“转椅”能否有助于储备干部选拔培养

  7月以来,浙江卫视“中国好声音”节目红遍大江南北,收视率勇夺第一。《中国好声音》并非因为“特别”才得到成功,而在于它在各个范围内都往“极致”里做。我们能看到顶级导师、原版转椅、高级音箱、零点乐队贝斯手王笑东和黄金调音师金少刚等“顶级元素”, 更甚是明星导师仅选择声音,不受其他任何因素的干扰,以“转椅”来选择自己的学员,体现了对规则的尊重、 对标准的尊重和对人的尊重。

  如果把“转椅”用到企业干部选拔上,可否!

  很多企业在人才培养上或多或少都遇到类似的问题:1、人力资源组织储备干部选拔培养工作时,部门和员工参与性不高,或者直接就不关注,直接造成人力资源部在唱独角戏;2、有人报名参加了,培养合格并且通过岗位认证,但就是放在池子里两三年也出不去,直接造成员工看不到结果,没有积极性;3、公司有储备干部选、育、用指引,但有岗位空缺时,用人部门跳过人力资源部储备干部蓄水池,提名未经未经培养认证比较符合口味的员工。直接导致人力资源部在储备干部培养工作上做了无用功。

  如果我们用“转椅”来选拔培养储备干部,也许有可能解决或避免上述诸多问题:

  一、确定选拔培养规则:

  中国好声音第一阶段——学员选拔阶段:导师背对学员——学员展示——导师鉴别学员声音(唱功)——转椅表明意向——PK抢员,这就是“转椅”规则。在之前导师对学员背景、性别、容貌或过往经历都一无所知,既不能“偷窥”也不能“通融”,仅凭声音(唱功)选人。大家在既定的规则上游戏,就保证了游戏的公平性和流畅性。

  在企业储备干部选拔任用上从上而下明确并且尊重游戏规则,并且人力资源部有责任让规则落地:譬如A企业在干部选拔任用上做如下规定:1、干部晋升由部门提名;2、人力资源组织评估委员会评估;3、先储备培养,后晋升:内部储备干部:选拔期(报名、考核)——培养期(集中授课、业务实操、轮岗标杆学习)——储备岗位认证——空缺岗位竞聘上岗;外招干部在使用期间完成:企业融入培养、业务流程熟悉、平衡部门衔接和岗位匹配评估。明确如上规则后,所有需要晋升的员工都需要经历上面的流程,不管你是新人、老人,老板亲戚还是伶仃员工。

  只有在既定规则的基础上操作,员工才知道往哪里走才能达到他的预期目标,才能自发的参与到公司干部培养工作中来。

  二、统一选拔培养标准

  公司选材要唯才是举,但要把才能标准化和可衡量化后才能实施。中国好声音要的是“好声音”,企业好人才要的是“好才情”。所以我们在组织储备干部选材是,要基于各职级岗位胜任能力要求来评估,如果没有胜任力模型、但不至于岗位说明书也没有,这些都可以用来做选材的评估维度的基础。并且要把这些标准予以发布,员工才知道自己在哪些地方需要提高学习。

  三、强化选拔培养宣导:

  既然是人才选拔,那么就有竞选上的,也有未竞选上的。竞选上的当然欢喜,但未竞选上的未免消沉:公司是不是暗箱操作、B员工跟某某经理有XX关系……有想法可以理解,但如果发展到扩大化,就对储备干部培养工作不利。所以,要做好项目开展前的宣贯、项目实施中要做好竞选资料结果的公开公示,选拔结束后不仅对竞选上的人员给予鼓励,更要对落选人员给予安抚。帮其其分析落选原因和需要提升的方方面面等。总之,要做好正向的宣导,对于工作开展的持续性才有利。

  只有在对规则的尊重、 对标准的尊重和对人的尊重的基础上,储备干部培养工作才能可持续的进行,部门和员工才能积极的参与到储备培养工作中来,才能避免独角戏。

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