格力董事长董明珠女士时不时因为对员工强悍蛮横、脾气暴而上热搜，说话做事的时候，似乎不太会体察别人感受，只要自己觉得有必要这样做，就会去做。
董明珠自己也承认，“唯一的就是对我的员工确实苛刻了一点，而且是不留情面、不分时间、不分地点，只要看到问题立马解决……”
对于每一位职场“打工人”，灵魂拷问来了，如果你的老板恰好也是董明珠式的“暴脾气”，你该怎么办？是吓得两股战战、不敢直视？还是拍案而起、针锋相对？或者干脆卷起铺盖走人？
本文中，管理的常识内容合伙人，具有20年人力资源管理、企业咨询经验的宋春涛老师将从不同角度给予思考和建议，希望能给你提供一个更好的选择。以下，Enjoy：
作者：宋春涛
来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi）
有一部分人会认为，接近这样的天才，是一种荣幸，不断完善自己，改进自己，也是严苛上司的一个好处。
还有一些人，可能无法忍受这样的高压。他们认为，这样的老板，虽然有着过人的才智，但却有着让人难以忍受的“人格缺陷”，他们不想让自己逐渐被折磨得体无完肤。
面对“暴脾气”老板，首先，我们需要判断的是他到底值不值得追随？如果答案是肯定的，那么接下来需要思考与他同频沟通、默契互动的关键点是什么？
如果第二个问题你也有清晰答案，毫不夸张的说，“暴脾气”老板就是了你职业成长进步最好的助推器，你会发现，你比同龄人成长的都要快。
01、如何判断“暴脾气”领导，是否值得追随？
我团队的一位得力伙伴Amy跟我分享过她大学毕业后跟随过的第一任老板，一位民营企业的董事长。
董事长白手起家，二十年摸爬滚打，把一家日化企业从小作坊做到了年销售数十亿的规模。他对身边每一个人要求极高，工作中但凡有一点达不到他的要求，都会被他一顿臭骂。
与Amy同批加入的管培生都纷纷离开了那家公司，只有Amy坚持了下来，她说，“一方面，董事长会因为你工作中一个极小的错误，当着所有人的面把你批到怀疑人生，但另一方面，他又会坚定不移的给你机会、给你资源开拓新的领域、尝试新的做法，所以那几年尽管工作中的压力巨大，经常挨骂，但是对比同龄人，我的成长和进步的速度同样极快。”
多年前，在一次管理培训课上，一位看起来脾气就很好的学员问我：宋老师，我如何能让团队每一位小伙伴都喜欢我？
我反问他：你为什么希望大家都喜欢你？公司请你来是为了什么？
说起来很残酷，但管理的真相就是：革命不是请客吃饭。
评判一个管理者的好坏，从来不是看他派了多少张“好人卡”，而是看交付的结果。
一个好的经理人，就是要做出好数字，对老板负责；一个好的CEO，就是要做高利润或股价，对股东负责。这才是管理的本质和商业的逻辑。
再来看看马斯克的例子，这个当下商界最火的“红人”被称为现实版的“钢铁侠”，但同时，他又被员工称为“恶魔”“暴君”或者“严苛的完美主义者”。尽管如此，他还是吸引了无数硅谷的顶尖人才为他工作。
马斯克的员工们是如何评价他们的“暴君”呢？
按照《硅谷钢铁侠——埃隆·马斯克的冒险人生》中阿什利·万斯的记述，几乎所有人，包括被解雇的员工，内心都崇拜马斯克，他们由衷承认，和马斯克一起工作是一段“痛并快乐着”的旅程。
回到第一个问题，如何识别一个“暴脾气”的领导值得你追随？你可以基于以下几方面来做判断：
1.他在商业格局或者专业水平上是否有过人之处？
2.在给你布置高难度任务的同时，是否会配置相应资源？
3.在论功行赏的时候，他是否能够做到公平公正？
4.他的暴脾气是对周围所有人，还是只是针对你？
5.他的暴脾气是限定在工作场合，还是不论对象、不分场合？
基于以上五个维度，你基本就能识别出来他是否值得你咬牙坚持下去。
02、与“暴脾气”老板互动，有哪些关键？
不可否认，面对“暴脾气”老板需要极大的勇气和智慧。即便他值得我们追随，这个过程一样充满了挑战。
那么，与“暴脾气”老板互动的关键是什么？
1. 杜绝受害者心态
与“暴脾气”老板同频互动的首要前提在于心态上能够做到更加平等、开放和积极，同时杜绝受害者心态，只有这样，在面对老板时，你才不会觉得自己是一个随时随地都会被他粗暴碾压的对象。
相反，当你推开老板办公室的门之前，你必须坚定地告诉自己，老板所有在工作上“粗暴”的想法和要求，都是为了达成更好的业务结果，与此同时，你自己在这个过程中能够持续提升和进步。
只有这样，你才会找到“痛并快乐”的感觉，才会有坚持下去的动力。
用前文提到Amy的例子，尽管当时她只是一个刚刚毕业加入那家民企的管培生，每次面对着董事长声色俱厉的责骂，她都可以做到：“一出他的办公室门，我就忘掉了刚刚被他批评这件事，中午去外面喝杯甜的、吃顿好的，下午我又满血复活了。”
2. 站在老板的角度看问题
除了心态要好，与“暴脾气”老板同频互动的关键在于是否能站在他的角度看问题。你只有清楚老板特别在意、关注哪些问题，才能有效避雷。
通常而言，“暴脾气”老板对以下几种情况容忍度极低：
一是工作项目没有被快速推进、业务结果没有达到预期；
二是对于汇报的问题没有解决的思路或建议；
三是之前出现过的问题重复出现、讨论过的事宜再次提及；
四是对取得的成绩沾沾自喜，对存在的问题却视而不见或只字不提。
董明珠曾经分享过一个例子，“我们家电院一个80后院长，研究净化器成功了，很得意，跟我讲这个怎么好、怎么好。我骂得他哭！我鸡蛋里面挑骨头来找他的问题，他觉得很委屈，那么多天白天黑夜不停干，做成功了，却没有得到一句表扬。”
董明珠自己解释下重手打击员工的原因，“他当场就哭，其实我心里还是咯噔了一下，确实打击有点过了，打击得有点重。他们很辛苦，但我绝对不允许他有任何瑕疵，就这样磨砺他。”
3.学习如何向上管理
一是管理上司的预期
在一项工作具体实施之前，就项目能够达成的目标、执行过程中可能出现的问题和风险，与老板提前充分沟通、详细讨论。通过摆事实、讲道理，将老板对项目的产出预期管理在合理的范围之内。
每年年初，老板给几位渠道负责人定目标，迫于暴脾气老板的威严，大家基本上都是按照老板的想法，拍出一个目标来。唯有这位兄弟，每次都会不动声色，跟老板据理力争。
最后的结果是，每个月的业务例会上，其他人因为当时目标定的过高，经常性无法达成而被老板痛骂，只有他总是得以幸免。
什么是“知情权”，就是主动汇报给老板自己现在的项目进展、时间节点、以及目前遇到的问题。
需要特别注意的是，当汇报遇到的困难和问题时，一定要带着你分析过的原因、思考过的解决方案，在跟老板充分讨论后，让老板针对性的来做“选择题”。
三是合理利用上司的时间与资源
很多打工人生怕在工作的过程中打扰上司，总是埋头苦干，独自解决问题，他们从来没有想过，自己很难搞定的事情，如果借力上司会有更好的效果。
而对于聪明的下属来说，上司的时间与资源属于特别关注、重点争取的内容。
如果你能合理地争取到“暴脾气”老板的时间和资源，那么他就能更好的成为你的职场助力。
03、最后的建议
尽管我们鼓励各位打工人在面对“暴脾气”老板时，不要轻易就打退堂鼓，甚至要咬牙坚持，但是我们每个人都心知肚明，职场是双向选择的结果，如果你经过了慎重考虑，决定在一个更加开明、宽松、友善的环境中发挥价值，那么你当然也可以放心大胆的选择辞职。
最后看回特斯拉的例子：
根据职业社交网站LinkedIn统计的数据，在马斯克的“暴君”模式下，特斯拉的员工平均留任期限只有2.1年，与苹果、脸书等其它科技公司相比，处于较低水平。这一结果显然也值得包括马斯克在内所有“暴脾气”老板们深思。
关于作者：宋春涛，现任赫基集团人力资源副总裁，曾供职于IBM、美赞臣、雅芳、安利等多家知名五百强企业，拥有超过20年人力资源管理、企业咨询从业经验。连续多年为清华大学继续教育学院EDP项目、中山大学岭南学院国际MBA、暨南大学管理学院国际MBA用英文讲授管理沟通课程。
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