薪资设计,不仅要合理,而且要合法!

只要是企业,一定有员工。只要有员工,一定要发工资

华为总裁任正非说:“企业最基本的首先要学会分钱。”

可是,您的企业会分钱吗?

请先答题:

20岁的阿花被一家公司录取了,约定的薪资为5000元,其中基本工资1700元,岗位工资1300元,团体奖金2000元,请问:

1. 阿花的工资是多少元? 答:________

A. 1700元 B. 3000元 C. 5000元 D. 不知道

2. 阿花是厦门人,投保社保的缴费基数是多少?答:________

A. 1700元 B. 3460元 C. 5000元 D. 不知道

3. 假设阿花发生了工伤,认定为五级伤残,公司需要支付伤残补助金多少钱?答:________

A. 1700元的18个月=36600元 B. 3000元的18个月=54000元

C. 5000元的18个月=90000元 D. 不知道 E.其他:________

4. 假设阿花工作满10年,公司不再任用阿花,那么需要支付多少经济补偿金?答:________

A. 17000元 B. 30000元 C. 50000元 D. 不知道

5. 阿花本月加班了36小时,公司需要支付阿花多少加班费?答:________

A. 527.58元 B. 931.03元 C. 1551.72元 D. 不知道

正确答案是: 1.C 2.C 3.C 4.C 5. C

如果答对了,您的薪资设计是合法的,但是成本是最高的。反之,则不合法。

如何在合法的前提下,控制薪资成本,避免巨大的劳动争议风险?否则,一旦有事,企业焦头烂额,成本高昂!

请看,来自福建高院的案例

2016年下半年,沈女士产假期间领到每月3500余元的生育津贴后,要求单位按照此前每月工资5000元的标准,补足差额。但单位却认为,5000元的月工资中有1000元是出勤补贴,产假期间没有出勤就应当扣除。为此,双方诉至法院。近日,上海市黄浦区人民法院支持了沈女士的主张,判决单位应支付生育生活津贴差额6000余元。 

沈女士与一家公司于2015年2月签订了为期三年的劳动合同,担任该公司人事部门薪资专员,并约定试用期满后月工资收入为5000元。2016年7月,沈女士怀孕生产,向公司请了四个多月的产假,期间她向社保部门申领了生育生活津贴。根据规定,女员工的生育生活津贴标准为所在企业上年度的职工月平均工资。经测算,沈女士可获得每月3500余元的生育生活津贴。此后,她向单位提出,自己在产假前的工资为5000元,单位应当补足差额6000余元。

向该公司多方商讨无果后,沈女士申请了劳动仲裁仲裁委裁决支持了沈女士的要求。对此结果,单位并不认可,而向法院起诉。公司认为,沈女士每月的固定工资实际上是4000元,另外的1000元是公司给予员工的出勤补贴,沈女士产假期间未能正常出勤,需扣除此项补贴,不应当计算为工资。公司表示,公司向社保部门申报的沈女士上年度平均工资为3902.60元,愿意按该工资标准补足生育生活津贴的差额,但不同意按照5000元标准计算。

沈女士:按照公司领导审核的工资单明细,自己的月工资收入为5000元,包括基本薪资2190元、浮动薪资2780元、独生子女费30元,公司应按该标准支付生育生活津贴的差额。

法院说法 对已经参加本市城镇生育保险的女职工,产假期间享受生育保险待遇。2011年7月1日实施的社会保险法规定,生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。同时,根据妇女权益保障法规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。因此,2011年7月1日后生产的女职工,已计发的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的,由所在用人单位予以补差。

本案中,虽然公司称沈女士的平均工资为3902.60元,但事实上该数额仅是公司为沈女士缴纳次年度社会保险费的基数,并非沈女士产假前的实际工资标准。

无论是浮动薪资还是补贴,都是沈女士的月固定工资收入,因此法院认定沈女士产假前工资为5000元。沈女士获得的生育生活津贴低于该数额,公司理应按每月5000元标准支付沈女士生育生活津贴差额6131.20元。

短评:如果企业的薪资设计懂法,并依法设计薪资结构,不仅能从源头上化解劳动争议,不至于劳资双方对簿公堂;同时,也可为企业节约运营成本,减少不必要的支出

还有,请答题:

1. 您的企业岗位设置合理吗?岗位职责清晰吗?

A. 是 B. 否 C.有些清晰,有些不清晰

2. 您的企业每个岗位多少钱,由谁定?

A. 岗位评价 B.老板 C.人资部经理部门经理

3. 您企业的工资结构固浮之间的弹性合理吗?

A. 视不同的岗位,有不同的弹性设计 B.都是固定工资 C.部分岗位有浮动(业绩)工资 D. 不知道什么是弹性设计

4. 您企业有考评体系吗?

A. 有,并且考评合理 B.有,但考评不合理 C.没有

5. 您企业有规范的套档套级规则吗?

A. 有 B.没有 C.不知道什么叫套档套级

正确答案: 1. A 2.A 3.A 4. A 5.A

如果答对,您的薪酬设计是合理的!

否则,薪资只是成本,不会产生投资效应。也就是无法透过工资操作凝聚人心产生合力,激励员工更好地完成工作;更麻烦的是,没有合理的前提,合法也荡然无存!

来自同博公司薪资设计咨询合作企业的实际案例

李某到A高科技企业面试,应聘某程序开发员。主持面试的为企业HR经理总经理。将近30分钟的面试,无论是HR经理和总经理都对李某表现出的专业水准非常满意,而且也很欣赏李某之前在某高科技公司的三年任职经历,一致认为这段经历所积累下的经验对A高科技企业的发展会带来显性驱动作用,遂同意录取李某。面试最后,HR经理问李某每月的工资要求是多少?李某说:“我现在的薪资是税后每月20000元,我要求的薪资是不低于这个数。”

可是,A高科技企业目前同类岗位平均薪资是12000元。权衡再三后,总经理还是拍板决策以20000元的月薪标准录用李某。

正式入职时,HR经理要求李某工资要保密!

谁知,仅一个月后,公司以20000元录用李某的消息就不胫而走。随后,周围同事纷纷要求加薪,理由是“干同样的工作,为什么李某就多出8000元呢?”在要求没有得到满足的前提下,陆陆续续便有人因为这事而提出辞职,有些还是公司多年培养的骨干。即便留下的,也好像丧失了以前对工作的热情。

特别令总经理心塞的是,半年后李某也正式提出辞职,理由是:“同事对自己太冷漠,甚至敌视,在这种环境下工作不快乐!”

短评:工资定级人为拍脑袋敲定,明显不合理,而导致的后果便是人心涣散,工资成本发生了,却并没能调动大家工作积极性而全力以赴。

如何让工资设计合理合法?

要让工资设计合理,企业一定要做到:

1、岗位设置合理,职责清晰;
2、通过岗位评价而非人为拍脑袋定工资
3、针对各岗位特性,设定不同比例的弹性薪酬结构
4、合理的考核体系及操作;
5、规则明确的套档套级。

要让工资设计做到合法,毫无疑问,不仅要懂法,而且会用法。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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涂满章

涂满章,福建省企业人力资源发展促进会副会长;同博企业管理咨询公司董事长;一个将人力资源管理作为毕生事业追求的人。微信公众号:道听涂説(ID:tmz1970)