文 / 王世民
深圳尔雅总裁 | YouCore创始人
著有《思维力》《学习力》《个体赋能》
前言
官渡之战，曹操对阵袁绍，兵力只有袁绍的1/10。
曹操的许多部将都认为袁绍军强大不可敌，双方相持了三个多月，曹军前方兵少粮缺，士卒疲乏，后方也不稳固。
后来，曹操奇袭乌巢，将袁绍军粮草悉数烧毁，于是袁军军心动摇，内部分裂，大军崩溃，袁绍仓惶带八百骑兵退回河北，许多金宝锻匹，车帐书籍，都来不及带走。
《三国演义》第三十回，原文写道：
于图书中检出书信一束，皆许都及军中诸人与绍暗通之书。
左右曰：“可逐一点对姓名，收而杀之。”
操曰：“当绍之强，孤亦不能自保，况他人乎？”
遂命尽焚之，更不再问。
意思是，曹操的亲信在袁军的书册中，查检出了一些书信，都是曹操手下的人暗地里和袁绍私通的证据，于是亲信就把这些东西拿给曹操看，并且建议曹操逐一点对姓名，收而杀之。
曹操却笑着说：当袁绍正当强盛的时候，我自己都觉得不能自保，何况其他人呢？
于是命令手下之人将这些书信全部焚烧，不再过问此事。
曹操的这一做法，就是典型的“难得糊涂”式的管理。
他顺应人趋利避害的人性，烧掉手下跟袁绍私通的证据，让那些曾偷偷给袁绍写信的人心下大安，反而更愿意死心塌地地为他卖命了。
那么， 还有哪些“难得糊涂”的管理方式，我们可以在现代的团队管理中使用呢？
你可以从三个方面来考虑：于人、于事和于己。
01、于人如何“难得糊涂”
不少是小微企业的创始人和老板，他们跟我抱怨最多的就是：公司的人不行。
其实，并不是公司的人不行，而是他们在对人的要求与期待上出了问题。
最主要的问题体现在两点：
2、未能“用人所长，容人所短”
1）给员工发牢骚和发泄情绪的空间
我带的私教同学里，有一些女性的老板。她们相对比较敏感，对员工如何看待自己比较在意。
比如，有一位女老板跟我说，她无意中看到某个员工，在群里跟别人吐槽她，她就很生气，觉得被背叛了。
因为她对员工很好，特别是吐槽她的这个女员工某次生病时，她还特别熬汤给这位女员工送去了家里。
她特别不能理解，她都做到这个程度了，怎么这个员工还会在背后吐槽她。
这就是没有理解人性导致的。
虽然儒家的圣人教导我们说：“闲谈莫论人非”，不要在背后说他人的坏话，但这是一个违背人性的清规戒律，能做到的人少之又少。
其实，如果能适当地八卦八卦、吐吐槽，反而有助于一个人和团队释放压力。
像我就会故意不加入一些员工群，目的就是由着大家在里面吐槽吐槽公司，吐槽吐槽我，释放掉一些压力。
有一些活动我也刻意不参加，由着大家不受拘束，可以撒泼了来。
你的员工也是人，不是机器，不可能总是处于最佳的工作状态，他们也有情绪波动，压力和烦恼。
如果员工的情绪无法得到及时的宣泄和处理，就会对团队的整体氛围和工作效率产生影响。
所以，有时你要故意“糊涂”一点，刻意给员工留出，甚至创造出，发牢骚和发泄情绪的空间。
不要计较员工上班时，有时会干一些私人的事；不要计较员工工作累了，会打个盹或偷偷看会新闻之类的。
曹操连手下投敌的文书都能“糊涂”地烧掉，咱们难不成连员工偷个懒都不能放过？
2）用人所长，容人所短
不可否认，跟知名大公司相比，小微企业的人员整体素质确实存在一定差距。
60分的人才，小微企业相对容易招到，而在吸引80、90分的人才时，相较知名大企业，小微企业则很难。
但实际上，只要方向和方法对了，用好60分的人才，很多业务就已经能够做起来。
比如，华为就是一个很好的证明。
上世纪90年代和本世纪前10年，IBM的整体人才素质至少领先华为两个档位。
像2000年左右，只有国内顶尖高校的最优秀毕业生才能获得进入IBM的机会，而一般院校的毕业生都有机会进入华为。
所以，我们不能光看到华为现在招收了很多顶级人才，也要看到华为其实也是靠之前的二流人才，成长为全球一流公司的。
其实，无论是60分还是80分的人才，每个人都有自己的优点和缺点，优秀的管理者，要做的就是挖掘出员工的优点，让员工发挥自己的特长和优势。
小微企业的管理者，由于人才吸引上的劣势，比知名大企业更要能做到用人所长。
与其奢望招一个80分，甚至90分的员工来拯救自己，不如打造出将60分的员工用出80分、甚至90分效果的管理能力。
对于员工的缺点，更要“难得糊涂”，少做计较。
如果员工的某个缺点，不会对公司的阶段性业务发展造成影响（例如，对于那些不需要见客户、只做线上服务的员工，不修边幅、穿衣随意等情况），这种缺点抱着包容的心态，接纳便是。
如果员工的某个缺点，会对公司业务产生影响（例如，员工讲话紧张，缺乏逻辑），那就试着给员工提供一些帮助和支持，帮助他们克服自己的缺点和不足。
实在克服不了，或发现克服的成本太高，那时再考虑换人也不迟。
02、于事如何“难得糊涂”
泰勒的科学管理、丰田的精益管理，都是将所有管理事项分解到最细的动作层次，再对每一个动作做出严格的操作规范。
而“难得糊涂”式的管理，则是抓大放小、粗颗粒度的。
1）抓大放小
有一位贸易公司的老板。他自打开始学习，跟我反馈最多的就是忙。
忙着开日例会、周会、销售专题会，忙着跟客户应酬，忙着处理员工之间的纠纷，忙着处理配送的事故等等。
总之，每天做的事情很多，没做的事情更多。
他每天这么忙，公司管理的效果如何呢？
答案是很不咋地。
他抱怨说，公司里没一个人是省心，感觉人人都不主动，啥事都压在他这儿，搞得他压根没时间做任何自己想做的事。
比如，他一直想着上一套CRM（客户关系管理）系统，想了三年了，因为实在没时间，拖延到现在也没做。
所以，管理者不能事事都不放心，事事都要亲力亲为，这会让你成为众多事务的“瓶颈”所在。
特别是管理层级越高，越要减少对不必要的细节和琐事的关注，因为这不仅会浪费你的时间和精力，还会限制团队成员的创造力和自主性。
优秀的管理者，要把注意力集中在重大事项和关键目标上，对其它事“糊涂”一点，只要不触犯原则，就睁一只眼闭一只眼，反正也出不了啥大事。
我带的这位贸易公司老板，当我引导他逐步抓大放小后，他拖延了三年的CRM系统，很快就启动并上线了。
现在，他人比以前清闲了不少，但公司运转的效率反而更高了。他跟我感慨道：“现在就只想着要事，哪怕一周只做一件都行。”
我带的另一位同学，是一家法律服务公司的老板。她有个很依仗的员工，这名员工什么都好，就是上班爱迟到，哪怕自己承诺了第二天不会再迟到，但第二天还是会晚到10~15分钟。
后来为了进一步帮这名员工克服迟到的毛病，她跟这名员工约法三章：如果一年内迟到超过3次，年终奖就取消。
即便如此，这名员工还是在一个月内就用完了3次迟到机会。
到第4次迟到时，她问这位员工怎么办？这位员工回复说：“那就按约定的取消年终奖吧。”
这位法律公司的老板，因为这件事很苦恼：
◆ 如果真的取消年终奖，就显得太小题大做了，而且也对不住这位员工的贡献。
因为这位员工为公司创造了很大一部分的营收，同时工作又很努力，有时到半夜还在修改给客户演示的PPT。
◆ 不取消吧，又显得自己说话不算数，没做到言出必行。
她实在不知道该怎么办了，就来问我如何处理。
她之所以会陷入这样的困境，就在于没有根据不同场景来调整管理颗粒度，只是一味地将律师的严谨作风，严格地应用在了管理的方方面面。
如果是在给客户提供法律服务这类场景下，管理颗粒度可以很细。对每一份法律应答文档如何写、如何设计格式、由谁审、由谁发，确实都要规定得明明白白。
但在管理员工的日常小事上，如果也采用同样细的管理颗粒度，比如严格规定上下班时间、工位是否干净、是否在办公室吃零食等等，就会让员工感到压力巨大，工作积极性降低。
对于这类小事，管理上不如就糊涂一点，采取更加宽容和灵活的态度。这样你自己不仅省心省力，员工也更开心，反而会因为得到更多的自由度而更加投入到工作中。
03、于己如何“难得糊涂”
于人、于事如何“难得糊涂”，你已经清楚如何做了。这两者都是对外的，对内于己，也要“难得糊涂”。
主要做到以下两点：
1、藏锋露拙
2、多让功劳给员工
1）藏锋露拙
作为一个成功的企业家和管理者，你当然可以展示自己的才华和成就，但在日常的管理工作中，有时候“藏锋露拙”反而会让你更加受到员工的尊重和信任。
为什么这么说呢？
因为当你故意表现得不那么“完美”时，员工会觉得你是一个更加真实和接地气的人，而不是一个高高在上、不可一世的老板。
这样，他们更有可能愿意与你开放和诚实地交流，也更有可能主动承担责任和挑战。
2）多让功劳给员工
老板和管理者也是人，我们在内心里，当然也渴望得到其他人的认可和赞赏。
但在实际的管理工作中，如果你总把主要的成功和功劳都归功于自己，那么员工可能会觉得自己的付出没有得到应有的尊重和回报。
相反，如果你能多让一些功劳给员工，他们会因此感到更加自豪和有成就感，也更有可能在未来的工作中做出更大的贡献。
04、小结
管理并不是一门精确的科学，而是艺术和科学的结合。
“难得糊涂”，体现的就是艺术和科学结合的一种优秀的管理方式和管理境界。
当然，这并不是说，所有的管理问题都可以用“难得糊涂”来解决，对于传统的劳动密集型的生产线管理、基层军队的管理，丰田、泰勒的管理方式，都会比 “难得糊涂”式的管理方法更有效。
在管理的道路上，没有一成不变的规则。但是，于人、于事、于己的“难得糊涂”，给你的管理工具箱提供了一个额外的管理方法。
特别是对于知识工作者和智力密集型企业的管理，“难得糊涂”的管理哲学，无疑能帮你成为一个更成功，更受员工欢迎的领导者。
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