大趋势，在数字化时代，很不好预见，因为变化太快。所以，我只做一些能看得见的推测。因为只谈思路，不讲具体操作，文章不长，也不是标准答案，权当HR专业范围内的百家争鸣。如果您觉得有些内容对您有所启发，不妨结合工作去创新，说不定会有预想不到的收获。

第一、组织运作的“去中心化”会大面积的落地

因为这几年都在谈“去中心化”，大家在这方面算是耳熟能详。海尔等的“平台型组织”的成功实践，也为企业组织转型提供了可借鉴的思路。事实上，企业以总经理为核心的、部门以部门经理为核心的组织设计思路，已经阻碍了跨部门和岗位的协作，也不能对市场和用户需求做出快速反应，大部分人力资源的效能也没有被激发而处在闲置状态。面对这一现状,组织变革必须将总经理和部门经理置身于“服务角色”，而将“指挥角色”转移到让“听得见炮声的一线员工”去担任。也意味着，关键岗位的核心员工，除了完成专业工作，还需担负整合功能，让所有相关资源，能在第一时间，以最快的速度，打破边界，形成快速响应的小组，满足用户的需求。

第二、从惯常的机制建设到赋能于人

大部分管理相对规范的企业已经建立起了包括组织设计、绩效管理、薪资分配在内的基础机制，人力资源管理将全面走进人才管理阶段。在这个阶段，企业要能完整建好人才标准、人才测评、人才盘点、人才发展的闭环体系，从关心绩效到赋能于人方面转变，以人的发展驱动组织发展。

第三、HR智能云会以更快的速度落地

借助AI的人力资源管理运作，会深刻地影响着企业在招聘、培训、考核、分配方面的传统运作，象招聘专员、培训专员、考核专员、薪资专员等一般岗位，面临着转型或被取消的境遇。“HR=AI+大数据”的模式会快速冲击和迭代传统人力资源管理思路和做法。

第四、人才盘点将逐步取代年终考核

年终考核考的是过去的业绩，主要以分配为主，旨在驱动企业绩效；人才盘点除了业绩还要看人才标准的符合度，盘的是人才潜力，立足未来，旨在以人的进步驱动组织进步。受此影响，考核结果将会逐步与工资发放脱钩，让大家有更多的热情去做诚恳的反馈，而不是把注意力集中在如何打分上。对人员的选、育、用、留也会真正进入精准管理时代。传统薪资结构；“固定工资+绩效工资（提成）+年终奖金”模式，也会逐步走向“标准工资+即时经营分红+年终分红”模式，让分配首先赋能于人而不是单纯关注绩效。

第五、在线培训会回归理性

过去的三年，传统培训走向没落，在线培训成为互联网的又一个风口。但是在线培训并没有从根本上解决原先传统培训“学非所用”的痛点，只是发生了形式上的变化：从线下走到线上。无论企业还是个人，在尝鲜完之后，会逐步回归理性。在线培训也会因此跟着转型，有的开始新一轮没落。

第六、液态族的出现会加速组织学习能力打造

液态族是在职场不固守同一领域，总是做好换工作的准备，不断地在各公司之间流转，甚至换工作如流水的液态化员工。因为这类员工有增多的趋势，所以企业要从原来的依靠于人向依靠于程序和标准，不因为人的频繁流动而影响了组织运转。这就要求，企业要强化组织学习能力，使人的工作经验在企业能够沉淀和传承。

第七、从企业大学到行业大学

企业大学当然会继续存在，但行业大学也会出现和崛起。它不同于企业大学，仅为本企业服务，而是立足于行业，为行业培养人才；它不同于常规院校，所学和所用有可能脱节，而是完全立足于实践，即学即用。行业大学的出现，也将重构企业人才供应链思路。

大趋势，在数字化时代，很不好预见，因为变化太快。所以，我只做一些能看得见的推测。因为只谈思路，不讲具体操作，文章不长，也不是标准答案，权当HR专业范围内的百家争鸣。如果您觉得有些内容对您有所启发，不妨结合工作去创新，说不定会有预想不到的收获。

第一、组织运作的“去中心化”会大面积的落地

因为这几年都在谈“去中心化”，大家在这方面算是耳熟能详。海尔等的“平台型组织”的成功实践，也为企业组织转型提供了可借鉴的思路。事实上，企业以总经理为核心的、部门以部门经理为核心的组织设计思路，已经阻碍了跨部门和岗位的协作，也不能对市场和用户需求做出快速反应，大部分人力资源的效能也没有被激发而处在闲置状态。面对这一现状,组织变革必须将总经理和部门经理置身于“服务角色”，而将“指挥角色”转移到让“听得见炮声的一线员工”去担任。也意味着，关键岗位的核心员工，除了完成专业工作，还需担负整合功能，让所有相关资源，能在第一时间，以最快的速度，打破边界，形成快速响应的小组，满足用户的需求。

第二、从惯常的机制建设到赋能于人

大部分管理相对规范的企业已经建立起了包括组织设计、绩效管理、薪资分配在内的基础机制，人力资源管理将全面走进人才管理阶段。在这个阶段，企业要能完整建好人才标准、人才测评、人才盘点、人才发展的闭环体系，从关心绩效到赋能于人方面转变，以人的发展驱动组织发展。

第三、HR智能云会以更快的速度落地

借助AI的人力资源管理运作，会深刻地影响着企业在招聘、培训、考核、分配方面的传统运作，象招聘专员、培训专员、考核专员、薪资专员等一般岗位，面临着转型或被取消的境遇。“HR=AI+大数据”的模式会快速冲击和迭代传统人力资源管理思路和做法。

第四、人才盘点将逐步取代年终考核

年终考核考的是过去的业绩，主要以分配为主，旨在驱动企业绩效；人才盘点除了业绩还要看人才标准的符合度，盘的是人才潜力，立足未来，旨在以人的进步驱动组织进步。受此影响，考核结果将会逐步与工资发放脱钩，让大家有更多的热情去做诚恳的反馈，而不是把注意力集中在如何打分上。对人员的选、育、用、留也会真正进入精准管理时代。传统薪资结构；“固定工资+绩效工资（提成）+年终奖金”模式，也会逐步走向“标准工资+即时经营分红+年终分红”模式，让分配首先赋能于人而不是单纯关注绩效。

第五、在线培训会回归理性

过去的三年，传统培训走向没落，在线培训成为互联网的又一个风口。但是在线培训并没有从根本上解决原先传统培训“学非所用”的痛点，只是发生了形式上的变化：从线下走到线上。无论企业还是个人，在尝鲜完之后，会逐步回归理性。在线培训也会因此跟着转型，有的开始新一轮没落。

第六、液态族的出现会加速组织学习能力打造

液态族是在职场不固守同一领域，总是做好换工作的准备，不断地在各公司之间流转，甚至换工作如流水的液态化员工。因为这类员工有增多的趋势，所以企业要从原来的依靠于人向依靠于程序和标准，不因为人的频繁流动而影响了组织运转。这就要求，企业要强化组织学习能力，使人的工作经验在企业能够沉淀和传承。

第七、从企业大学到行业大学

企业大学当然会继续存在，但行业大学也会出现和崛起。它不同于企业大学，仅为本企业服务，而是立足于行业，为行业培养人才；它不同于常规院校，所学和所用有可能脱节，而是完全立足于实践，即学即用。行业大学的出现，也将重构企业人才供应链思路。