随着管理成本、制造成本等企业运营成本持续高企，“降低成本”、“削减成本”成为了每个企业都重点关注的难题。众多企业都尝试通过削减机构、精简人力、压缩生产成本等等手段，以求尽快实现“成本降低”的目标，可最终大多事与愿违，企业经营管理成本反而越降越高。

在企业经营中，一味追求降低成本，也许可以让企业在一定时间内尝到盈利的甜头，可这只是暂时的。唯有把成本“包袱”都转变成利润“来源”，才是能让企业获得持续高利润的有效路径。阿米巴经营模式以实现“销售最大化，成本最小化”为目标。在阿米巴经营模式下，资本型、利润型、成本型、预算型阿米巴各有各的区别，但只要通过有效的方法操作，成本型、预算型阿米巴都能转化为利润型阿米巴。

不再是“黑洞”，成本型阿米巴也可盈利

成本型阿米巴是期望降低成本，同时又不以牺牲质量为前提的。

一家公司的生产部是一个成本型的阿米巴，生产部会通过公司的BUM(业务单元)清单建立一个生产产品的标准价。生产部参照这个标准来考量部门的贡献：高于标准，生产部就亏损;低于标准，生产部就有盈余。

但是作为一个阿米巴来讲，阿米巴的动力来源于“销售收入的最大化，成本费用的最小化”。生产部如果在保证供应公司内部，而又不伤害公司竞争力的前提下，对外接单生产，那就可以产生利润，那么生产部这样一个成本型阿米巴就可以转化为利润型阿米巴。可见，成本型阿米巴也可在不牺牲质量的前提下，拥有对外的张力，达到盈利的经营目的。

不再是“鸡肋”，预算型阿米巴创高收益

以每个企业都会拥有的人力资源部门为例，它被多数企业视为鸡肋，食之无味弃之可惜。一家公司的人力资源部可能在某段时间内属于它可能在这个时段里面是属于预算型的阿米巴，所有的职能部门的管理职能，都可以分为两个部分，第一个是服务职能，第二个管控职能。

案例：

A公司是一家品牌实力宏厚的大型集团，该公司拥有体系完成的人力资源部门，除了人才招聘、人才管理等基础服务职能以外，人力培训小组还会定期对公司内部的员工进行培训，包括一般性的公司规定的制度的培训、技能培训，特殊培训(英语口语的培训)。

在对这家公司进行阿米巴划分的时候，柏明顿顾问团队把这个培训小组变成了一个利润型的阿米巴。把培训小组所有能实现购买的培训项目，尽量进行内部定价与交易，不能实现购买的，明确需要多少人力来讲，需要多少时间，需要多少费用，然后按照一定的维度和比例，分摊到其它阿米巴里面去。

这个培训小组的巴长，把他们的科目，列了三六九等，把他们的老师，也分了三六九等。然后按照老师的级别，或者课程难易程度，确定课程的价格，实行内部市场化。

同时，由于这个培训小组并不是公司的核心业务，公司鼓励它对外营业，可以对外授课，如“如何做好PPT”、“如何说好话”等。通过公司内部课程对外售卖，如果招生情况不错，那么培训小组就可以产生利润，转化成一个利润型的阿米巴。

在人力资源部门中，所有的服务职能都是可能转化为市场行为，进行购买的。也就是说，一个人力资源部，虽然已经定位为预算型的阿米巴，但当我们把人力资源部的功能进一步细化，细分为服务职能和管控职能。当其他部门甚至是外部去产生购买时，服务职能也就可以转化成一个成本型的阿米巴，或者是利润型的阿米巴。而管控型的职能由于没有人愿意购买，就可以把它产生的费用分摊到各个阿米巴。

可见，很大一部分的预算型阿米巴，通过特定的市场化手段，可以转化为成本型的和利润型的阿米巴。

随着管理成本、制造成本等企业运营成本持续高企，“降低成本”、“削减成本”成为了每个企业都重点关注的难题。众多企业都尝试通过削减机构、精简人力、压缩生产成本等等手段，以求尽快实现“成本降低”的目标，可最终大多事与愿违，企业经营管理成本反而越降越高。

在企业经营中，一味追求降低成本，也许可以让企业在一定时间内尝到盈利的甜头，可这只是暂时的。唯有把成本“包袱”都转变成利润“来源”，才是能让企业获得持续高利润的有效路径。阿米巴经营模式以实现“销售最大化，成本最小化”为目标。在阿米巴经营模式下，资本型、利润型、成本型、预算型阿米巴各有各的区别，但只要通过有效的方法操作，成本型、预算型阿米巴都能转化为利润型阿米巴。

不再是“黑洞”，成本型阿米巴也可盈利

成本型阿米巴是期望降低成本，同时又不以牺牲质量为前提的。

一家公司的生产部是一个成本型的阿米巴，生产部会通过公司的BUM(业务单元)清单建立一个生产产品的标准价。生产部参照这个标准来考量部门的贡献：高于标准，生产部就亏损;低于标准，生产部就有盈余。

但是作为一个阿米巴来讲，阿米巴的动力来源于“销售收入的最大化，成本费用的最小化”。生产部如果在保证供应公司内部，而又不伤害公司竞争力的前提下，对外接单生产，那就可以产生利润，那么生产部这样一个成本型阿米巴就可以转化为利润型阿米巴。可见，成本型阿米巴也可在不牺牲质量的前提下，拥有对外的张力，达到盈利的经营目的。

不再是“鸡肋”，预算型阿米巴创高收益

以每个企业都会拥有的人力资源部门为例，它被多数企业视为鸡肋，食之无味弃之可惜。一家公司的人力资源部可能在某段时间内属于它可能在这个时段里面是属于预算型的阿米巴，所有的职能部门的管理职能，都可以分为两个部分，第一个是服务职能，第二个管控职能。

案例：

A公司是一家品牌实力宏厚的大型集团，该公司拥有体系完成的人力资源部门，除了人才招聘、人才管理等基础服务职能以外，人力培训小组还会定期对公司内部的员工进行培训，包括一般性的公司规定的制度的培训、技能培训，特殊培训(英语口语的培训)。

在对这家公司进行阿米巴划分的时候，柏明顿顾问团队把这个培训小组变成了一个利润型的阿米巴。把培训小组所有能实现购买的培训项目，尽量进行内部定价与交易，不能实现购买的，明确需要多少人力来讲，需要多少时间，需要多少费用，然后按照一定的维度和比例，分摊到其它阿米巴里面去。

这个培训小组的巴长，把他们的科目，列了三六九等，把他们的老师，也分了三六九等。然后按照老师的级别，或者课程难易程度，确定课程的价格，实行内部市场化。

同时，由于这个培训小组并不是公司的核心业务，公司鼓励它对外营业，可以对外授课，如“如何做好PPT”、“如何说好话”等。通过公司内部课程对外售卖，如果招生情况不错，那么培训小组就可以产生利润，转化成一个利润型的阿米巴。

在人力资源部门中，所有的服务职能都是可能转化为市场行为，进行购买的。也就是说，一个人力资源部，虽然已经定位为预算型的阿米巴，但当我们把人力资源部的功能进一步细化，细分为服务职能和管控职能。当其他部门甚至是外部去产生购买时，服务职能也就可以转化成一个成本型的阿米巴，或者是利润型的阿米巴。而管控型的职能由于没有人愿意购买，就可以把它产生的费用分摊到各个阿米巴。

可见，很大一部分的预算型阿米巴，通过特定的市场化手段，可以转化为成本型的和利润型的阿米巴。