对安踏丁世忠介绍的“匹配”和恒安许连捷介绍的“不差人”,最有感触也收获最大。因为时间的缘故,我们没有就此话题作进一步的展开。访谈回厦后,也没有找到更多的资料去洞悉安踏的“匹配”和恒安的“不差人”。但洪董事长顺口所说的这两家企业掌门人的经验,倒让我从春节一直琢磨到现在,因为“匹配”和“不差人”均对企业的发展会产生重大影响。

先说“匹配”

  做任何事情都要“刚刚好”,差了把握不住机会,过了便会过犹不及。而这“刚刚好”就是“匹配”。

  企业的匹配有两层,一是“事”的匹配;一是“人”的匹配。

  “事”的匹配就是要把握企业的发展阶段与管理机制的匹配。若企业的发展阶段和管理机制是不相匹配的,企业前行的路上必定障碍重重,甚至会迫使企业中途出局。

  大家知道,企业的发展有四个大的阶段:一是进入期;二是成长期;三是成熟期;四是衰退期。

  进入期要匹配的管理机制在我认为要突出“拼”字。若没有埋头苦干的“拼”劲,很多创业企业终究不过“昙花一现”。所以,这个阶段所有的机制都要能调动人的“拼”劲,若不能,便要检审机制的不足,加以改进。

  成长期匹配的管理机制要突出一个“凝”字。企业业务高速扩张时期,最渴求的一定是各路人才,所以,此时的机制一定要能做到吸引人才、留住人才,确保你想要的人进得来,进来的人用得好,用得好的人留得住。

  成熟期匹配的管理机制要突出一个“创”字。这个阶段的企业特别怕陷入旧有的思维和习惯,故步自封,裹足不前,要能破旧创新。所以这个阶段的机制要能激励大家的创新思维和行动。

  衰退期匹配的管理机制要突出一个“转”字。这个阶段的企业要避免盲目无知和手足无措的茫然,要能敏锐地创造机会实现转型,再现企业活力。所以,这个阶段的机制要能引导大家积极思“转”并做出转型的行动。

  “人”的匹配有两层含义,一是团队组织的匹配;二是人与岗位的匹配。

  团队与组织的匹配也与企业的发展阶段有关。进入期企业,要有艰苦奋斗、埋头苦干、无私奉献、不计报酬的团队去匹配;成长期企业要有团结协作、思利及人、奋发有为、积极向上的团队去匹配;成熟期企业要有打破常规、勇于创新、开拓奋进、高度职业的团队去匹配;衰退期的企业要有敏锐商机、敢为人先、不惧风险、大胆作为的团队去匹配。

  而只有人和岗的匹配,才能保证岗位的任职人有持续的激情和能力去履好职、担好责,也只有人和岗的匹配,才有培养人的前提和留住人的基础。

  综上所述,安踏的“匹配”理念,对企业的发展的确至关重要,不妨作个检审:我们的企业匹配了吗?

再来说说“不差人”

  事实上,今天的很多企业,特别是中小微民营企业,都是非常差人。很多老板的痛点之一就是“要的人招不到,招来的人用不好,用得好的人留不住”。因为“差人”很多企业只能望市场而兴叹,错失了企业的发展良机,甚至因为人跟不上企业的发展节奏,导致企业中途夭折的比例也不少。

  所以,企业“不差人”至关重要,如何做到“不差人”,从专业的角度去分析,有几点是必须做好的。

第一,要能象塑造“著名商标”一样去打造好“雇主品牌

  有一个良好的“雇主品牌”,企业一旦缺人而进行招聘的时候,有人对企业趋之若鹜。而企业现有的员工,因在企业上班有一种自豪感进而降低了跳槽的比率。

第二,要做好人才规划

  要能分析行业特性及企业过往大数据,结合用工环境的变化以及企业发展战略,对企业未来几年的用工需求做出规划。等到缺人了再着急去招人,往往是很难招到人的,特别是关键核心岗位的骨干员工。

第三,要做好人才储备

  企业的人才储备,一般锁定在企业的关键岗位。储备的途径有两条,一是企业内储备,通常安排A、B角;二是企业外储备,将人才储备在相关企业或第三方中介机构等,平时做好常规联络与沟通,一旦需要,随时可深入接触,并让人才快速到岗。切忌需要人时,不知道人在哪。

第四,要做好人才培养

  不差人的关键在于做好人的发展性培养。何谓“发展性培养”?在人充分胜任当前岗位的前提下,以高出当前岗位的要求,采取培训轮岗、师带徒等灵活多样的方式,使员工掌握和储备超越于当前岗位的技能。培养目标完成后,一旦需要,可随时到更高层岗位任职。

第五,尤其关键的是要用好人才

  很多企业缺人,深层原因是没有用好人。人用不好,效率上不去,本来只要1人可完成的事,却要3-5人才能完成,客观上导致了员工数量的增加;其次,因为用不好人,也会加大人的跳槽概率,特别是那些愿意干,能干的骨干。所以,若要做到“不差人”,企业要加强对管理者职业化的训练和提高。只有管理者成长了,企业的用人水准才会更上一个层次。

  总之,无论是恒安“不差人”的豪迈,还是安踏的“匹配”理念,细细琢磨和深究,都是企业发展至关重要的真谛。学到了、悟到了并做到了,企业的发展也就有了坚实的基础。

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