试用期最后一天被辞退,是我的问题还是公司的问题?

试用期最后一天辞退,到底是员工责任大一点呢?还是企业的责任大一点呢?

类似的问题,也可以延展到,合同到期前最后一天(其实应该是提前30天),公司通知不续约了,到底是谁的问题呢?

当然,具体问题应该具体分析,但有几个核心因素,希望我们打工人务必关注。未来工作中也可以根据这些要素来做复盘

试用期时长;
试用期的领路人;
试用期的考核方式。

1.试用期时长

试用期辞退,适用的是劳动合同法39条第一款:

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。 坦率说,如果你的试用期只有1个月,企业想要在一个月内判断你的能力是否符合录用条件,有点难。

上班前两天认认人,弄一下软件硬件,再有两天上手干干活,如果你的工作不像客服那么好量化结果,其实是很难认定你是否符合录用条件的。

所以,现在很多企业安排的是6个月的试用期。

按照劳动合同法规定

3个月≤劳动合同长度<1年,试用期最多1个月;

1年≤劳动合同长度<3年,试用期最多2个月;

劳动合同长度≥3年,试用期最多6个月

目前绝大部分公司的惯常操作是:按照劳动合同法签三年合同,试用期对应是6个月。

基本上,6个月,足够企业员工做能力的判断了——再判断不出来,也不要开公司了。

如果你之前没有得到任何信号,直接在6个月试用期的最后一天被踢出去,那毫无疑问就是公司的问题,而且是诚信问题。

如果是1-2个月试用期,那公司依然有效率沟通的问题,但至少不算是严重的诚信问题。

2.试用期领路人(Mentor)

人力资源行业多年来,会把员工离职的时间往往集中在几个节点上:

6个月内
2-3年
5-6年

不满6个月就跑,是员工融入失败;2-3年往往是员工晋升受阻或者对薪资不满意;5-6年是员工产生懈怠感,希望另寻挑战;超过6年的老员工想要离职,往往阻力重重,除非公司让他很失望了,否则6年+的老员工,往往是难以离开已经非常适应的环境的。

不满6个月的新员工跑路了,大概率招聘经理是要背锅的,可能是为了急于招人,招来了不符合要求的员工;或者是和候选人描述的场景太美,人一进来发现上当了。

另外一个重要的可能性就是:

新员工没有靠谱的领路人(Mentor)。 在外企,我们常用Mentor,但翻译成导师有点怪,所以改成领路人。

一个新员工,在进入一家新公司时,从人,到流程,到系统,到业务,到架构,可能全不清楚。如果没有一个领路人,员工很容易产生受挫感。

我在韩国公司就是这样的体验,当时我的Mentor是一个同岁的姑娘,从我入职到离职,和我说过的话不超过10句。

我自己当时以为没人管,还挺开心的。回想起来,这种没有领路人的状态特别危险。

Mercer就是另一回事了。我还记得我进 Mercer 的第一天。当时,我在前一家Randstad做了4年多,无论是做事还是人际交往,都是可以说是驾轻就熟了。

而来到美世的第一天,反差特别大:

我打开邮箱发现有100多封邮件……第一个感觉:贵司是不是血汗工厂啊。然后给系统设密码,不同的密码,要设20多个……第二个感觉是:贵司是不是太官僚了? 加上我老领导一直吹风让我回去,我当时特别犹豫,我明知道美世应当是更好的选择,但是就是感觉融入很艰难。

但领我进公司的上司很体贴,下午果断安排饭局接风,之后她安排所有团队,按顺序每天请我吃饭,帮助我了解不同团队的业务和人员架构,吃了俩礼拜,效果立竿见影……体重上了6斤。

饭局当中,遇到了行业大牛,又遇到了期待和我一同干一番成绩的同仁,感觉到大家的重视,团队也都熟悉了,自然心就定了。

新人融入,需要有人带,这是正规企业必须有的流程,以老带新,才能帮助新人顺利融入。

所以,对于我们打工人来说,进入一家新的公司的时候,需要立即提问:谁是我们在这家公司的Mentor,公司有安排吗?

如果公司安排了,我们应该尽量保持和 Mentor 的高频互动,Mentor喜欢我们,才会给我们提出更多建议和帮助,才会在我们踩坑时给我们预警,在我们迷茫时帮我们协调资源找到方向。

如果你进入一家公司,没有领路人,那本身这家公司的流程规范就是不齐全的。

3.试用期考核

正常公司会在你入职时,提供一个简单的入职考核表格。

这个考核表的用处在于:告诉你需要做到哪些具体的事项才能通过试用期。

对于销售来说,可能是客户拜访次数;对于运营来说,可能是产品运营策略搭建;对于营销来说,可能是营销计划的跟进或者活动组织

通常来说,这个表单应该符合 SMART 原则:

具体(Specific,方便新人理解);
有量化标准(Measurable,方便评估新人表现);
不太难实现(Attainable,太难了,则流失率就高了);
岗位需求相关(Relevant)
时效性(Time-bound)

这张表单,是我们能否留任的关键。

靠谱的公司,会定期以书面/会议的形式重温(review)表单计划,提醒你什么时候该做到哪几点,做成什么样,甚至会让你写入职几个月后的感受。

在我司,试用期3个月的时候,HR会带着你的上司、Mentor和部分合作比较多的同事,一起来参与你的试用期期中考核,如果通过,可能会缩减你的试用期,如果不通过,则需要继续改善,或者3个月就送你跑路。

等到6个月的时候,还有一次期末考,如果通过一切照旧,如果不通过,不好意思,就得送你跑路了。

但一切都是有征兆的,有证据的,当公司说你试用期不胜任的时候,公司能够拿出充分的证据——期中考+期末考。

我在试用期时,还被要求写入职后的心得体验。

这看起来挺奇怪,入职新人还要写心得体会?

但确实是一件有价值的事情,企业需要知道我们新人在公司里还挺顺利(on track),而新人也知道企业对自己的要求是什么,这个心得体会也许可以帮助你重新理清自己在新公司的定位

嗯……艰难的部分开始了。

如果你去的是一家小公司,入职时没有类似“试用期任务计划”表单,也没有人定期提醒你该干什么,该做什么的时候,你就需要特别注意了。

没有了外部的支持,你需要依靠自己的自觉性来证明你的价值,你要做的是:

和你的上司或者公司在你入职时给你指定的领路人沟通,指定一个试用期目标计划

每个月/每两个月,和你的上司/领路人重温目标计划,了解他们对你的预期,以及对你工作成果满意度

如果情况更糟,你在公司里找不到特别清晰的直属上司,公司也没有给你指定领路人——我还真遇到过小伙伴提过类似的情况——你可能要考虑的不仅是制定试用期目标计划了,你可能要考虑止损方案了。

写在最后

坦白说,这个世界不缺烂公司和恶老板

我在一些非正式的人力资源活动上,听过一些小老板分享他们如何招来应届生,用满6个月后,然后解除劳动关系,再招一拨人,继续在6个月后再解除劳动关系的恶劣玩法。

其实是极愚蠢的做法,因为对企业来说,频繁换人,也是巨大的成本,只是这些公司意识不到。

所以,我们入职前打听一下公司的名声,在知乎搜一下,小红书抖音搜一下,脉脉搜一下,天眼查搜一下,做好充分的准备,不要浪费自己的时间。

如果遇到这几种情况同时出现:

小公司;
超长试用期;
试用期不缴纳五险一金
试用期工资更低(法律规定,试用期不得低于80%的正式薪资,但大部分靠谱公司,试用期是不会降价的)

建议大家小心为妙。

在以上基础上,当你进入公司后,你发现公司没有给你安排:

领路人
试用期考核规划
做的工作都是低价值的没有成长的体力活

红色警报!

最后,和我们HR直线经理说几句。

有些时候,之所以最后一天才辞退试用期员工,不是因为企业想故意薅羊毛

而是缺乏做决断的决心,总想等等看看,结果等到了最后一天。

很多用人经理都很纠结,看人觉得不合适,但是也还想给点机会,拖着拖着,试用期就结束了,这个时候幡然醒悟,这人我不能要……

你早干嘛去了?

你最后一天才说,给员工留下什么样的印象?——这是一家骗子公司,骗我工作6个月。

缺乏决断力,就是缺乏领导力的表现。

很多公司HR对业务方领导缺乏影响力,在这种情况下没有及时跟进,导致有些员工到试用期最后一天才开始被考核是否能留下。

甚至……我还见过公司主管想开掉一个试用期表现不佳的下属,但是由于拖太久了,人已经转正了……

我在人力资源公司的时候,有一位领导的用人风格最受我们老板的认可。他本身并不是业务高手,但是带的团队业绩特别好。

他的用人逻辑很简单:

他从来不需要6个月试用期,一个新员工上任1个月内,他就能判断新人的能力,最快的时候,新人入职2周,他就拉下脸沟通把人劝走了。很多时候,人走得很开心,因为一方面该给的钱一分钱没少,而且对所有人来说,他的「绝情」节约了所有人的时间。

这反而是好事。

他3年内晋升3次,成为了我司的业务总监,一直到他自己决定创业离开……

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安晓辉

微信公众号:安晓辉生涯(ID:programmer_sight);作家,职业规划师。