跳槽后工资涨了很多,但干的很痛苦,该不该辞职?

职场研习社有位会员最近为了高工资跳槽到一家新公司,结果做了不到一个月,就觉得很痛苦,问我怎么办。和这位伙伴聊完之后,我梳理了工作让人痛苦的三大类原因,分享给大家。

人岗不匹配
人企不匹配
人人不匹配

接下来我逐一细说,并给出应对策略。

一、人岗不匹配

所谓人岗不匹配,顾名思义,是指个人能力岗位要求不匹配。

比如新岗位工作要求把Excel用的666,而自己虽然会使用,但是一个常规的函数都需要助“帮助”功能,工作效率很低。

又比如,自己是个能力挺强的程序员,一直都还挺自信的,新岗位是架构师,需要负责从0到1做项目的架构并带领团队落地架构,突然发现自己以前掌握的那些东西根本不够用了,进退失措不敢决策

再比如,新岗位是管理岗,对沟通能力协调力、领导力都有比较高的要求,而个人以前只是小组长,最多带过3个人,现在却要管10个人的团队,常常有摁倒葫芦起了瓢、总也搞不定的感觉

……

以上这些都属于人岗不匹配,当个人能力不能满足岗位要求时,我们会发现自己工作效率低且时间长(别人用3个小时就搞定的事儿,自己做了6个小时,效果还不如别人的好),产生严重的自我怀疑,压力很大!

人岗不匹配往往会出现在跳槽、升职、内部转岗等情境中。

既然人岗不匹配的最主要原因是能力出现【负位】,解决之道自然是提升个人能力。

比如以前的工作只需要掌握Excel的常规使用,新岗位则需要精通Excel的各种函数。那就需要花精力把各个函数分别能解决什么问题,如何使用,逐一搞明白,并在日常工作中加以实践。

如果目标清晰、方法得当,可能在几个月后,个人就能熟练掌握这些函数的使用,从【能力负位】变换到【胜任】的状态,压力变小,痛苦消失,又可以和工作愉快地玩耍了!

二、人企不匹配

所谓人企不匹配,是指个人无法认同并融入企业的文化氛围

这一点对个人能否在企业长久并稳定地发展下去,有着非常重要的影响。但在实际找工作的过程中,却很容易被忽略。

比如HW,倡导狼性文化,鼓励带有野性的拼搏精神;而个人却非常注重工作生活平衡,认为工作之余一定要有个人的业余时间去发展个人爱好、陪伴家人。

比如国企,强调社会责任伦理观、价值观,具有明显的行政性,重视人际关系;而个人喜欢自由、不愿受束缚,属于那种干完自己的活儿,“闲人懒理半个”的类型。

再比如创业公司,讲究的是“快”,快速设计生产、快速验证,效果不好,推倒了重来,不受条条框框的限制;而个人做事求稳,一板一眼,步步为营,习惯遵循明确的规范和流程

上述这些情况,个人的态度、习惯、甚至价值观,明显和企业的文化不相符,如果进入这样的企业工作,即使职位高、收入好,也会感觉很拧巴。

好在人类是适应性最强的动,如果一份工作能够满足你的重要诉求,那么是可以通过调试自己,去适应新的企业文化的。

不过,态度、习惯、价值观是在经年累月的工作生活中建立并沉淀起来的。相比能力的提升和培养,它们的调试和改变会更加困难。比如,一位在外企工作了十几年的工程师跳槽到HW,就会感觉非常难适应,甚至最终都无法适应。

这也是为什么在就业市场上,外企通常倾向招有外企工作经验的,而互联网喜欢找有互联网背景的。到和以往文化氛围相似的环境里工作,会感觉如鱼得水;如果跨度太大,有时就像把一条鱼扔到了岸上,难以存活。

三、人人不匹配

所谓人人不匹配,主要是指个人的行为风格与直属领导有较大差异或明显冲突

行为风格,说白了就是识人,了解一个人的性格特点、行为偏好。这块可以DISC这个行为风格测评工具。DISC把个人的行为风格分成 D、I、S、C 四类。

D指的是支配型老板型,这个类型的领导,就跟霸道总裁一样,比较关注结果,不太愿意听各种各样的细节,可能在你说话的时候会频频打断你,要你说重点说结果,就类似这样子。

I指的是影响型互动型,这种类型的领导,非常热情,很善于搞气氛,表现就是说得很多听得很少,他自己一说就容易说嗨。还有一点,I风格比较明显的人,在穿衣打扮上,也会比较有特色,想获得关注,比方说颜色上喜欢亮色,会佩戴一些饰品等等。

S指的是稳健型支持型,这个类型的领导比较照顾员工的感受,比较有耐心,表现得很亲和,愿意倾听,你说多了,他也不会打断你。

C指的是谨慎型修正型,这种风格的领导,很讲逻辑和细节。很多做技术出身的领导,行为风格偏C的就比较多,比较严肃,爱追问细节。

如果你的行为风格跟领导的行为风格不匹配的话,工作起来会比较难受。比如说你的领导主导行为风格是D,你是S,就会有一些潜在冲突,因为大D是霸道总裁,特别关注结果,沟通直截了当,不太照顾人的情绪,而你是相对在意情绪和感受的。

比如工作中有项任务完成地不够好,D型老板会直接指出你的缺点,并要求你如何如何改正;而S型员工则希望领导能肯定他认真工作的态度,以及辛勤的付出。当领导对这些都绝口不提而直言个人不足之处时,S型员工会感到非常委屈,甚至觉得老板在故意针对自己;而D型老板则觉得这样的员工太脆弱,沟通起来麻烦,把精力都消耗在了情绪上。

当在工作中出现了人人不匹配时,个人可以通过观察和识别领导的行为风格,来调整自己和老板的相处方式。

比如你发现领导是大D型,而个人是S型,那就要做好心理建设,领导的沟通方式是非常直接、就事论事的,不要把此等同于老板对你个人的不满,这样的话就能消解很多不良情绪;相应地,个人在跟老板汇报时,也要直截了当,以结果为导向,话题的中心不要总围绕着“我”打转,这样沟通也会高效很多。

四、面对痛苦该怎么办?

【人岗不匹配】、【人企不匹配】、【人人不匹配】——当我们因换了一个新环境或者新岗位而感到痛苦时,原因就出自于这三者。

能力不足可以提升,文化氛围可以重新适应,行为风格也可适当调整,【痛苦】是个人踏出舒适圈和成长必须付出的代价。当我们克服了痛苦,重回到【胜任】状态,就会再次感到舒适。

不过痛苦的程度有轻重,个人的承受能力有大小,没有一个固定答案说是该留下来战胜困难,还是辞职解放自己。比如,你发现个人痛苦的原因是能力负位,而提升能力需要半年时间,如果你能够忍受这半年的痛苦,那就鼓励你挑战自己;但假如,你觉得自己再多待一个月就会崩溃掉,那还是尽早离开,毕竟什么都不如身心健康来的重要。

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安晓辉

微信公众号:安晓辉生涯(ID:programmer_sight);作家,职业规划师。