什么样的女性更容易当上高管?

文 / Chris long(龙秀文)
YouCore私教导师
IT集团原广州分公司总经理

前言

升上分公司总经理后,我身边的女性好像突然就消失了,同级的同事大都是男性,就连合作的客户,也鲜有女士。

原以为这是个人的可得性偏差,但看了麦肯锡的一份研究报告后我发现这就是事实。

虽然我国女性的劳动参与率领先世界,基层岗位基本上男女比例各半。

但在各级管理层的晋升过程中,女性的能见度锐减:中级管理22%,高级管理11%,董事会10%。

女性CEO更是罕见,只有2%。

在这种越往上女性越罕见的情况下,那些女高管是怎样走上去的,有哪些经验是值得我们鉴的呢?

基于我的观察及个人亲身经历,我发现她们都做到了以下四点:

1、有着过硬的业绩
2、对外界评价脱敏
3、对下管理更强势
4、向上管理显温柔

01、有着过硬的业绩

职场上有个不成文的提拔潜规则“男性提拔看潜力,女性提拔看业绩”。

也就是说,同样的升职机会,男性只要展现未来能做什么就可以升职了,女性则必须证明已经做成了什么。

为何男性靠展现潜力就能晋升,女性一定得靠业绩呢?

这就是人类进入男性占主导的社会后,对女性形成的偏见了。

“她虽然能力不错,但还没生小孩,缺乏长期可持续性”

“她孩子还小,照顾小孩要时间,估计不能承担长期出差工作

“她是女的,可能没有男性果断,一把手的位置不太适合让她坐”

……

以上种种的偏见,让女性只有付出比同级别的男性更多的努力,拿出实实在在的业绩出来,才可能获得晋升机会。

你可以大致回想下你脑子里这会儿冒出来的女高管,是不是每个人都有一段让你印象很深刻的辉煌业绩?

格力董明珠,1990年加入珠海格力,1992年就将安徽市场销售额突破了1600万元,占整个公司的1/8。

随后,她被调往几乎没有一丝市场裂缝的南京,并签下了一张200万元的空调单子,一年内,个人销售额上蹿至3650万元。

完完全全是凭着比同级别的男性多好几倍的业绩,董明珠才晋升到了格力经营部长的位置。

因此,女性要当上高管,做出过人的业绩是第一个必备条件。

02、对外界评价脱敏

除了要有过人的业绩,想成为女高管,还需具备强大的内心,对外界评价脱敏。 人们总是对女高管有着更高的期待,希望她既温柔友善,又强势能干,可又将这两种品质视为对立。

惠普CEO卡莉.菲奥莉娜曾这样描述:

“从我加入惠普,一直到我离开的多年以后,硅谷的人在聊天室聊起我的时候,要么说我是‘笨女人’,要么管我叫‘泼妇’——对他们来说,我不是太软弱,就是太强硬,而且又过于自负”。

在此社会环境下,相比男性,女性不可避免地会对他人和社会的评价更加敏感。

比如,我刚管团队那会,一听别人提到“女强人”的字眼就很抵触,觉得像个贬义词,仿佛“女强人”就是男人婆的代名词,而我连女汉子都不想做。

但当别人说我“温柔、善解人意”时,我又担忧会不会没有威信,让别人不够信服。

更别说是针对出错的负面评价了,一旦听到我就容易全部归因在自己身上,不断自责和否定,觉得不适合也不想管人,太心累了。

这种过于在乎外界评价的敏感,导致我错失了很多本应得的利益和机会。

怎样才能对外界评价脱敏呢?

首先你得意识到:90%的外界评价都是噪音。

别人评价你,看似是在评价你的人,实质只是在评价你的行为

别人不关心、也不清楚你究竟是个怎样的人,他们只会根据你做的某件事来对你贴标签

比如,说你“女强人”的下属,可能只是因为你夺走了他的升职机会,利用性别偏见让自己建立心理优势。

这些噪音的制造者,最乐见其成的就是:

自我怀疑,进一步验证他们评价的正确性;或者做出讨好行为,以换取他们的认可。

所以对于这些噪音,你最好选择无视。

职场中的女性要想持续地向上走,心里就必须有杆秤:做成事永远大于讨好人,求发展永远大于求和谐。

03、对下管理更强势

我在老东家任职时,公司技术团队老被客户投诉老板都急得指着技术总监鼻子骂了,但就是得不到改善

一气之下,老板决定派我上任去整顿团队风气。

接管团队后,我认真找每个人谈心,对每个人都和颜悦色,鼓励大家把劲往一处使。

没想到,谈话没过多久。

跟我关系还不错的同事就不断暗示老板:新招来的总监比我更能胜任。

甚至有男同事公开表示:不看好新来的女领导能带好队,下半年的业绩无望了。

辛辛苦苦为团队着想,却得不到回报,我有些想打退堂鼓了。

老板一语道破:“问题不在事,全在于你是个女领导。不要去管大家的胡乱评价,忘了自己是个女领导,做到比男的还更强势,不出一个月你就可以镇住大家了!”

被老板这么一说,反倒激发了我不服输的特点。

在团队例会上,我收起了笑脸,直接从公司给的战略目标入手,分解出各个部门的要求,再安排助理监督计划进展,暗示谁要是达不到公司要求,就会面临降薪降职、人员更换。

开会效果出奇地好,原先耗时一上午的会30分钟就结束了,总是安排不下去的任务全都落实了,就连原来以各种客观理由延迟的任务,一周下来完成率也达到80%以上。

管理男性居多的团队时,女领导除了要做到跟男性一样强的专业外,还需要比男性更强势地去管理下属,才能带领团队做成事。

分享两个强势管理下属的方法:

▼ 1、短期治标:创造共同的外部压力

俗话说:“兵熊熊一个,将熊熊一窝”。

当下属不听命令时,第一选择永远不是妥协,而是施加压力。

作为团队的管理者,如果你一味地在下属面前做好人,不出半年,你的话就彻底没人听了。

需要注意的是,这种压力不能来源于你,应该来自外部,比如公司目标要求、客户需求等。

创造共同的外部压力,下属就不容易把你放在对立面,反而愿意和你一起去解决压力。

等下属经受住压力的挑战后,你再给予积极反馈“及时夸赞”“加工资”,你的好就更有意义了。

照这么管理,我带过的下属不仅薪资涨了不少,专业技能也得到了提升,他们对我也更加感激了。

▼ 2、长期治本:让下属真正信服

创造共同的外部压力虽然有效,但也不能一味地施压,不然就变成压榨了。

长期来看,最好的强势管理法是建立自己的核心优势,通过硬实力让下属心服口服。

我刚接管营销部门时,深知自己完全没有销售经验,如果不先签个单,估计很难服众,也容易因为不了解业务被下属忽悠。

于是我一边组建团队,一边苦练销售技能,把所有的业余时间都花在谈客户上。

不到一个月,我签下了部门第一个近五百万的大单,原先一些不服气的男同事彻底没了声音。

接着,在帮助两位销售拿下大单后,团队的信心和凝聚力越来越足。

不到一年,我组建的营销团队就成功开拓了三个业务领域。

04、向上管理显温柔

女性领导在对下管理时要比男性还强势,但在做向上管理时就要展现女性温柔的一面了,否则就浪费了女性领导的一个比较优势

想象一下这个画面:

能力差不多的两个人,一个经常不听命令、我行我素;另一个温柔体贴、指哪打哪。

如果你是老板,你会更喜欢哪个?我相信你绝大多数情况下都更喜欢后者。

研究显示,在职场中,女性通常比男性更愿意满足他人的协作要求。

当上级领导遇到困难时,女性会更容易站在帮助的视角,去思考如何帮助领导解决问题。

所以在和上级相处时,女性具有天然的优势。

这里分享2个以柔待人的向上管理策略,以帮你比男同事更多获得上级的青睐:

▼ 1、多“哄”爱批评的领导

一个人在批评别人的时候,是尤其听不得反驳的语言的。

但有能力的男性管理者往往受不得气,大领导责备时总会流露出不服气的态度,特别是在被错怪时,甚至会选择顶撞大领导。

作为女性管理者,碰到同样的情形,你就可以多展现女性温柔顺从的一面:不反驳,顺着大领导让他把话说完,适当地用同理心将他的情绪化解,这样再谈事情时就顺畅了。

如果你心里仍会对大领导的指责不爽,可以默默告诉自己:“如果我能哄好领导,不但能有效管理好他,我也会提升自己的领导力。“

▼ 2、多向上沟通资源

所有公司的资源都是有限的,而要做的事永远是无限的,因此资源不足的矛盾在任何一个公司都存在,越往上层这个矛盾就越明显。

因此,作为管理者,谁能从大领导那儿争取到更多资源,谁就更有可能做出业绩,脱颖而出。

而向上要资源这种事,女性管理者比男性更有优势。

女性因为天然弱势的社会偏见,以及更具亲和力的特质,更容易得到大领导在心理上的同情与倾斜。

想象下,如果你手下有一男一女两位管理者同时来找你诉苦,跟你要支持,在手头的资源只够支持一个人的时候,你是不是会更倾向女性管理者多一些?

因此,作为女性,我们就要多找领导沟通寻求支持,特别是在任务进展不顺利、需要资源帮助的时候。

沟通,即使最终结果不如预期,领导也更能容忍,因为他看到了过程中你遇到的障碍以及付出的努力;如果结果做得还不错,那么他给你的评价也会更高。

不过在找领导多沟通要资源前,要注意两点:

1)调节好情绪

任务进展不顺利时,我们难免会有诉苦的情绪。

在向上求助前,我们一定要调整好情绪,避免陷入无意义的诉苦。

2)梳理好内容

多沟通,指的是多做高质量的沟通,而不是无意义的啰嗦。

因此,你去找领导沟通时,一定要预先做好准备,要求自己能够一句话总结出自己想说的内容,并且能用清晰的逻辑一二三组织要讲的内容。

05、总结

当从母氏氏族社会走向父氏氏族社会后,人类就处于男权社会中了,虽然现代社会中女性的地位有了很大的提高,但女不如男的刻板印象仍然根深蒂固。

比如某些职位招聘只限男性、一提到女性就觉得逻辑不太好等等。

而且女性高管在职场中的数量远远低于男性,这也是一个不争的社会现实。

但如果你能做好以下四点,即使作为女性,也有更高的几率晋升高管,毕竟女性高管只是少,并不是没有:

1、拿出过硬的业绩

2、对外界评价脱敏

3、对下管理更强势

4、向上管理显温柔

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