经济型激励有四大模式：月薪/年薪制、特别福利（企业年金、车房计划等）、业绩奖励、股权激励等。月薪/年薪制、特别福利（企业年金、车房计划等）达到留人的目的，业绩奖励、股权激励则更多是与绩效指标尤其是定量的、财务型的指标考核配合，来完成激励员工达到企业与员工共赢共富的目的。 目前，在股权激励模式上，上市企业多倾向使用股票期权、限制性股票和股票增值权，其中，国内上市企业更多愿意选择期权，限制性股票则是在这一两年开始有更多运用。这一是由于上市企业的特性，上市企业天然的要利用资本市场定价和溢价功能，二是由于监管法规的规定和监管机构及人员认知的倾向性，造就了现在这个局面。

在国外上市的国有企业，则更是相对倾向于使用增值权这种最后以现金形式兑现的激励。这是由于监管机构目前对于股权激励所得，尤其是高管的股权激励所得不得超过年度收入的40%这一条目前仍比较坚持，而期权或限制性股票这些股权所得是或有所得，具体价值的计算比起现金形式的增值权来说较不清晰，超出部分的处理更是比较困难，由此造成与监管机构的沟通难度较大。 由此可见，在新的形势下，上市公司或拟上市公司在考虑中长期激励尤其是股权激励时，合法合规是基本的要求，比如被激励对象的合法性，股权激励对象中不得再出现监事；比如成本计算的合规性等。在此基础上实现激励目标，那么就是成功的股权激励方案。

山东海信电器的股权激励方式，就是一个既适应了市场要求，又符合法律要求的成功案例。 2008年10月，国资委和财政部联合发布《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度若干问题的通知》(下称“通知”)后，国有控股上市公司股权激励再次开闸。其中，海信电器的方案从发布到获批，时间仅有短短五个月时间（08年11月发布方案，09年4月获批实施），创下国企股权激励方案“效率”之最。

我们从海信电器的股权激励方案，看怎样的股权激励设计才是成功的： 一、延续的激励机制，助企业抢到“天时”

从2000年初海信电器就开始研究长期激励的机制，并在后续不断持续激励着。09年获批的，已经是在新的股权激励背景之下，第三轮股权激励了。

2001年，海信集团开始实行股权激励试点方案，联合周厚健、于淑珉等7名自然人发起设立了海信电子，当时公司的注册资本为1.24亿元，其中海信集团持股85.79%，7名自然人持股14.21%。

从2002年到2008年，海信集团又实施了数次股权激励，被激励对象全部为海信集团及旗下子公司的管理人员和骨干员工等。直到2008年最后完成这一轮的股权激励结果，海信电子的股权结构已经变为：海信集团持股51.01%，81名自然人持股48.99%。

而2009年的这一轮股权激励，海信向72名激励对象授予了491万股股票期权，占总股本的0.99%。从激励对象名单上也能看出，海信电器仍然平衡地关注管理、技术、营销三个方面的人力资本。 由于受金融危机影响，海信2008年业绩出现明显放缓，同比增长10.8%，远低于07年超过55%的增长速度。但在海信持续的激励机制背景下，增速的放缓反而是一个好的时机，此时中长期激励益于刺激业绩增长，也容易得到各利益相关方的认可。持续的激励机制在这个时候相当于抓住了资本市场的“天机”。由此可见，长期持续的激励机制比单一短时期内的激励方案，对于企业来说更重要，有准备才容易踩到最好的节拍；企业和被激励对象可以通过分期分批，小步快跑的方式来获取收益，这样风险容易 被分散平摊。

二、干净合规的方案不违“人和”

从股价的确定到数量，从人员到程序，海信的这个方案在各种细节上都无一处不显示着，这是一个“干净的”方案，中规中矩的计算成本，合规合法的披露信息……海信的激励方案没有一点取巧的嫌疑，没有向内部人输送利益的迹象。这样一种方案，使投资者放心，使监管机构放心，由此获得了激励成功所至关重要的“人和”。

三、利用“地利”树立挑战性的绩效目标

海信的股权激励方案中，其业绩目标是按照监管法规的要求设计的，抓住监管法规规定的“地利”，不仅促使激励方案在5个月后便获得批准，也保证了执行中对股权激励对象的绩效要求具有一定的挑战性。 目前监管法规对国有控股企业实行股权激励的业绩规定如下：上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业平均业绩水平。

根据海信电器修订后的草案，按照审计后的净利润扣除非经常性损益后的数值计算，第一个行权期，公司2009年、2010年的平均净利润增长率不低于14%，同时每年的加权平均净资产收益率不低于8%，且不低于行业平均水平；第二个行权期，2009年~2011年的平均净利润增长率和每年的加权平均净资产收益率不得低于以上标准；第三个行权期，公司在2009年~2012年的平均净利润增长率和每年的加权平均净资产收益率不得低于以上标准。

这样的一个较高的标准，对于海信电器在08年大经济形势影响下只有微超10%同比增长的基础上，是一个具有一定高度的挑战，能够有效刺激激励对象提高业绩水平，帮助企业走出发展低谷。

本文作者系正略钧策管理咨询顾问，该文章已发表于《中国劳动保障报》2010年2月26日刊，如需转载，请联系正略钧策市场部，010-59082982。

经济型激励有四大模式：月薪/年薪制、特别福利（企业年金、车房计划等）、业绩奖励、股权激励等。月薪/年薪制、特别福利（企业年金、车房计划等）达到留人的目的，业绩奖励、股权激励则更多是与绩效指标尤其是定量的、财务型的指标考核配合，来完成激励员工达到企业与员工共赢共富的目的。 目前，在股权激励模式上，上市企业多倾向使用股票期权、限制性股票和股票增值权，其中，国内上市企业更多愿意选择期权，限制性股票则是在这一两年开始有更多运用。这一是由于上市企业的特性，上市企业天然的要利用资本市场定价和溢价功能，二是由于监管法规的规定和监管机构及人员认知的倾向性，造就了现在这个局面。

在国外上市的国有企业，则更是相对倾向于使用增值权这种最后以现金形式兑现的激励。这是由于监管机构目前对于股权激励所得，尤其是高管的股权激励所得不得超过年度收入的40%这一条目前仍比较坚持，而期权或限制性股票这些股权所得是或有所得，具体价值的计算比起现金形式的增值权来说较不清晰，超出部分的处理更是比较困难，由此造成与监管机构的沟通难度较大。 由此可见，在新的形势下，上市公司或拟上市公司在考虑中长期激励尤其是股权激励时，合法合规是基本的要求，比如被激励对象的合法性，股权激励对象中不得再出现监事；比如成本计算的合规性等。在此基础上实现激励目标，那么就是成功的股权激励方案。

山东海信电器的股权激励方式，就是一个既适应了市场要求，又符合法律要求的成功案例。 2008年10月，国资委和财政部联合发布《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度若干问题的通知》(下称“通知”)后，国有控股上市公司股权激励再次开闸。其中，海信电器的方案从发布到获批，时间仅有短短五个月时间（08年11月发布方案，09年4月获批实施），创下国企股权激励方案“效率”之最。

我们从海信电器的股权激励方案，看怎样的股权激励设计才是成功的： 一、延续的激励机制，助企业抢到“天时”

从2000年初海信电器就开始研究长期激励的机制，并在后续不断持续激励着。09年获批的，已经是在新的股权激励背景之下，第三轮股权激励了。

2001年，海信集团开始实行股权激励试点方案，联合周厚健、于淑珉等7名自然人发起设立了海信电子，当时公司的注册资本为1.24亿元，其中海信集团持股85.79%，7名自然人持股14.21%。

从2002年到2008年，海信集团又实施了数次股权激励，被激励对象全部为海信集团及旗下子公司的管理人员和骨干员工等。直到2008年最后完成这一轮的股权激励结果，海信电子的股权结构已经变为：海信集团持股51.01%，81名自然人持股48.99%。

而2009年的这一轮股权激励，海信向72名激励对象授予了491万股股票期权，占总股本的0.99%。从激励对象名单上也能看出，海信电器仍然平衡地关注管理、技术、营销三个方面的人力资本。 由于受金融危机影响，海信2008年业绩出现明显放缓，同比增长10.8%，远低于07年超过55%的增长速度。但在海信持续的激励机制背景下，增速的放缓反而是一个好的时机，此时中长期激励益于刺激业绩增长，也容易得到各利益相关方的认可。持续的激励机制在这个时候相当于抓住了资本市场的“天机”。由此可见，长期持续的激励机制比单一短时期内的激励方案，对于企业来说更重要，有准备才容易踩到最好的节拍；企业和被激励对象可以通过分期分批，小步快跑的方式来获取收益，这样风险容易 被分散平摊。

二、干净合规的方案不违“人和”

从股价的确定到数量，从人员到程序，海信的这个方案在各种细节上都无一处不显示着，这是一个“干净的”方案，中规中矩的计算成本，合规合法的披露信息……海信的激励方案没有一点取巧的嫌疑，没有向内部人输送利益的迹象。这样一种方案，使投资者放心，使监管机构放心，由此获得了激励成功所至关重要的“人和”。

三、利用“地利”树立挑战性的绩效目标

海信的股权激励方案中，其业绩目标是按照监管法规的要求设计的，抓住监管法规规定的“地利”，不仅促使激励方案在5个月后便获得批准，也保证了执行中对股权激励对象的绩效要求具有一定的挑战性。 目前监管法规对国有控股企业实行股权激励的业绩规定如下：上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业平均业绩水平。

根据海信电器修订后的草案，按照审计后的净利润扣除非经常性损益后的数值计算，第一个行权期，公司2009年、2010年的平均净利润增长率不低于14%，同时每年的加权平均净资产收益率不低于8%，且不低于行业平均水平；第二个行权期，2009年~2011年的平均净利润增长率和每年的加权平均净资产收益率不得低于以上标准；第三个行权期，公司在2009年~2012年的平均净利润增长率和每年的加权平均净资产收益率不得低于以上标准。

这样的一个较高的标准，对于海信电器在08年大经济形势影响下只有微超10%同比增长的基础上，是一个具有一定高度的挑战，能够有效刺激激励对象提高业绩水平，帮助企业走出发展低谷。

本文作者系正略钧策管理咨询顾问，该文章已发表于《中国劳动保障报》2010年2月26日刊，如需转载，请联系正略钧策市场部，010-59082982。