2009-05-18 　来源：中国营销咨询网 作者：张立伟

　　也许在不知觉中，我们正身陷于一个糟糕的组织——这种组织缺乏内部沟通、过分关注细节、严重浪费时间、制度形同虚设、公司政治泛滥、工作价值模糊、庸才和伪文化充斥，于是，我们逐渐被动变差，激情被扼杀，理想被消耗，或许历经挣扎，却往往发现仍在原地踏步。有效识别并找到症结才能跳将出来，这有助于我们透过负面的现象和行为进行反思，并加以规避，奠定个人突破和组织变革的基础。

　　一、糟糕的组织具有如下特点：

　　1、缺乏沟通：糟糕的组织是缺乏沟通的，组织内部的成员总是各做各的，相互之间勉强维持着松散的关系，他们拒绝沟通、自以为是，甚至不愿意参与到组织的正常工作中来，内部成员对组织的认同度十分有限，所谓的沟通和协调和不过是相互指责和推卸责任，部门与部门之间更是壁垒森严，对大多数组织成员来说，没有组织目标的概念，个人目标也模糊不清。

　　2、过分关注细节：糟糕的组织很是强调细节，甚至将一些细节性的东西当成改变组织现状的救命稻草，管理者也倾向于运用权力对所有工作进行控制，“细节决定成败”是他们常挂在嘴边的圣经，但这种对细节的强调通常是在没有明确大方向基础上的小题大做，造成了管理的复杂而没有实效。

　　3、浪费别人的时间：糟糕的组织经常发生“急事”，这些“急事”并不是真的急，而是很多组织成员没有整体意识、将个人工作的重要性凌驾于他人之上，也是工作缺乏规划性的表现，“急事”打乱了别人的工作进程，是对别人时间的浪费，使组织内耗增加，使冲突不断发生；另外，糟糕的组织往往特别喜欢开会，这些会议总是能有很多名目，好像也开得理所当然，但多半不解决什么问题，很多时候还会造成与会者认识的进一步混乱。

　　4、没有规矩：制度是用来执行的，糟糕的组织不是没有纸面上的制度，而是没有将这些制度执行下去（越是没有规矩的组织，其形式上的规矩往往越多），逾越制度之外会被美其名曰“特事特办”，于是全都变成“特事”，全都“特办”起来，在组织中，人的作用要比制度的作用大，所以就没人遵守什么制度，或者表面上遵守，背地里却想尽办法钻空子。

　　5、公司政治大行其道：糟糕的组织等级森严、敌我分明，个人或小集团的利益要远高于组织利益，经常发生由于资源分配或推卸责任引发的不同利益集团的互相倾轧，身处这样的组织中往往因为要面对其中纷繁复杂的争斗而身心疲惫，但它却着实给组织内部成员灌输了超常的生存“智慧”，这种“智慧”是如何进行权力斗争，如何通过虚假的承诺和表面功夫获得晋升，如何避免承担责任和如何打击异己，尽管这些“智慧”是如此的无聊和龌龊，却还是有人乐此不疲并将其视为常态。

　　6、无价值与无效率的工作：糟糕的组织看上去往往是忙碌的，但这背后是组织成员对远到不可分解的目标的迷茫和对工作本身所能产生多大价值的疑惑，在这种状态下的工作所能产生的价值和工作效率是可想而知的，于是，对组织成员来说，工作仅仅是谋生的手段，很少有人希望以现实的工作成就个人人生的更高价值（这种状态多半也参杂了相当的无奈），安于现状变得理所当然，得过且过也就成了基本的信条。

　　7、“亲才”才是“人才”：糟糕的组织中存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，“人才”的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有“亲才”才是“人才”，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。

　　8、伪文化：糟糕的组织到处都是口号式的伪文化，这些伪文化没有起到规范人的行为和统一价值观的作用，当然也没有多少人相信，整个组织的核心价值观都是虚假的，文化也当然就蜕变成了用来撑门面的可有可无的装饰品，只做表面文章、敷衍了事是这种伪文化的直接影响力表现，它还会封锁个人的价值观，进而影响组织的性格，使组织的外部形象逐渐矮小、猥琐起来。

　　二、糟糕的组织会使其内部成员被动变差：

　　身在糟糕的组织中，想优秀都难，更何谈卓越。马克思说，生产支配心理，糟糕的组织的工作氛围和工作方式会对组织内的成员造成不良影响，把人也变糟糕，无论你是多么的无奈，都无法改变被同化的现实——身处糟糕的组织中，我们说什么、做什么都象被置于了一个早已经设好的圈囿里，很难跳出去，糟糕组织的行为方式，思维习惯会在我们身上或多或少的打下烙印，久而久之，我们的思维模式、行为习惯也就会跟着改变。身处这种糟糕的组织中的时间越久，被动变差的可能性就越大，因为你不糟糕起来就会被别人视为异类，于是我们就逐渐成为了拒绝改变的糟糕的一部份，这对我们个人的职业发展是相当有害的，试想，当我们以权力斗争为出发点考虑问题、以推托搪塞来处理工作，以平平之力来艰难应对新的挑战的时候，我们还会有多少发展的空间呢？继续下行可能是我们唯一的选择和不得不面对的结果，而组织也只能在糟糕中逐渐走向死亡。

　　三、透视糟糕的组织——让糟糕成为我们改变的动力：

　　糟糕的组织让人整日惶惶不安，无所事事，其自身更艰难生存并会逐渐陷入困境。就身处糟糕组织中的个人来说，尽早脱离或许是一种选择，但这并不能为我们个人的成长带来多少价值，我们应透视并抓住糟糕组织特征背后的关键点，将糟糕作为我们改变的动力，反思并加以规避，找到方法、进行积极的改变，谋求组织变革和获得个人能力突破发展的效果。

　　首先，糟糕的组织不一定是从建立之初就呈现出糟糕状态的，而更多的是在缺乏战略指针的情况下逐渐偏离了正常的运行轨迹，进而导致目标不清、职能失灵及文化变异，因此，战略问题是导致组织糟糕的最关键原因，这不是一个泛泛的口号或目标就能解决的，而是要制定符合组织现状及发展、平衡内部资源与外部环境的切实可行的战略，是将战略分解为战术，是将企业目标与部门目标、个人目标有效结合起来的可执行与不断改进提升的方向和方案。只有战略前提才是组织改变糟糕状态和避免再次陷入糟糕的基础，也只有聚焦战略才能让我们清晰地认识糟糕组织诸多表象下的症结，以进行有效的规避和改变。

　　其次，没有边界是组织变糟糕的主要短板，战略之后就应该设置边界，它是组织行为的底线，是必须遵守的游戏规则，一方面，它为目标的达成提供保障，使组织能够在一个基本的框架内行为发展；另一方面，它由内部的规范及整合组织资源演化为组织向外的竞争能力，如果组织内部没有游戏规则就很难形成合力，也就很难适应外部市场的游戏规则并根据这些规则做出正确的市场反应，这将使组织的生存状态进一步恶化，其反作用于组织内部也更容易导致糟糕的情况发生。

　　最后，糟糕的组织不是一天形成的，其改变也当然不是一蹴而就的事情，它需要一个渐进的变革过程，我们要从建立紧迫感开始，以对问题的认识为突破点，找到问题的根源，并在组织内部沟通变革的必要性，设置变革的步骤和目标（包括短期目标和长期目标，）积极实践、执行、修正、固化，达成最终的变革，造就组织从糟糕到优秀、甚而卓越的飞跃。对于身处糟糕组织中的个人来说，能够积极参与到变革之中本身就是一个突破发展的绝好契机，这种参与过程更会为日后的职业发展积累能力财富。

　　糟糕的组织也是有价值的，它是我们研究的标本，也可以成为我们改变的动力，我们需要警惕的是不要在糟糕的组织氛围中仿造错误的样板塑造自己，而是要设置并坚守自己的底线，积极投入到促进组织变革的实际行动中去。

张立伟：实战型营销管理专家，北京海创华夏营销管理咨询公司总经理，

　　2009-05-18 　来源：中国营销咨询网 作者：张立伟

　　也许在不知觉中，我们正身陷于一个糟糕的组织——这种组织缺乏内部沟通、过分关注细节、严重浪费时间、制度形同虚设、公司政治泛滥、工作价值模糊、庸才和伪文化充斥，于是，我们逐渐被动变差，激情被扼杀，理想被消耗，或许历经挣扎，却往往发现仍在原地踏步。有效识别并找到症结才能跳将出来，这有助于我们透过负面的现象和行为进行反思，并加以规避，奠定个人突破和组织变革的基础。

　　一、糟糕的组织具有如下特点：

　　1、缺乏沟通：糟糕的组织是缺乏沟通的，组织内部的成员总是各做各的，相互之间勉强维持着松散的关系，他们拒绝沟通、自以为是，甚至不愿意参与到组织的正常工作中来，内部成员对组织的认同度十分有限，所谓的沟通和协调和不过是相互指责和推卸责任，部门与部门之间更是壁垒森严，对大多数组织成员来说，没有组织目标的概念，个人目标也模糊不清。

　　2、过分关注细节：糟糕的组织很是强调细节，甚至将一些细节性的东西当成改变组织现状的救命稻草，管理者也倾向于运用权力对所有工作进行控制，“细节决定成败”是他们常挂在嘴边的圣经，但这种对细节的强调通常是在没有明确大方向基础上的小题大做，造成了管理的复杂而没有实效。

　　3、浪费别人的时间：糟糕的组织经常发生“急事”，这些“急事”并不是真的急，而是很多组织成员没有整体意识、将个人工作的重要性凌驾于他人之上，也是工作缺乏规划性的表现，“急事”打乱了别人的工作进程，是对别人时间的浪费，使组织内耗增加，使冲突不断发生；另外，糟糕的组织往往特别喜欢开会，这些会议总是能有很多名目，好像也开得理所当然，但多半不解决什么问题，很多时候还会造成与会者认识的进一步混乱。

　　4、没有规矩：制度是用来执行的，糟糕的组织不是没有纸面上的制度，而是没有将这些制度执行下去（越是没有规矩的组织，其形式上的规矩往往越多），逾越制度之外会被美其名曰“特事特办”，于是全都变成“特事”，全都“特办”起来，在组织中，人的作用要比制度的作用大，所以就没人遵守什么制度，或者表面上遵守，背地里却想尽办法钻空子。

　　5、公司政治大行其道：糟糕的组织等级森严、敌我分明，个人或小集团的利益要远高于组织利益，经常发生由于资源分配或推卸责任引发的不同利益集团的互相倾轧，身处这样的组织中往往因为要面对其中纷繁复杂的争斗而身心疲惫，但它却着实给组织内部成员灌输了超常的生存“智慧”，这种“智慧”是如何进行权力斗争，如何通过虚假的承诺和表面功夫获得晋升，如何避免承担责任和如何打击异己，尽管这些“智慧”是如此的无聊和龌龊，却还是有人乐此不疲并将其视为常态。

　　6、无价值与无效率的工作：糟糕的组织看上去往往是忙碌的，但这背后是组织成员对远到不可分解的目标的迷茫和对工作本身所能产生多大价值的疑惑，在这种状态下的工作所能产生的价值和工作效率是可想而知的，于是，对组织成员来说，工作仅仅是谋生的手段，很少有人希望以现实的工作成就个人人生的更高价值（这种状态多半也参杂了相当的无奈），安于现状变得理所当然，得过且过也就成了基本的信条。

　　7、“亲才”才是“人才”：糟糕的组织中存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，“人才”的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有“亲才”才是“人才”，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。

　　8、伪文化：糟糕的组织到处都是口号式的伪文化，这些伪文化没有起到规范人的行为和统一价值观的作用，当然也没有多少人相信，整个组织的核心价值观都是虚假的，文化也当然就蜕变成了用来撑门面的可有可无的装饰品，只做表面文章、敷衍了事是这种伪文化的直接影响力表现，它还会封锁个人的价值观，进而影响组织的性格，使组织的外部形象逐渐矮小、猥琐起来。

　　二、糟糕的组织会使其内部成员被动变差：

　　身在糟糕的组织中，想优秀都难，更何谈卓越。马克思说，生产支配心理，糟糕的组织的工作氛围和工作方式会对组织内的成员造成不良影响，把人也变糟糕，无论你是多么的无奈，都无法改变被同化的现实——身处糟糕的组织中，我们说什么、做什么都象被置于了一个早已经设好的圈囿里，很难跳出去，糟糕组织的行为方式，思维习惯会在我们身上或多或少的打下烙印，久而久之，我们的思维模式、行为习惯也就会跟着改变。身处这种糟糕的组织中的时间越久，被动变差的可能性就越大，因为你不糟糕起来就会被别人视为异类，于是我们就逐渐成为了拒绝改变的糟糕的一部份，这对我们个人的职业发展是相当有害的，试想，当我们以权力斗争为出发点考虑问题、以推托搪塞来处理工作，以平平之力来艰难应对新的挑战的时候，我们还会有多少发展的空间呢？继续下行可能是我们唯一的选择和不得不面对的结果，而组织也只能在糟糕中逐渐走向死亡。

　　三、透视糟糕的组织——让糟糕成为我们改变的动力：

　　糟糕的组织让人整日惶惶不安，无所事事，其自身更艰难生存并会逐渐陷入困境。就身处糟糕组织中的个人来说，尽早脱离或许是一种选择，但这并不能为我们个人的成长带来多少价值，我们应透视并抓住糟糕组织特征背后的关键点，将糟糕作为我们改变的动力，反思并加以规避，找到方法、进行积极的改变，谋求组织变革和获得个人能力突破发展的效果。

　　首先，糟糕的组织不一定是从建立之初就呈现出糟糕状态的，而更多的是在缺乏战略指针的情况下逐渐偏离了正常的运行轨迹，进而导致目标不清、职能失灵及文化变异，因此，战略问题是导致组织糟糕的最关键原因，这不是一个泛泛的口号或目标就能解决的，而是要制定符合组织现状及发展、平衡内部资源与外部环境的切实可行的战略，是将战略分解为战术，是将企业目标与部门目标、个人目标有效结合起来的可执行与不断改进提升的方向和方案。只有战略前提才是组织改变糟糕状态和避免再次陷入糟糕的基础，也只有聚焦战略才能让我们清晰地认识糟糕组织诸多表象下的症结，以进行有效的规避和改变。

　　其次，没有边界是组织变糟糕的主要短板，战略之后就应该设置边界，它是组织行为的底线，是必须遵守的游戏规则，一方面，它为目标的达成提供保障，使组织能够在一个基本的框架内行为发展；另一方面，它由内部的规范及整合组织资源演化为组织向外的竞争能力，如果组织内部没有游戏规则就很难形成合力，也就很难适应外部市场的游戏规则并根据这些规则做出正确的市场反应，这将使组织的生存状态进一步恶化，其反作用于组织内部也更容易导致糟糕的情况发生。

　　最后，糟糕的组织不是一天形成的，其改变也当然不是一蹴而就的事情，它需要一个渐进的变革过程，我们要从建立紧迫感开始，以对问题的认识为突破点，找到问题的根源，并在组织内部沟通变革的必要性，设置变革的步骤和目标（包括短期目标和长期目标，）积极实践、执行、修正、固化，达成最终的变革，造就组织从糟糕到优秀、甚而卓越的飞跃。对于身处糟糕组织中的个人来说，能够积极参与到变革之中本身就是一个突破发展的绝好契机，这种参与过程更会为日后的职业发展积累能力财富。

　　糟糕的组织也是有价值的，它是我们研究的标本，也可以成为我们改变的动力，我们需要警惕的是不要在糟糕的组织氛围中仿造错误的样板塑造自己，而是要设置并坚守自己的底线，积极投入到促进组织变革的实际行动中去。

张立伟：实战型营销管理专家，北京海创华夏营销管理咨询公司总经理，