“富不过三代”，曾经是中国企业家的宿命。二十世纪末期，是中国民营企业创业的黄金时期，当今活跃在国内各个产业第一阵营中的企业，很多都是在那个时代开始创业的。如果这一代创业者临近退出第一线，却面临着同一个前所未遇的新问题：如何顺利实现企业领导者的传承并保持企业的平稳发展？这就是中国民营企业“成长的烦恼”。
通过调查研究：家族企业的平均寿命是24年，其中只有24%的家族企业能够传到第二代，能传到第三代的不到13%，而且只有5%的家族企业在三代以后还能够继续创造价值。
企业“掌舵人”既是高层人士，又是企业的脊梁。他的能力决定着企业竞争能力，理念决定着企业的发展思路，提升“掌舵人”素质是提升企业素质的核心。如何顺利把企业从第一代创业者手中转交给第二代接班人，已经是一个迫切需要解决的现实问题。
一、创业者的担忧
格力电器总裁董明珠认为：培养接班人不是一两年内就能解决的，需要从多方面考察他的思想、举止以及思维的变化等。接班人首先要愿意为企业奉献自己的一生，把自己融入到企业中，对企业要忠诚，要有奉献精神，还要讲诚信。
对于经过风雨才做到一定规模的创业者来说，其担心主要有一下几点：
1、子女有没有能力承担重任？虽然很多企业家的子女都接受了良好的教育，但学历不等于能力，更不能等同于管理能力和掌控能力，他们没有在残酷的市场竞争中搏杀过，缺少足够的经验。子女是否真正接的起班，还是个未知数，还需要长时期的培养。
2、如何防范聘请职业经理人的风险？当子女没能力接班时，选择和培养合适的职业经理人不失为一个好方法。但如何真正这样做的企业并不多，主要还是创业者将企业交给职业经理人存在疑问。
3、自己退出后，企业会不会垮掉？这是所有企业者最害怕也是最不愿接受的事情，毕竟自己一生的成就和感情都寄托在这个企业上。所以，很多企业家很早就开始培养自己的子女，放在基层进行锻炼，希望能积累足够多的经验以担负起重任。
二、接班人的烦恼
创业者在子女很小年纪的时候，就送到国外或国内条件最好的城市，去接受更好的教育，但恰恰是这些子女，很多都不愿意结果父辈的责任。他们认为：
1、压力大。父辈创业的压力，开拓市场的困难，都给他们留下很深的印象。
2、不想在现有模式下接班，希望有新的方式。
3、自己创业。认为父辈从事的行业门槛过低，进入容易但做大难，希望能开创属于自己的事业。
三、企业如何接班
作为中国白电老大、民营企业美的集团的创始人何享健能够全身而退，其交接班模式给我们上了深刻的一课。他首先用制度平衡人欲，用分权解决职业经理人外来户口的忧虑；第二建立一个相对独立并贯穿上下的财务系统，作为职业经理人的董事长权利是可控的；第三，给予职业经理人试错的空间，具有承担错误的成本，关键时刻能够为了公众化的目的而斩断人情。
但大多数的中国民营企业家，还是希望自己的子女能够承担起这份重任。自己培养或具有血缘关系的接班人对企业忠诚度相对较高，同时对所在行业和企业有深刻的理解和运作能力，最后能够确保企业战略的持续性。作为接班人，当开始接触到企业时，该如何提升自己的能力，尽快接手企业呢？
1、超常的直觉及表达能力，即能够敏锐地把握公司的业务全貌，并能用最浅显易懂的语言表述出来；
3、卓越的思考能力，能够从宏观视野及不同角度深刻洞察看似模糊多变且无法量化的复杂局面，能理清头绪并找到解决方案。不管是家族成员还是职业经理人接班，都要经过长期的、有计划的量身定制式的培养；
5、再造理论的能力，接班人要有发展新思想的才能和能力，能够提出新的想法，并独立做出合理正确的判断。
以上能力，是一个合格接班人需要的基本能力，有些并不是能够在工作中锻炼出来的，需要进行不断的学习。
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