人才分6个层次,你在哪一层?

员工价值究竟如何衡量?
如何成为“稀缺”和“不可替代”的人才

让我们一起听听管理的常识内容合伙人、莱绅通灵创始人沈东军老师的建议。以下,

作者:沈东军
来源:管理的常识(ID:Guanlidechangshi)

“下君尽己之能,中君尽人之力,上君尽人之智。”我建议所有管理人员都好好思考一下这句话。这句话出自《韩非子》,意思是:

低水平的人实际上只是依靠自己的能力在苦干;
中等水平的人可以运用别人的力量来做事;
高水平的人可以激发别人的智慧来实现目标

管理人员应该具备后两种能力,不仅能够激励团队成员积极工作,还能够发挥团队的智慧去突破和创新

01、员工价值究竟如何衡量?

任何组织都有可能与员工产生矛盾,比如员工可能会认为随着他为组织服务年限的增加,加工资是自然而然的事情,而组织则认为员工加薪与否跟工作年限长短没有太大关系,应根据员工能否为组织创造价值决定加薪与否。

以影视行业为例,哪怕是刚入行的演员,只要他能带来观众群和流量,他的报酬就高,而在同一个剧组里,工作十几年的剧务的工资就比较有限。

这是行业的基本共识,即便是剧务自己,也希望能在一个有流量明星的剧组工作,不然他可能连这份剧务的工资都拿不到。

究竟如何衡量员工价值?难道工作十几年没有价值吗?

其实我们这时需要进一步追问:这十几年的工作是否让他成了一名不可替代的员工?这种不可替代性才是衡量员工价值的依据。

还是以影视行业为例,流量明星是相对稀缺的,有独特的创造价值的能力,所以他们的报酬高。

02、价值来源于,稀缺性和不可替代性

一个人想要提升自己的价值,不应该跟组织较劲,而应该跟自己较劲,努力增强自己的不可替代性。

面对残酷的市场竞争,多数组织在进行人员优化时,通常都会先放弃多余的、可有可无的员工。我们必须明白,保留这部分员工一定会给组织带来伤害。

每个职场人都希望自己能在一个更好的平台上工作,毋庸置疑,平台好了,对每个员工都有好处。

所以我们每个人都应该帮助这个平台向好的方向发展,而从组织的角度来看,则是要淘汰给平台造成拖累和阻力的人。

员工的目标是使自己在组织中变得有价值,让自己最终成为不可替代的人。作为管理人员,要能够识别出“可有可无”的人。

在制定绩效目标的时候,如果有的员工表现出消极、懈怠、不愿意接受挑战,他们很有可能就是组织里“可有可无”的人。我们可以通过认知升级来激活他们的能量,帮助他们创造价值。

“有价值但价值不大”的人,是公司员工的主体。他们所在的岗位是有价值的,但是他们自身创造价值的能力有限,所以我们要思考怎么能够使他们向上发展,提升自己的重要性。

对于“重要但不稀缺”的人,虽然他们所在的岗位很重要,但是这类人才可能并不稀缺,很容易找到替代者。企业最欢迎的是图中最上面的“稀缺”和“不可替代”的人才。

其实,我们每个人心中早就有了这样一幅图,只不过表达方式不一样。这幅图的逻辑是,每个人的价值提升背后,一定是自己能力的提升,也就是“不可替代性”的增强。

每个人要认清自己的价值究竟是来源于自己,还是来源于企业。不要产生错觉—不要因为企业赋予了自己一些短暂的“光环”,就认为自己是稀缺的。

我们往往会产生一种错觉,把平台的价值当成了自己的价值,而没有思考自己的能力是否真正提升了。

03、员工价值=能力×价值观×心智模式

这个公式告诉我们,提升自己有三个大的努力方向:

第一个是提升个人能力
第二个是树立与公司一致的价值观
第三个是改善自己的心智模式。

也可以说,每个人的个人能力只占到他的价值的三分之一。即便是在个人能力方面属于稀缺或者不可替代的员工,一旦他的价值观与公司的价值观不一致,他的价值就会打上一个大大的折扣

最后还要乘上“心智模式”,心智模式就是决定我们如何行动的思维模式,它反映了未来的发展潜力。

有些员工在选择公司时仅仅看薪资高低,那么他的选择就变成了非常简单的加减法,而没有看到乘法、除法,没有看到更高一层的选择标准

对于人才价值判断其实是动态的。今天你是稀缺人才,但是后劲在哪里呢?明天会怎么样呢?今天的第一名,也有可能是明天的最后一名。我们要给自己注入持续发展的动力。

成长最终还是要靠自己,平台仅仅提供推动作用,第一责任人和最受益人都是我们自己。

要想创造别人不能创造的价值,就必须有正确的价值观和好的心智模式。相对地,即便现在你的能力不强,但是可以把价值观心智模式学习好、运用好,不断提升个人能力,未来你就有可能成为公司的稀缺人才,公司也有可能对你产生依赖感。

虽然我们是一家珠宝公司,但我常常给员工讲量子力学、逻辑学甚至哲学。量子力学对公司管理具有非常重要的意义,比如量子力学谈到的不确定性,再比如量子纠缠和双缝干涉。

当然,我向大家推荐理学、数学并不是让大家都去学习这些学科知识,而是让大家学习这些学科的思维方式,这些思维方式可以运用在工作和生活的方方面面。

不可否认,每个员工在工作中都有一定的“不确定性”,但如果每个员工都能学习和运用好相应的心智模式,那么员工认知升级的可能性就会大大增加。

我们要用最大的诚意和善意来对待每个员工。如果管理者能够给团队成员指明方向,他这时候就已经提升了自身的价值,慢慢就会成为组织中重要的人。

当然,我们在运用这张员工价值图的时候,一定会有误差。我们要承认,这个世界永远会有误差存在,这是非常正常的事情,但是我们不能因为有误差而选择不去推动事物的发展。

关于作者:沈东军。莱绅通灵珠宝股份有限公司创始人,比利时利奥波德国王勋章获得者,南京大学商学院博士后,澳门科技大学工商管理博士香港科技大学EMBA。著有管理畅销书《组织智慧: 21世纪企业盛衰的秘密》。本文摘编自《成就员工》,机械工业出版社出版

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
12+1
华章管理

机械工业出版社华章公司经管图书品牌。聆听大师的声音,追随智者的脚步。华章作为卓越思想的传播者,愿为你提供更全面、更优质的阅读服务。微信公众号:华章管理(ID:hzbook_gl),微博:华章经管