空降来的高管,最好先缩小了用

作者:张丽俊 Cherry
来源:张丽俊(ID:zhanglijunCherry)

01

问大家一个问题,我们换掉一个管理者标准是什么?

其实答案非常简单,我之前在直播中也说过,就是平庸。

我们一定要敢于把平庸的人换掉,因为求高则中,求中则低,平庸的管理者是无法带领团队走向胜利的。而且他们占据了位置,不能为团队做出贡献,没有前进,就等于团队开了倒车。

所以千万不要将平庸的管理者留在管理岗位上,平庸就等于逐步走向衰退和死亡。

所以我常说,组织效率比较高的就是做到能者上、庸者下。当发现高管不合适的时候就换掉,让有能力的人来做事,从而避免“伪高管”占据了位置,给公司带来非常多的沉没成本

能者上、庸者下,容易做到吗?我相信所有的老板都会得很痛,因为能者上、庸者下,不符合人性。

在我们的亚洲文化里,职位上做到能上能下极其难以实现,不管是大公司还是小公司,都会非常困难。

根据人性,你给一个人升职、加工资,他会非常开心。但如果你要去换掉他,或者要给他降职,你会发现严重涉及到他的尊严问题,伤害了他的面子,导致你无论怎么处理,有80%以上的概率这个人会走掉。

如果他确实是个人才,只是不足以担任这么重要的位置。而因为降级,他就离开了,不得不说是一种损失。

这种情况在招高管时,尤为明显。所以很多公司的高管流动性是非常大的。

企业在发展的进程,当发展到一定阶段,一定需要从外面招聘高管,那么如何解决这个问题?

02

假如你的企业决定重用一位新来的高管,你任命他是因为他过往的经历,证明他有很高的才能。但对于他在你的组织中是否能够很快把事情都做好,让你可以什么都不用管,这一点你是需要持保留态度的。

因为一个再厉害的人,他刚到一个组织里都会面临两大问题。

第一,他不知道你人文环境中是个什么样的江湖。不要以为自己的企业没有江湖,再简单的企业里都有它的江湖,因为这是种独特的文化

在这个企业的江湖中,哪个人重要,哪个人不重要,他是不知道的。对于业务,他也不是特别熟悉。所以当他搞不清楚这些情况的时候,他很容易会因为各种原因“牺牲”掉。

第二,他对你的企业发展历史并不了解,中间你们所有经过的挫折和业务变化,以及这些迭代历史他是不清楚的,他需要时间去了解。

所以用人的时候,需要“用人要疑”,这不是说怀疑他,而是说你选择用任何一个人,要先选择相信他。但是在这个过程当中你要陪伴着他,防止他不要在关键性的地方摔死,而不是说你监督他,不信任他。

那么如何用?我有一个建议:用他的时候,要缩小了用。

正如上述,降职会牵涉到一个人的尊严问题。如果你一开始就给了他很高的位置,倘若他的能力不够,你想给他降职,他会觉得没有面子,大概率会从公司离开。所以缩小了用,大概率能保留住他。

当然,招聘高管,是希望他留下来的,因此在用的过程中,你还要帮助他取得一个小小的胜利。一个人的威信是怎么来的?靠的就是战功,要帮助他取得成绩。

最后你陪伴6个月的时间,他也就完全适应了,所以这其实也是在帮助他。当他做得好,可以逐步再给他升职加薪,升到他与之匹配的职级上去,这样就不会发生上述情况了。

所以空降来的高管,要先缩小了用,这样人才持久性才会高。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
张丽俊 Cherry

作者:张丽俊。知名组织创新专家,创业酵母创始人,酵母咨询创始人,《组织的力量》一书作者。来源 | 张丽俊(ID:zhanglijunCherry)。

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