越自信的领导,越带不出好员工?

很多管理者都会吐槽员工不好管,就像“街溜子”似的,办事墨迹不出结果,然后脾气还挺大,说两句就不乐意。

脾气大点也就罢了,有些员工还特别矫情,不管自己负责的任务有多重要,更不顾自己的前途发展,动不动就要辞职走人。

对于这种情况,管理者既无语又无奈。

可就像一句话所说:“你相信什么,就会看到什么。”若是只相信员工不好管,我们看到的、盯着的、想着的肯定都是各种问题。

员工存在问题这不假,很多管理者也都在强调,自己对员工多么了解,如何一眼就把他们“看穿”。

但实际上,我们根本不了解员工,甚至不了解自己,这才是一切问题的源头。

作者:晋良
来源:管理的常识(ID:Guanlidechangshi)

01、了解自身局限,管理者并非万能

经历过从员工晋升为管理者的人,大多都有这样的体会:

虽然晋升后,我们表面保持谦虚,并和周围人强调,自己未来会继续提供价值。但心底仍有一些小窃喜,觉得之前打拼很辛苦,这下总算熬出头了,爬上这个位置,也是一种成功。

夹杂着这种优越感,我们此时看待员工的视角,也会发生微妙的变化。

如果说在晋升前,我们知道自己几斤几两。那在晋升后,我们的内心就会变得愈发膨胀。

这时,管理者对员工的了解,本质上就是依靠“直觉”。

不可否认,有些时候“直觉”确实可以帮助我们解决问题,可这只是一种概率事件。

沟通频率极高的职场中,如果每次面对员工,我们都依靠“直觉”,想对了当然好,可若是想错了,就会产生如下想法:

“这个年轻人不好管。”
“这员工咋都这么懒?”
“这届新人真让人不省心!”

根据组织行为学的研究,所谓“直觉”的本质,就是当我们看到一个目标后,内心判断会受到个人价值观、过去经历、兴趣爱好、期望动机等因素的影响。

最终导致我们所得出的结论,要么就是猜对了,要么就是和客观事实相差甚远。

因此,对于员工是否好管的问题,需要承认,有些年轻人确实不听话、不懂事,可这些人只是少数。

对于多数员工来讲,他们都是好苗子,并没有什么问题,只是管理者没用好。

这种现象出现的起因,一方面是前面提到的“直觉”,让我们产生了误判;另一方面则是现实中的“糖衣炮弹”让我们高估了自己。

所谓“糖衣炮弹”,就是员工平时给的阿谀奉承,大家都在说好话,一口一个领导,两口一个老板,喊得那叫一个亲。

可问题是,这种奉承更像是职场社交礼仪,并不是员工心里的实话。

在《组织逻辑》书中就曾提到:评判管理者是否具备领导力,其标准只能来自员工内心,而不在于他们说了什么。

职位并不等于权力,并不是你做到这个位置,大家就要服从你。

而管理者若没有认清这一点,就会盲目自信,从而轻视与员工的沟通价值

落到现实中就成了:你不说,我不问,互相讲场面话,真心话都憋在心底,误会一积攒就是一大堆,最终导致矛盾的产生。

因此,管理者在了解员工之前,需要时刻对自身具备清晰认识。我们得先知道自己是什么样,有哪些优缺点,能提供什么样的价值,什么事情没有做到位?

弄清这些,才是了解员工的基础。

02、了解员工诉求,他们是独立的个体

了解员工的有效方法,是找准视角。

如果站在公司视角,管理者看待员工,永远会觉得对方是小朋友、是欠缺经验的年轻人、是“廉价劳动力”。

可若是站在社会视角,每位员工都是独立的个体。

当前这份工作,只是他们未来几十年职业生涯中的一部分,可能几个月、几年后员工就会离开这里,去往下一站。

除了工作之外,他们也有自己的兴趣爱好、也会组建家庭、成为父亲或者母亲、也会拥有自己的孩子。

这样一位有血、有肉、有感情的年轻人,他们不会成为工作的附属品,也不会成为管理者的保姆,更不会成为金钱的奴隶。

可能有些管理者会觉得,不就是出来赚钱么,干嘛讲得这么文艺?拿钱一砸,这些员工啥事都干了;让他们吃点亏,就上道老实了。

但我劝你千万别这么想。

一方面是因为,要是只谈钱,员工想要的数额你给不起。公司大老板,也不想给这么多。管理者在这件事上,没有什么话语权。

所以最后无论表现如何,员工到手的工资,只是相对而言还算凑合,不低于行业平均水平就不错了。

而另一方面,虽然赚钱很重要,但员工在意的不仅是工资,还有对于公平与渴望被尊重的诉求。

心理学家斯达西·亚当斯曾提出过“公平理论”,是指员工会根据自己的投入与产出结果进行比较,如果结果是好的,他们就不会在意过程细节。

反之,若是产出结果不理想员工就倾向于用回顾流程细节的办法,判断整个过程是否公平。

因为如今的员工,从小到大的成长环境,恰巧赶上了国内教育质、精神资源较为富足的时代,他们不缺那些条件,所以就更为在意凡事是否公平。

这种现象落在实处,分为三种维度:

首先是分配公平管理者给员工分任务,或者分东西,要是大家平均都差不多,这没毛病。

如果谁多谁少,此时就有必要进行解释,讲出理由和依据。

其次是信息公平,管理者能掌握比员工更多的信息,这没毛病。可一件事,若是只告诉了团队中某位员工,剩下不知情的年轻人,就会觉得自己被孤立。

世上没有不透风的墙,管理者要么就都不透露,要透露就全都知一声。

最后是人际公平,针对一个问题,管理者批评员工,这没毛病。可要是同样的问题,你对这个言辞激烈,对那个柔声细语,这毛病就大了。

人无完人,谁都会犯错。如果管理者不能在揭示问题上一视同仁,大搞区别对待,必然会让其他员工寒心。

而对于渴望被尊重的诉求,是管理者需要给员工一个表达自我的机会。

因为我们都是从新人阶段过来的,初期因为经验不足,遇到一些事,心里就会产生“碎碎念”,也就是俗称的“废话”。

其实倾听年轻人的“碎碎念”很容易,我们给出时间来听“废话”也不是浪费时间。

这就像是一种投资,让员工有机会去吐露心声,可以像朋友之间那样说个痛快,之后他们也会对我们心存感激。

不排除有些管理者,就是不想听员工的废话,然后拒绝倾听年轻人的心声,让他们“自生自灭”。

需要承认,管理者当然有权力这样选择。

可要是这么做,就等于拒绝雪中送炭。那在将来他们成长起来后,也肯定不会为我们锦上添花,什么事情都是相互的。

冰冻三尺非一日之寒。

身为管理者的你,如果觉得员工不好管,真的要反思一下,自己都做了啥?人情世故真的做到位了么?

03、帮员工了解我们,管理者也有苦衷

有位老师曾说过一句话,我印象特别深:“我努力来了解你,也希望能帮助你来了解我。”

这是指,了解是一种互动行为,不是单方面的强加于人。

换句话说,管理者因为掌握大量信息,想要了解员工,但凡用点心都能做到。

而反过来,员工因为身居基层,想等着他们来了解管理者,这个很费劲,也很难。

所以管理者不仅要主动了解员工,也要帮助他们来了解我们。

说白了,就是给员工揭示一下,管理者在光鲜背后,所承受的心酸与不易。

也许员工们听到这话,会觉得是我在扯淡。毕竟管理者平时光鲜靓丽赚得多,吆五喝六又稳妥,这么个神仙差事,能有啥事?

可就拿最简单的例子讲:

通常在员工面前,一些公司老板都会顾及形象,保持着文质彬彬的人设,进而被许多年轻人尊敬。

但在与管理者开会时,在那封闭的会议室里,大老板会毫无余力展示自己的真实面貌。

身为商人,凡事以盈利为第一目的。管理者享受着高薪资与高福利这不假,可老板请他们来是要解决问题的。

问题解决不明白,预期实现不了,或者是老板今天心情不爽,轻则恶语相向痛骂管理者一顿,重则直接让管理者收拾东西走人。

这让很多身居高位的人,每天如坐针毡,背负着巨大压力。

正如《组织逻辑》书中所讲的一段话:“老板在三楼谈愿景,看到的都是人心,我在一楼处理具体实务,看到的都是人性。”

而另外有些老板,还总喜欢在幕后指挥,把管理者当做“提线木偶”,要求他们凡事必须按照自己的意思去做,不给空间,更不会给授权

要是做出成绩,是老板的功劳,做出事了,那就是管理者的锅。

在《组织的逻辑》书中,也为我们揭示了这一真相:“在某种意义上,陪着老板犯错,是职业经理人的一种责任。”

同是天涯打工人,每个位置都有不易之处。当员工们觉得自己工作很难,请别忘了,你们的管理者也没好到哪去。

其次,针对管理者不采纳意见,对于一些问题无动于衷,也是员工们经常抱怨的问题点。

从表面上看,这是管理者的不作为。毕竟我们把问题都揪出来了,辛辛苦苦做调研,熬夜写PPT,一心为公司考虑,结果换来的只是敷衍,换做是谁都不会开心。

可若是从整体层面来考虑,在我们反馈问题时,管理者手头肯定有正在做的事情,和需要负责的项目

这就好比是,人家在那烤羊肉串呢,我们突然过去喊想吃烤腰子,在这种仓促情况下,对方根本没法给我们做。

任何创新的点子,或是解决方案的反馈,都是机遇与风险并存,你以为这是好事,可到了管理者那边,却未必如此。

可能在创业公司还好点,稍微等等,管理者也能采纳,毕竟创业公司需要为了发展而不断试错。

若是在一些成熟公司,业务增长从增量到存量之后,剩下的就是维持经营

而此时的试错成本,就变得特别高。因为大家都在按部就班,你整天提建议,找问题,就等于是没事找事。

这么折腾,就算管理者采纳,大老板也不会提供资源支持。就算自己的出发点是好的,周围同事也不会理解,甚至会制造阻力。

所以不采纳建议,这并不是管理者不作为,而是他们需要仔细思考每一件事情的可行性。

事要一步一步办,饭要一口一口吃,咱不要着急。

作为员工,如果我们真觉得某件事情重要,某个问题需要反馈,坚持发声这没毛病。

但同时,我们也要给管理者一些时间,对他们多一些了解,不要动不动就扣上“不作为”或是“饭桶领导”的帽子。

关于作者:晋良。LinkedIn(中国)专栏作者,微信ID:a 1219523276。

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