当今时代，各行各业都面临着激烈的竞争。这些竞争归根结底都是人才的竞争。企业若想在竞争中掌握主动权，实现基业长青，就必须努力留住人才，并充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。因此，做好人才管理是企业实现长期可持续发展的关键一步。华恒智信根据多年的管理咨询服务经验，发现在很多企业中，经常面临着核心人才留不住的问题，他们通常因为在企业很多年，没有发展空间、干多干少一个样，没有合理的调薪机制；工作流程限制多，经常是领导一人决定，没有发挥的空间等问题。如果这些核心人才离开企业，可能会带走很多核心的技术和经验，将对企业造成巨大的损失。那么企业应该如何做好人才管理工作呢？华恒智信根据多年为各行各业提供管理咨询服务总结的经验，给出如下几点建议。

一、建立起适应组织需求的人才多通道。

一方面，企业应结合自身战略，明确组织的核心竞争能力，并将这些能力分解到多个人才通道中。同时，对具备专业能力的内部员工进行培训，确保他们的能力能够为企业核心竞争能力做出贡献。另一方面，企业应采取多种招聘渠道和策略，如多渠道招聘、多元化招聘和数据驱动招聘等，以吸引更多外部多样化人才。此外，建立人才梯队资源库，方便组织在内部快速找到合适的人才。

通过建立多通道的人才发展路径，企业可以确保在各个层次和领域都有充足的人才储备，满足不同岗位和职级的需求。这种人才发展路径不仅有助于提高员工的积极性和工作效率，还有助于企业的长期发展。

二、建立配套的人才任职资格等级和薪酬鼓励政策。

为了满足员工的职业生涯进步愿望，企业应该建立起一套完整的人才任职资格等级体系，并与之相配套的薪酬鼓励政策。具体地，华恒智信咨询老师提出可从任职资格标准、任职资格定级评价、任职资格调整与管理、任职资格落实与反馈这四个角度建立全面合理的任职资格等级体系，并根据等级评价的结果进行结构化的薪酬分配。这样一来，员工就会明确自己的发展方向，并且有动力去不断提升自己的能力和技能，以符合组织的培养方向。通过这种方式，企业可以培养出更多具有潜力和能力的人才。

三、完善企业绩效考核体系

完善企业绩效考核体系，应遵循公平公正的原则，针对企业人才的工作性质、特点、岗位职责及风险，制定与之相适应的绩效考核标准。在此基础上，对人才进行全面、系统、公平的评价。明确人才的绩效目标，通过及时反馈和沟通，了解他们的工作状况和绩效差距，帮助其提升自身绩效。此外，重视绩效管理中的沟通和反馈环节，对人才的表现进行详细记录并及时进行信息交流。将绩效结果反馈及时反馈，并奖励表现优秀的人才，以激励其他员工提高自身绩效。通过这些措施，企业可以逐步完善绩效考核体系，提高人才的工作积极性和整体绩效，进而推动企业的可持续发展。

四、通过培训，实现对人才的长期投资

企业根据人才的兴趣、特长以及公司的发展需要，对人才进行长期投资，为他们制定相应的培训计划，通过培训使人才能够不断更新自身的知识、能力和技能，让人才清楚地看到他们在企业中的发展前途，有利于让人才和企业结成长期的合作伙伴关系，从而提升整个企业的学习能力和创新能力，提升企业的核心竞争力。

五、合理的分授权

企业管理者若想让人才发挥其积极作用，必须给予他们充分的授权。要信任他们，不要怀疑他们的能力，更不要对他们的工作施加过多的限制，以免阻碍他们施展才华和打击其积极性。在必要时，为他们提供适当的支持，帮助他们克服困难。当人才完成任务时，给予他们适当的赞扬和指导，这可以进一步激发他们的工作热情，发挥他们的潜力，满足其工作成就感，并增强他们为企业服务的信心。通过这种方式，企业管理者可以有效地激励核心人才，使他们更加投入工作，为企业创造更大的价值。

总之，做好人才管理对于企业的发展至关重要。企业需要建立适应组织需求的多通道人才体系，制定配套的人才任职资格等级和薪酬激励机制，明确各层面的工作责任和授权；完善企业对各类人才的绩效考核体系，提高人才的积极性和整体绩效；通过组织培训对人才进行长期投资；适当的分授权。通过这些措施，企业能够更好地构建自己的人才梯队，提升人才管理能力，应对激烈的人才市场竞争。华恒智信咨询团队希望这些建议能为企业管理者提供有益的参考，更好地应对人才竞争的挑战，实现企业的可持续发展。

当今时代，各行各业都面临着激烈的竞争。这些竞争归根结底都是人才的竞争。企业若想在竞争中掌握主动权，实现基业长青，就必须努力留住人才，并充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。因此，做好人才管理是企业实现长期可持续发展的关键一步。华恒智信根据多年的管理咨询服务经验，发现在很多企业中，经常面临着核心人才留不住的问题，他们通常因为在企业很多年，没有发展空间、干多干少一个样，没有合理的调薪机制；工作流程限制多，经常是领导一人决定，没有发挥的空间等问题。如果这些核心人才离开企业，可能会带走很多核心的技术和经验，将对企业造成巨大的损失。那么企业应该如何做好人才管理工作呢？华恒智信根据多年为各行各业提供管理咨询服务总结的经验，给出如下几点建议。

一、建立起适应组织需求的人才多通道。

一方面，企业应结合自身战略，明确组织的核心竞争能力，并将这些能力分解到多个人才通道中。同时，对具备专业能力的内部员工进行培训，确保他们的能力能够为企业核心竞争能力做出贡献。另一方面，企业应采取多种招聘渠道和策略，如多渠道招聘、多元化招聘和数据驱动招聘等，以吸引更多外部多样化人才。此外，建立人才梯队资源库，方便组织在内部快速找到合适的人才。

通过建立多通道的人才发展路径，企业可以确保在各个层次和领域都有充足的人才储备，满足不同岗位和职级的需求。这种人才发展路径不仅有助于提高员工的积极性和工作效率，还有助于企业的长期发展。

二、建立配套的人才任职资格等级和薪酬鼓励政策。

为了满足员工的职业生涯进步愿望，企业应该建立起一套完整的人才任职资格等级体系，并与之相配套的薪酬鼓励政策。具体地，华恒智信咨询老师提出可从任职资格标准、任职资格定级评价、任职资格调整与管理、任职资格落实与反馈这四个角度建立全面合理的任职资格等级体系，并根据等级评价的结果进行结构化的薪酬分配。这样一来，员工就会明确自己的发展方向，并且有动力去不断提升自己的能力和技能，以符合组织的培养方向。通过这种方式，企业可以培养出更多具有潜力和能力的人才。

三、完善企业绩效考核体系

完善企业绩效考核体系，应遵循公平公正的原则，针对企业人才的工作性质、特点、岗位职责及风险，制定与之相适应的绩效考核标准。在此基础上，对人才进行全面、系统、公平的评价。明确人才的绩效目标，通过及时反馈和沟通，了解他们的工作状况和绩效差距，帮助其提升自身绩效。此外，重视绩效管理中的沟通和反馈环节，对人才的表现进行详细记录并及时进行信息交流。将绩效结果反馈及时反馈，并奖励表现优秀的人才，以激励其他员工提高自身绩效。通过这些措施，企业可以逐步完善绩效考核体系，提高人才的工作积极性和整体绩效，进而推动企业的可持续发展。

四、通过培训，实现对人才的长期投资

企业根据人才的兴趣、特长以及公司的发展需要，对人才进行长期投资，为他们制定相应的培训计划，通过培训使人才能够不断更新自身的知识、能力和技能，让人才清楚地看到他们在企业中的发展前途，有利于让人才和企业结成长期的合作伙伴关系，从而提升整个企业的学习能力和创新能力，提升企业的核心竞争力。

五、合理的分授权

企业管理者若想让人才发挥其积极作用，必须给予他们充分的授权。要信任他们，不要怀疑他们的能力，更不要对他们的工作施加过多的限制，以免阻碍他们施展才华和打击其积极性。在必要时，为他们提供适当的支持，帮助他们克服困难。当人才完成任务时，给予他们适当的赞扬和指导，这可以进一步激发他们的工作热情，发挥他们的潜力，满足其工作成就感，并增强他们为企业服务的信心。通过这种方式，企业管理者可以有效地激励核心人才，使他们更加投入工作，为企业创造更大的价值。

总之，做好人才管理对于企业的发展至关重要。企业需要建立适应组织需求的多通道人才体系，制定配套的人才任职资格等级和薪酬激励机制，明确各层面的工作责任和授权；完善企业对各类人才的绩效考核体系，提高人才的积极性和整体绩效；通过组织培训对人才进行长期投资；适当的分授权。通过这些措施，企业能够更好地构建自己的人才梯队，提升人才管理能力，应对激烈的人才市场竞争。华恒智信咨询团队希望这些建议能为企业管理者提供有益的参考，更好地应对人才竞争的挑战，实现企业的可持续发展。