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我有一个同学，大学刚毕业就进了现在这家公司，这10多年来一路“爬梯子”，三年前总算爬到了集团IT部副部长的位置。
之前还好，但从半年前开始，每次跟我联系都在抱怨。
抱怨公司没活力，因循守旧，他提了好几次内部系统数据集成的方案，但领导们都嫌他没事找事，不愿批；
抱怨公司晋升机制不公平，他明明资历和能力都满足，不提拔他，却调了个外行来做部长。
后来怨愤越来越大：抱怨新来的IT部长什么都不懂，还什么都爱管，到处瞎指挥。
一开始我还附和他几句，后来实在听烦了，就随口回了他一句：实在做的难受，换一家公司呗。
这不说还好，一说就听他倒了一缸子苦水：我们这个岁数，都过35岁了，还有哪个地方要呢？
人家华为都在清理34岁以上的员工了，我在公司呆了这么多年，大部分技能也就在这家公司好使，换家公司就没用了，哪儿那么好找个IT老大的位置……
其实，核心问题不在于年龄，也不在于在公司呆的时间太长。
核心问题在于他这种“爬梯子”的职业发展方式，必然会碰到现在的问题。
02、传统“爬梯子”的弊端
传统“爬梯子”的职业发展方式，是以工作职位的晋升为主线来规划职业发展的。比如在多长时间内晋升一级，在多少岁以前晋升到什么职位。
这种“爬梯子”的发展方式是建立在传统“科层制”的公司组织架构之上的。
“科层制”的公司组织架构起源于工业化时代，进入了信息化时代之后，这种架构对现代公司发展的不适应性，已经越来越明显。
虽然组织架构的发展一般都会滞后于组织的发展，但最终随着组织发展的需要，旧的组织架构必然会被变革。
未来的公司组织架构会是什么样，我们还不知道。
但起源于工业时代的“科层制”组织架构正在逐渐丧失它的生命力，是一个不争的事实。
当“科层制”都没了，皮之不存毛将焉附，你还怎么走“爬梯子”的晋升之路呢？
即使不考虑未来，就只将眼光放在如今，“爬梯子”的发展方式也有着三大弊端。
对公司的依赖度高
采用“爬梯子”方式发展的职场人，对某一公司的依赖度非常高。
他们的能力和积累的资源往往是公司定制版的。一旦离开了公司加持，就很难找到薪酬和职位相匹配的新工作了。
碰到职场瓶颈是超大概率事件
“科层制”的组织架构是金字塔型的，而且有些公司的金字塔还特别尖，上层的职位相较下层的职位要少很多。
随着你在职位晋升的“梯子”上逐渐往上爬，你很快就会遇到一大批跟你同样在往同一个职位爬的人。
除了一个幸运儿能通过“瓶颈”外，其他人就全被挡在“瓶颈”这里了。
抵御公司变化的抗风险性差
公司每一次发生业务转型，或者组织架构大调整，对“爬梯子”的职场人而言都是一次巨大的风险。
很可能辛辛苦苦爬了10多年，一夜就回到解放前了。
即使公司不发生任何大的变动，“爬梯子”的职场人也会面临着工作职责、工作地点随时被调整的风险。
03、能力规划的优势
“爬梯子”的发展方式如此受限，那有没有一种更好的职业发展方式呢？
有的！走“内职业发展”的方式。
所谓“内职业发展”，本质就是以能力规划代替职业规划。
相较于“爬梯子”的职场发展方式，这种发展方式有两大优势。
① 优势一：不怕选错公司
“内职业发展”关注的不是外在的职位晋升，而是个人内在能力的积累，这种内在的能力包括素质、技能和知识。
因此无论你在哪家公司工作，你所提升的素质、能力与技能，积累的知识和经验都不再是单一公司定制版，而是跨公司通用版的。
换句话说，你再也无须担心是否选错了公司。
因为无论在哪家公司工作，你的能力都会提升，而且这个能力非常有助于你迁移到下一份工作去。
走“内职业发展”，你会发现如同身处“北极圈”一样，随便往哪个方向走，你都是往南出发，根本不会出现方向偏差。
特别是对于刚进入职场的年轻人而言，走“内职业发展”就可以。
② 优势二：更大的职业自由
走“内职业发展”，你的核心竞争力来自于你自身的能力。
与“爬梯子”的人相比，你会拥有更大的职业自由。
你可以选择留在一家公司，从一而终；
你也可以换个公司，将你的知识和技能做更大价值的置换；
“内职业发展”这么有优势，那要怎样做能力规划，才能实现更好的“内职业发展”呢？
04、如何做能力规划？
按照下面三步，你就可以脱离纸上谈兵，更实操地在工作中完成能力的规划、成长和迭代。
构建个人“能力树”
“内职业发展”的本质是个人内在能力的积累。
要积累出个人内在能力，你的知识和技能就不能像“杂草”似地杂乱无章。
而要能围绕着主干，成长为一颗“树”，构建出个人能力体系后，才能实现更好的“内职业发展”。
个人能力体系的划分方式有很多种，各种岗位能力模型也层出不穷。
但从“内职业发展”的需要出发，我给你推荐一个可迁移性最好的框架：核心素质、通用能力、专业技能和必备知识。
搭建能力树的时候，一开始不要很完美，按照上面的框架先搭建起来就行，以后你会有无数的迭代机会让它变得更完善的。
能力树构建出来后，还只是完成了能力体系框架的梳理，
你要将它转成你的个人知识体系，这样才能在后续的工作和学习中系统地沉淀和迭代。
以工作目标驱动
个人“能力树”搭建完成后，你就要不断地提升能力去壮大这颗“树”，让“枝干”越来越粗、“叶子”越来越茂盛。
因此最好的方法就是以工作目标为驱动，在工作中学习和提能。
你可能会有困惑：以工作目标为驱动，跟“爬梯子”的发展方式不又一样了吗？
形式上一样，但本质上却大不相同。“爬梯子”对照的是职位差距，而“内职业发展”对照的是能力差距。
设定了工作目标之后，你就能识别出能力差距，从而制定提能计划，将纸上的能力树转为实际的行动。
不断提升可迁移性
“爬梯子”的发展方式之所以会让一个人极大地依赖公司，根源就在于这种发展方式下，人的能力不具备可迁移性。
你的绝大多数知识和技能都必须依托某个公司的具体环境才能实现价值置换。
因此，你在执行提能计划时，要尽可能地将工作方法提炼成更一般的规律，这样这个方法所对应的能力、技能和知识的可迁移性就会大大增强。
举个例子：
假设你是一家公司的互联网运营，你的工作包括：群发产品上线通知，写产品的销售文案、设计产品海报。
这三项工作的内容和工作方法看似很不相同，但如果你能提炼出它们的共性——都是吸引用户购买产品，并抽象出一个共性的用户行为（Behavior）转化模型——MAT模型（动机-Motive；能力-Ability；触发-Trigger），那你的能力在这三项工作之间就是可迁移的了。
不仅如此，如果你能用这个MAT模型真正提升用户购买转化率的话，你不但会成为所在公司的优秀互联网运营，
你到任何一家公司都会是优秀的互联网运营，因为你转化用户购买行为的能力已经与具体公司的产品无关了。
如果你再能将MAT模型在你更多的工作场景中应用的话，你转行做产品经理、销售经理也都没问题，因为你现在积累的用户行为转化能力完全可以迁移到这两个岗位上来。
只要你能不断地提炼更一般的工作方法，你的“能力树”和OneNote知识体系就能得到不断地迭代，你的能力、技能和知识的可迁移性就更强。
05、来个小结
你需要做的就是抛弃传统“爬梯子”的观念，走“内职业发展”的能力规划路径。
只要你能构建出自己的“能力树”：
② 不断地提炼更一般的工作方法，提升自身能力、技能和知识的可迁移性
不经意间，你就会发现，你已经能够：
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