Q
工作中难免会遇到一些不顺心的事情，比如客户提出奇葩的需求，领导批评等，这个时候就会产生负面情绪，影响工作。怎么处理这些负面情绪，减少其对工作的影响？

A
一般来讲，出现负面情绪，先要接纳。

负面情绪其实不是魔鬼，不是说就不应该有，人是情感动物，有负面情绪，其实是自然的，很正常。

今天客户提了一个奇葩的要求，我很不理解，很生气，这很正常。今天同事不配合，我很生气，也很正常。

各种各样的负面情绪，都是很正常的，要先接纳。如果你不接纳负面情绪，视它为异类，极力排斥它，那它对你的影响反倒会更大。

实际上，负面情绪是一个事实，事实是已经发生的事情，已经发生的事情，就成了过去式，我们是没有办法改变的。没办法改变的事情，最好是接纳。一旦你接纳了它，你认同自己产生负面情绪是很自然的，那它可能反倒没有那么厉害了，可能自己就走了。

比方说我不高兴的时候，我就正视这个“不高兴”，允许自己不高兴，那这个“不高兴”可能一会儿就离开了。所以当你生气的时候，你意识到你在生气了，你就允许这个情绪在那里，过一会儿它可能就离开了。

正视情绪这个行为本身，就拥有一种神奇的力量。

01

当你愿意接纳负面情绪后，就可以试着调试负面情绪。

这里介绍两种简洁好用的调试方法。

第一种方法是——聚焦影响圈。

很多时候你生气、你愤怒，是因为你想要改变你改变不了的那个东西，受挫了，于是就产生了愤怒、生气等情绪。

你把焦点放在了对面那个人身上，为什么他就不能变一下？为什么他就不能提出一个合理的需求？为什么领导就只看我的缺陷不看我的成果？

就类似这样，我们很多时候是希望别人改变一些什么东西，希望别人做一些什么事情，然后让我的问题消失。但这是不可能的，别人有别人的自由意志，你控制不了，别人愿不愿意改，那是别人的事情，那是他们的课题。

所以我们要对事情做区分，哪些事情是我可以改变的，哪些事情是我改变不了的。

改变不了的，我就不强求了，不强求就不会因求不得而生出负面情绪。

已经发生的事情，就是很典型的一类改变不了的事情。你说我昨天丢了100块钱，要伤心吗，要，可以伤心，伤心一下就过去了，但你不用老琢磨这100块钱，因为它已经丢了，成过去式了，没有办法改变了。你说领导批评你了，你要去改变你的领导让他别批评你吗？很难的，他的行为是他决定的，你改变不了的。

所以遇到负面情绪，首先要区分跟负面情绪相关的那些事情，哪些是你改变不了的，不要为改变不了事情去伤心、愤怒、生气、沮丧。

当然你愤怒、沮丧也可以，负面情绪可以有，让它过去了就行了，你不要揪着导致情绪的那些不可改变的事情不放，不要在那些事情上面花无谓的力气。

然后，你从可以掌控的事情上入手，看一看自己能做些什么。有时候一旦你投入地去做一件事情之后，情绪就会消失了，你就会发生改变了。

比方说，这个同事不配合，你很生气，你因为很生气，就停在这里死等，直到他给你配合，他不配合就不行。这个时候你的生气是很难消失的，因为你这个同事就是不配合，你改变不了他。如果你换一种方式，你发现你改变不了这个同事，你就先不管他，你看你可以做些什么事情，先动起来，那随着你行动的展开，很多情绪自然就消失了。

这是一种调试方式，我们要聚焦影响圈，从可以掌控的事情上开始行动。

02

还有一种方法，叫ABC模型，这是理性情绪疗法的发明人阿尔伯特·埃利斯提出来的。

A 是一个诱发性事件，就是促使你产生了情绪或者某些行为的事件。

比方说领导批评你，就是A，是一个诱发性事件。

B指的是你的信念，就是你对这个事件的解释，你怎么看这个事件。

比方说领导批评了自己，有的人会觉得没啥呀，工作不到位，领导批评一下，是很正常的现象。这是一种看法。

还有的人挨了领导批评，就会觉得，哎呀，我惹怒了领导了，领导这是在挑我的刺，领导不重视我了，领导这是想要边缘化我，接下来我估计没好日子过了。这也是一种看法。这是两种不同的解释，两种不同的 B 。

B 会导致 C ，就是你的一个行为，或者你的一个情绪。

假如你觉得领导批评自己是正常现象，那你就不会太沮丧，不会自我否定说“我这个人就是不行，我跟领导就是处不好”。

假如你认为领导批评你就是看不上你了要边缘化你了，那你接下来的行为可能就比较复杂，可能会自责，“哎呀我怎么这个事情都处理不好”，然后可能会有各种各样的负面情绪，再接下来回到家里又可能因为心情不好，看见孩子淘气就想揍他一顿……

你看，同一个事件，因为持有不同的解释，就会导致不同的情绪或者行为。这就是 ABC 模型告诉我们的事情。

借助 ABC 模型，我们可以看到，事件本身是客观的，不带情绪没有立场的，我们产生的情绪、行为，是源自于中间的 B ，也就是我们对这个事件的信念，我们对这个事件的解释。

意识到这一点之后，你就知道负面情绪的根源在哪里了——根源不是那个你改变不了的事件，而是你对它的解释。

好，那你想要改变，就可以寻找一个另外的解释，甚至寻找两个、三个。就是你对这件事情，可以尝试着往积极的方向找出三四种解释，那可能这个情绪它就消失了，就算不消失，经过这样一个“辩论”的过程，负面情绪的浓烈程度也会大大降低。

ABC 模型，对于短期的负面情绪是比较有效的，感兴趣的话，可以买阿尔伯特·埃利斯的书来看看，《理性情绪》、《控制愤怒》、《控制焦虑》、《我的情绪为何总被他人左右》等等，很多。

以上就是两种调试情绪的方法——聚焦影响圈和ABC模型。

03

在负面情绪发生之后，你可以先接纳，再调试，降低负面情绪的影响。实际上，还有一种策略，是把功夫下在前面，减少负面情绪的产生。这种策略就是——定原则。

定原则是指提前设定一些行为原则，通过遵循原则行事，来避免负面情绪的产生。

通常你可以从“人”、“事”、“场”三个方面来拟定与情绪相关的原则。

从“人”这个方面定原则，是指明确下来遇到哪些人不动感情。

比如不跟小孩子生气，不跟陌生人较真，类似这样。比如我，这方面就有一个原则——不跟不认识的网络ID生气。

从“事”这个方面定原则，是指明确下来遇到哪些事情不动感情。

比方说我，现在就有两个关于事情的原则，一是遇到负面评价不生气，二是遇到别人抄袭我的内容不生气。每个人都可以这样做，在有些事情上定原则，比方说同事不配合不生气不愤怒。

从“场”这个方面定原则，是指明确下来在哪些场合要“控制情绪”。

比如说在客户谈判现场不生气，比如说在公开演讲时不与观众争执，等等。

一旦你定出了原则，你拿这些原则经常提醒自己，遵照这些原则行事，你产生负面情绪的概率就会变低。这样一来，对负面情绪的管理，就从事后调试转换到了事前预防。事前预防是更好的情绪管理方式，可以降低严重后果发生的概率。

以上就是我们处理工作中的负面情绪的三个方面，先接纳，后调试，然后，再根据自己的情况定一些原则，把事后处理变为事前预防，希望对你有用。

Q
工作中难免会遇到一些不顺心的事情，比如客户提出奇葩的需求，领导批评等，这个时候就会产生负面情绪，影响工作。怎么处理这些负面情绪，减少其对工作的影响？

A
一般来讲，出现负面情绪，先要接纳。

负面情绪其实不是魔鬼，不是说就不应该有，人是情感动物，有负面情绪，其实是自然的，很正常。

今天客户提了一个奇葩的要求，我很不理解，很生气，这很正常。今天同事不配合，我很生气，也很正常。

各种各样的负面情绪，都是很正常的，要先接纳。如果你不接纳负面情绪，视它为异类，极力排斥它，那它对你的影响反倒会更大。

实际上，负面情绪是一个事实，事实是已经发生的事情，已经发生的事情，就成了过去式，我们是没有办法改变的。没办法改变的事情，最好是接纳。一旦你接纳了它，你认同自己产生负面情绪是很自然的，那它可能反倒没有那么厉害了，可能自己就走了。

比方说我不高兴的时候，我就正视这个“不高兴”，允许自己不高兴，那这个“不高兴”可能一会儿就离开了。所以当你生气的时候，你意识到你在生气了，你就允许这个情绪在那里，过一会儿它可能就离开了。

正视情绪这个行为本身，就拥有一种神奇的力量。

01

当你愿意接纳负面情绪后，就可以试着调试负面情绪。

这里介绍两种简洁好用的调试方法。

第一种方法是——聚焦影响圈。

很多时候你生气、你愤怒，是因为你想要改变你改变不了的那个东西，受挫了，于是就产生了愤怒、生气等情绪。

你把焦点放在了对面那个人身上，为什么他就不能变一下？为什么他就不能提出一个合理的需求？为什么领导就只看我的缺陷不看我的成果？

就类似这样，我们很多时候是希望别人改变一些什么东西，希望别人做一些什么事情，然后让我的问题消失。但这是不可能的，别人有别人的自由意志，你控制不了，别人愿不愿意改，那是别人的事情，那是他们的课题。

所以我们要对事情做区分，哪些事情是我可以改变的，哪些事情是我改变不了的。

改变不了的，我就不强求了，不强求就不会因求不得而生出负面情绪。

已经发生的事情，就是很典型的一类改变不了的事情。你说我昨天丢了100块钱，要伤心吗，要，可以伤心，伤心一下就过去了，但你不用老琢磨这100块钱，因为它已经丢了，成过去式了，没有办法改变了。你说领导批评你了，你要去改变你的领导让他别批评你吗？很难的，他的行为是他决定的，你改变不了的。

所以遇到负面情绪，首先要区分跟负面情绪相关的那些事情，哪些是你改变不了的，不要为改变不了事情去伤心、愤怒、生气、沮丧。

当然你愤怒、沮丧也可以，负面情绪可以有，让它过去了就行了，你不要揪着导致情绪的那些不可改变的事情不放，不要在那些事情上面花无谓的力气。

然后，你从可以掌控的事情上入手，看一看自己能做些什么。有时候一旦你投入地去做一件事情之后，情绪就会消失了，你就会发生改变了。

比方说，这个同事不配合，你很生气，你因为很生气，就停在这里死等，直到他给你配合，他不配合就不行。这个时候你的生气是很难消失的，因为你这个同事就是不配合，你改变不了他。如果你换一种方式，你发现你改变不了这个同事，你就先不管他，你看你可以做些什么事情，先动起来，那随着你行动的展开，很多情绪自然就消失了。

这是一种调试方式，我们要聚焦影响圈，从可以掌控的事情上开始行动。

02

还有一种方法，叫ABC模型，这是理性情绪疗法的发明人阿尔伯特·埃利斯提出来的。

A 是一个诱发性事件，就是促使你产生了情绪或者某些行为的事件。

比方说领导批评你，就是A，是一个诱发性事件。

B指的是你的信念，就是你对这个事件的解释，你怎么看这个事件。

比方说领导批评了自己，有的人会觉得没啥呀，工作不到位，领导批评一下，是很正常的现象。这是一种看法。

还有的人挨了领导批评，就会觉得，哎呀，我惹怒了领导了，领导这是在挑我的刺，领导不重视我了，领导这是想要边缘化我，接下来我估计没好日子过了。这也是一种看法。这是两种不同的解释，两种不同的 B 。

B 会导致 C ，就是你的一个行为，或者你的一个情绪。

假如你觉得领导批评自己是正常现象，那你就不会太沮丧，不会自我否定说“我这个人就是不行，我跟领导就是处不好”。

假如你认为领导批评你就是看不上你了要边缘化你了，那你接下来的行为可能就比较复杂，可能会自责，“哎呀我怎么这个事情都处理不好”，然后可能会有各种各样的负面情绪，再接下来回到家里又可能因为心情不好，看见孩子淘气就想揍他一顿……

你看，同一个事件，因为持有不同的解释，就会导致不同的情绪或者行为。这就是 ABC 模型告诉我们的事情。

借助 ABC 模型，我们可以看到，事件本身是客观的，不带情绪没有立场的，我们产生的情绪、行为，是源自于中间的 B ，也就是我们对这个事件的信念，我们对这个事件的解释。

意识到这一点之后，你就知道负面情绪的根源在哪里了——根源不是那个你改变不了的事件，而是你对它的解释。

好，那你想要改变，就可以寻找一个另外的解释，甚至寻找两个、三个。就是你对这件事情，可以尝试着往积极的方向找出三四种解释，那可能这个情绪它就消失了，就算不消失，经过这样一个“辩论”的过程，负面情绪的浓烈程度也会大大降低。

ABC 模型，对于短期的负面情绪是比较有效的，感兴趣的话，可以买阿尔伯特·埃利斯的书来看看，《理性情绪》、《控制愤怒》、《控制焦虑》、《我的情绪为何总被他人左右》等等，很多。

以上就是两种调试情绪的方法——聚焦影响圈和ABC模型。

03

在负面情绪发生之后，你可以先接纳，再调试，降低负面情绪的影响。实际上，还有一种策略，是把功夫下在前面，减少负面情绪的产生。这种策略就是——定原则。

定原则是指提前设定一些行为原则，通过遵循原则行事，来避免负面情绪的产生。

通常你可以从“人”、“事”、“场”三个方面来拟定与情绪相关的原则。

从“人”这个方面定原则，是指明确下来遇到哪些人不动感情。

比如不跟小孩子生气，不跟陌生人较真，类似这样。比如我，这方面就有一个原则——不跟不认识的网络ID生气。

从“事”这个方面定原则，是指明确下来遇到哪些事情不动感情。

比方说我，现在就有两个关于事情的原则，一是遇到负面评价不生气，二是遇到别人抄袭我的内容不生气。每个人都可以这样做，在有些事情上定原则，比方说同事不配合不生气不愤怒。

从“场”这个方面定原则，是指明确下来在哪些场合要“控制情绪”。

比如说在客户谈判现场不生气，比如说在公开演讲时不与观众争执，等等。

一旦你定出了原则，你拿这些原则经常提醒自己，遵照这些原则行事，你产生负面情绪的概率就会变低。这样一来，对负面情绪的管理，就从事后调试转换到了事前预防。事前预防是更好的情绪管理方式，可以降低严重后果发生的概率。

以上就是我们处理工作中的负面情绪的三个方面，先接纳，后调试，然后，再根据自己的情况定一些原则，把事后处理变为事前预防，希望对你有用。