企业兼并的最基本方案包括：袭击兼并，竞争兼并，合作兼并和解救兼并。每个公司应据实际情况选择合适的兼并方案。但要注意的是，无论何种方案，都存在一些必不可免的“病症”，公司必须要对其进行“治疗”，才能尽可能取得并购的成功。

　　袭击兼并

　　在袭击兼并中，收购者违背被收购的上市公司管理人员的意愿，引起并追求该公司控制权的改变。

　　病症：在这种兼并中，当兼并双方的宣传机构不停地进行起诉和反诉时，敌对的氛围达到顶点，目标公司的反抗达到最大化。通常在这样的情况下，袭击者会对被收购公司施加更严密的控制，委派自己的管理者以“占领军”的形式担任主要职能。但这样会引起对方的不信任和士气低落，从而导致管理失意和生产力的蓄意破坏。

　　竞争兼并

　　在竞争兼并中，收购者是寻求控制上市公司的几个经济实体之一。在这种兼并中，目标公司与收购公司一样，可能都会有一种强烈的机会感。通常双方会保持一种双赢局面，其结果反映了一种重要的合作精神。

　　病症：但是到双方公司实现兼并时，被收购公司的团队常会因竞争而感到极度疲惫。激烈的投标竞争给公司带来了压力和忧虑。雇员们因关注竞争论战，等待重大结局而分散了工作注意力。

　　合作兼并

　　在合作兼并中，并购双方在完全自愿的基础上进行合并。由于双方都是自愿进行协商谈判，不受竞争者的干扰，因此会有利于兼并后整合的顺利进行。兼并双方都努力出谋划策，以诚相待，以期进行公平的交易。

　　病症：兼并后会有潜在的失落感，雇员们对公司的未来经历了从兼并前的充满希望到兼并后的消极失望。

　　解救兼并

　　在解救兼并中，某一公司因受袭击者或贷款者围困而急切寻求收购者时，收购公司为了满足其请求而进行收购。

　　病症：兼并后所面临的挑战视解救兼并是财务性的还是方案性的而有所不同。

　　在财务性解救兼并中，被收购公司需要从债权人中解脱出来，有时需要从自身的财务困境中解脱出来。因此，在解救过程中，现有管理层中的少数成员可能会被委婉地辞退。余下的雇员会因同事的离开而对失业颇为敏感。即是说这会产生对公司的未来抱有消极情绪。

　　在由白色骑士进行的解救兼并下，我们发现目标公司忙于寻找庇护。这是一个恐慌的情景；在仔细审查下，其结果往往带有权宜之计的迹象。由于缺乏信息和指导，人们对新公司的未来感到迷惘。

　　如何解决这些问题？

　　事实上，任何一种兼并都可能出现以上提到的所有问题，但这些问题会如所描述的那样聚集在一起，其解决方法也同样可以结合使用。

　　关于对收购者消极情绪的问题有两种解决方法：或者在最初阶段就避免产生这种情绪；或者如果已产生这种情绪，那么在收购成功后将这种情绪搁置一边，新的管理者可以宣布并且证明竞标之争已结束，该回到新的改进的环境中工作了。

　　关于雇员对公司未来缺乏信心的问题，新公司可以通过兑现其所有的承诺来恢复雇员的信心。虽然兑现承诺常会与乐观的期望存在距离，但是从一开始就进行有效沟通可以弥补这一缺陷。

　　对于将不能成为公司未来一员的雇员，其对公司未来的消极情绪可能无法彻底解决。对于留在公司的雇员，需要向他们强调的是，公司保留他们的选择过程是公平而公正的，这一过程是根据新公司生存与发展的合法计划进行的。

　　要解决对新公司未来感到迷惘的问题，这需要公司首先应明确自己的未来前景，然后通过沟通让公司的所有利益相关者和社会公众了解公司的未来前景。一般说来——除非法律顾问有其他建议——共享信息越多则越好，公开得越快则越好。【作者：博商 来源：博商管理研究院】

　　企业兼并的最基本方案包括：袭击兼并，竞争兼并，合作兼并和解救兼并。每个公司应据实际情况选择合适的兼并方案。但要注意的是，无论何种方案，都存在一些必不可免的“病症”，公司必须要对其进行“治疗”，才能尽可能取得并购的成功。

　　袭击兼并

　　在袭击兼并中，收购者违背被收购的上市公司管理人员的意愿，引起并追求该公司控制权的改变。

　　病症：在这种兼并中，当兼并双方的宣传机构不停地进行起诉和反诉时，敌对的氛围达到顶点，目标公司的反抗达到最大化。通常在这样的情况下，袭击者会对被收购公司施加更严密的控制，委派自己的管理者以“占领军”的形式担任主要职能。但这样会引起对方的不信任和士气低落，从而导致管理失意和生产力的蓄意破坏。

　　竞争兼并

　　在竞争兼并中，收购者是寻求控制上市公司的几个经济实体之一。在这种兼并中，目标公司与收购公司一样，可能都会有一种强烈的机会感。通常双方会保持一种双赢局面，其结果反映了一种重要的合作精神。

　　病症：但是到双方公司实现兼并时，被收购公司的团队常会因竞争而感到极度疲惫。激烈的投标竞争给公司带来了压力和忧虑。雇员们因关注竞争论战，等待重大结局而分散了工作注意力。

　　合作兼并

　　在合作兼并中，并购双方在完全自愿的基础上进行合并。由于双方都是自愿进行协商谈判，不受竞争者的干扰，因此会有利于兼并后整合的顺利进行。兼并双方都努力出谋划策，以诚相待，以期进行公平的交易。

　　病症：兼并后会有潜在的失落感，雇员们对公司的未来经历了从兼并前的充满希望到兼并后的消极失望。

　　解救兼并

　　在解救兼并中，某一公司因受袭击者或贷款者围困而急切寻求收购者时，收购公司为了满足其请求而进行收购。

　　病症：兼并后所面临的挑战视解救兼并是财务性的还是方案性的而有所不同。

　　在财务性解救兼并中，被收购公司需要从债权人中解脱出来，有时需要从自身的财务困境中解脱出来。因此，在解救过程中，现有管理层中的少数成员可能会被委婉地辞退。余下的雇员会因同事的离开而对失业颇为敏感。即是说这会产生对公司的未来抱有消极情绪。

　　在由白色骑士进行的解救兼并下，我们发现目标公司忙于寻找庇护。这是一个恐慌的情景；在仔细审查下，其结果往往带有权宜之计的迹象。由于缺乏信息和指导，人们对新公司的未来感到迷惘。

　　如何解决这些问题？

　　事实上，任何一种兼并都可能出现以上提到的所有问题，但这些问题会如所描述的那样聚集在一起，其解决方法也同样可以结合使用。

　　关于对收购者消极情绪的问题有两种解决方法：或者在最初阶段就避免产生这种情绪；或者如果已产生这种情绪，那么在收购成功后将这种情绪搁置一边，新的管理者可以宣布并且证明竞标之争已结束，该回到新的改进的环境中工作了。

　　关于雇员对公司未来缺乏信心的问题，新公司可以通过兑现其所有的承诺来恢复雇员的信心。虽然兑现承诺常会与乐观的期望存在距离，但是从一开始就进行有效沟通可以弥补这一缺陷。

　　对于将不能成为公司未来一员的雇员，其对公司未来的消极情绪可能无法彻底解决。对于留在公司的雇员，需要向他们强调的是，公司保留他们的选择过程是公平而公正的，这一过程是根据新公司生存与发展的合法计划进行的。

　　要解决对新公司未来感到迷惘的问题，这需要公司首先应明确自己的未来前景，然后通过沟通让公司的所有利益相关者和社会公众了解公司的未来前景。一般说来——除非法律顾问有其他建议——共享信息越多则越好，公开得越快则越好。【作者：博商 来源：博商管理研究院】